maka akan membutuhkan banyak biaya, dosen akan merasa keberatan bila harus mengeluarkan biaya secara pribadi.
4.1.4 Analisis Statistik Infrential 4.1.4.1 Hasil Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya asumsi-
asumsi dalam model regresi berganda dan untuk menginterprestasikan agar data lebih relevan dalam menganalis.
4.1.4.1.1 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengkaji apakah model regresi antara variabel independent bebas dan variabel dependent terikat keduanya memiliki
distribusi normal atau tidak yang dapat dilihat dengan menggunakan pendekatan: 1 Skewness – Kurtosis 2 Grafik dengan histogram dan p-plot. Data dalam keadaan
normal bila distribusi data menyebar di sekitar garis diagonal serta dapat dilihat dari kurva normal yang tidak menceng ke kiri dan tidak menceng ke kanan histogram.
1. Pendekatan Skewness - Kurtosis
Analisa statistik dengan menggunakan uji Skewness - Kurtosis diperoleh sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4. 10 Hasil Uji Skewness – Kurtosis
Kinerja Dosen N
Valid 44
Missing Mean
32.8409 Median
34.0000 Mode
34.00
a
Std. Deviation 7.62780
Variance 58.183
Skewness -.042
Std. Error of Skewness .357
Kurtosis -.346
Std. Error of Kurtosis .702
Sum 1445.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil Penelitian 2011 Data diolah
Dari Tabel 4.10 di atas diperoleh hasil bahwa Skewness kurva sebesar 0,042 dengan standar error sebesar 0,357. Sedangkan Kurtosis kurva adalah sebesar 0,346
dengan standard error sebesar 0,702. Dari data tersebut diperoleh rasio Skewness dan rasio Kurtosis, yaitu dengan membagi nilai Skewness dan Kurtosis dengan standard
errornya. Rasio Skewness diperoleh sebesar 0,12 dan rasio Kurtosis sebesar 0,49. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa rasio Skewness dan Kurtosis berada pada
kisaran -2 sampai +2, sehingga bisa disimpulkan bahwa distribusi kurva kinerja dosen adalah normal.
2. Pendekatan Grafik
Uji Normalitas dengan pendekatan grafik menggunakan dua pendekatan, yaitu: Histogram dan dan Normal P-Plot of Regression Standardized Residual.
Universitas Sumatera Utara
a Histogram
Hasil pengujian dapat memperlihatkan grafik histogram seperti berikut:
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan pada Gambar 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal, maka nilai
residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi pada hipotesis tersebut memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
b. Normal P - Plot
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Gambar 4.3 P-Plot Uji Normalitas
Dari Gambar 4.3 di atas dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka nilai residual
terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
4.1.4.1.2 Hasil Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Hal
ini menyebabkan koefisien-koefisien menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.
Universitas Sumatera Utara
Hasil pengujian multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11 sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients
a
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Kompensasi X
1
.786 1.273
2 Pelatihan X
2
.710 1.408
3 Motivasi X
3
.863 1.159
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor VIF untuk variabel bebas yang terdiri atas kompensasi, pelatihan dan
motivasi lebih kecil dari 10 VIF 10. Dengan demikian persamaan Analisis Regresi Berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas.
4.1.4.1.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan pada Gambar 4.4 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa persamaan analisis regresi berganda terbebas dari asumsi heteroskedastisitas. Selain itu, cara lain untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dalam model adalah dengan melakukan serangkaian uji Gletser. Adapun hasil uji Gletser dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.12 Hasil Uji Gletser
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta t
Sig. 1
Constant .230
3.889 .059
.953 2
Kompensasi X
1
.144 .086
288 1.675
.102 3
Pelatihan X
2
-.017 .073
-.041 -.227
.821 4
Motivasi X
3
-.004 .073
-.009 -.053
.958 a. Dependent Variable: abs_res
Dari Tabel 4.12 di atas dapat disimpulan bahwa semua variabel bebas: kompensasi X
1
, pelatihan X
2
, dan motivasi X
3
tidak mengalami masalah heteroskedastisitas. Hal ini karena variabel bebas memiliki nilai signifikan di atas
0,05 yang berarti tidak berpengaruh secara meyakinkan tidak signifikan.
4.1.4.2 Hasil Analisis Regresi Berganda
Hasil pengujian Regresi berganda kompensasi X1, pelatihan X2 dan motivasi X3 terhadap kinerja dosen Y STIKOM Medan dapat dilihat pada Tabel
4.13 berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta t
Sig. 1
Constant -4.546
6.775 -.671
.506 2
Kompensasi X
1
1.153 .150
.794 7.715
.000 3
Pelatihan X
2
-.006 .127
-.005 -.049
.961 4
Motivasi X
3
.124 .127
.095 .972
.337 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Berdasarkan pada Tabel 4.13 di atas, maka persamaan analisis regresi berganda dalam penelitian adalah:
Ŷ = 4,546 + 1,153X
1
- 0,006X
2
+ 0,124X
3
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi X
1
, dan motivasi X
3
memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja dosen Y STIKOM Medan karena mempunyai koefisien regresi positif yang membuktikan kontibusinya
terhadap kinerja dosen Y. Sedangkan pelatihan X
2
mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.
4.1.4.3 Koefisien Determinasi R-Square
Nilai koefisien determinasi R
2
dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas kompensasi X
1
, pelatihan X
2
, motivasi X
3
terhadap kinerja dosen Y STIKOM Medan.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi R
2
dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14 Nilai Koefisien Determinasi
Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1
.817
a
.667 .642
4.56323 a. Predictors: Constant, Motivasi, Kompensasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,667. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi, pelatihan dan motivasi memiliki
kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja dosen STIKOM Medan sebesar 66,7. Sedangkan sisanya sebesar 33,3 merupakan pengaruh dari
variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.1.4.4 Uji Secara Serempak Uji F
Hasil pengujian secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.15 sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.15 Hasil Uji Serempak
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression
1668.964 3
556.321 26.717
.000
a
2 Residual
832.922 40
20.823 Total
2501.886 43
a. Predictors: Constant, Motivasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Berdasarkan Tabel 4.15 di atas diperoleh nilai F
hitung
sebesar 26,717, sedangkan nilai F
tabel
pada tingkat kepercayaan 95 α = 0,05 adalah 2,84. Hal ini
berarti bahwa nilai F
hitung
lebih besar dari nilai F
tabel
26,717 2,84 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari
α = 0,05. Hal ini menujukkan bahwa hasil penelitian menolak H
dan menerima H
1
. Dengan demikian, secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM
Medan dengan tingkat pengaruh yang signifikan.
4.1.4.5 Uji Secara Parsial Uji t
Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.16 Hasil Uji Parsial
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta t
Sig.
1 Constant
-4.546 6.775
-.671 .506
2 Kompensasi X
1
1.153 .150
.794 7.715
.000 3
Pelatihan X
2
-.006 .127
-.005 -.049
.961 4
Motivasi X
3
.124 .127
.095 .972
.337 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas diperoleh hasil sebagai berikut: 1.
Nilai t
hitung
untuk variabel kompensasi 7,715 lebih besar dibandingkan dengan nilai t
tabel
1,681, atau nilai sig. t untuk variabel kompensasi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,025.
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H dan menerima H
1
untuk variabel kompensasi. Dengan demikian, secara parsial kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.
2. Nilai t
hitung
untuk variabel pelatihan -0,049 lebih kecil dibandingkan dengan nilai t
tabel
1,681, atau nilai sig. t untuk variabel promosi jabatan 0,961 lebih besar dari alpha 0,025.
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H
1
dan menerima H untuk
variabel pelatihan. Dengan demikian, secara parsial pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.
Universitas Sumatera Utara
3. Nilai t
hitung
untuk variabel motivasi 0,972 lebih kecil dibandingkan dengan nilai t
tabel
1,681, atau nilai sig. t untuk variabel promosi jabatan 0,337 lebih besar dari alpha 0,025.
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H
1
dan menerima H untuk
variabel motivasi. Dengan demikian, secara parsial motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.
4.2 Pembahasan 4.2.1 Analisis Regresi Berganda
Pada persamaan regresi berganda dapat dilihat bahwa kompensasi dan motivasi memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja dosen STIKOM Medan,
karena mempunyai koefisien regresi positif, dimana hal ini membuktikan kontibusinya terhadap kinerja dosen. Sedangkan variabel pelatihan pada persamaan
regresi berganda mempunyai koefisien regresi negatif yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja dosen STIKOM Medan.
4.2.2 Koefisien Determinasi R-Square
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,667. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi, pelatihan dan motivasi memiliki kemampuan menjelaskan
pengaruhnya terhadap variabel kinerja dosen STIKOM Medan sebesar 66,7. Sedangkan sisanya sebesar 33,3 merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya variabel lingkungan kerja, indivial, kesempatan karier, dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
4.2.3 Uji Secara Serempak Uji F
Secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan dengan tingkat pengaruh yang signifikan.
Besarnya tingkat pengaruh ketiga variabel independen ini dapat dijadikan acuan bagi pihak STIKOM Medan sebagai upaya meningkatkan kinerja para
dosennya. Peningkatan kinerja dosen dapat terpenuhi, dengan senantiasa mempertimbangkan setiap indikator kompensasi, pelatihan maupun motivasi yang
menjadi kebutuhan setiap dosen STIKOM Medan.
4.2.4 Uji Secara Parsial Uji t
Secara parsial variabel kompensasi berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari Ahalik
2002, yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta”. Juga didukung oleh
hasil penelitian dari Simbolon 2005, melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan”.
Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Walaupun kompensasi bukanlah semata-mata tujuan
orang untuk bekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa faktor terkuat orang untuk melakukan pekerjaan karena adanya imbalankompensasi atas pemberian yang
dilakukan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
Universitas Sumatera Utara
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupan sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga diri mereka.
Oleh karena itu bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerjakinerja dan kepuasan kerja bisa turun secara dramastis. Tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan, dan untuk melakukan perekrutanpenempatan kembali tidaklah mudah
dan butuh biaya yang tidak sedikit. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, dapat pula
menyebabkan terjadinya mogok kerja dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya tingkat ketidakhadiran dosen dan perputaran
karyawan yang tinggi. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi
karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasiperusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Artinya jika ketidakpuasan
tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih
besar, akan tetapi juga lebih adil. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan,
organisasiperusahaan bukan hanya akan kehilangan tenaga–tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
Pemberian kompensasi
dapat berdampak
negatif apabila
dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan
ketidakpuasan. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada dosen seharusnya bergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang
disampaikan oleh dosen kepada institusi. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian kompensasi harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan
transparan, misalnya berdasarkan output-nya prestasi yang dicapai. Apabila kompensasi yang diberikan pada dosen sesuai dengan harapan, maka dapat
menimbulkan peningkatan kinerja dosen itu sendiri.
Kompensasi juga dapat mempertahankan karyawan yang baik, dalam hal ini dosen yang baik. Untuk mencegah perputaran karyawan yang tinggi maka pemberian
kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan instansi-instanasi lain. Selain itu kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas
karyawan. Dengan kompensasi yang baik maka disiplin karyawan akan semakin baik, mereka akan selalu mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Jadi dari sisi yang luas, sistem pembayaran kompensasi dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan untuk mendorong karyawan agar
bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin.
Hasibuan 2000, menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”. Salah satu bentuk kompensasi finansial langsung adalah gaji. Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara
Universitas Sumatera Utara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya adalah akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. Gaji
merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran,
perputaran karyawan dan produktivitas. Bentuk kompensasi lain yang merupakan kompensasi finansial tidak langsung adalah tunjanganbonusinsentif, merupakan
pembayaran yang berkaitan dengan prestasi. Berdasarkan penjelasan responden atas variabel kompensasi, jelas terlihat
bahwa responden mayoritas menjawab kurang setuju dan tidak setuju, bahkan ada yang menjawab sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa secara umum dosen
STIKOM Medan menyatakan kompensasi yang mereka terima masih kecil dan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Karena sampai saat ini kompensasi
yang diterima dosen tetap STIKOM Medan, hanyalah berupa gaji pokok dan honor setiap kelebihan SKS yang diajar, sedangkan tunjanganbonusinsentif belum pernah
mereka terima. Sementara itu dalam pelaksanaan evaluasi pengajaran, dosen tidak pernah mendapatkan kompensasi pembuatan soal dan koreksi ujian serta tambahan
kompensasi lainnya seperti: transportasi, tunjangan fungsional, dan lain-lain. Hal ini membuat mereka merasa kurang “aman” dengan kompensasi yang diterima.
Upaya Dosen STIKOM Medan menambah penghasilannya adalah, mereka tidak hanya mengajar pada STIKOM Medan saja tapi juga mengajar di beberapa
perguruan tinggi lain di kota Medan dan sekitarnya. Dampak dari situasi tersebut tentu saja membuat dosen tidak termotivasi dan tidak dapat berkonsentrasi secara
penuh dalam menjalankan tugasnya untuk meningkatkan kualitas pengajarannya.
Universitas Sumatera Utara
Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung hasil penelitian terdahulu dari
Badruzzaman 2003 yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan
Depkes RI B.Aceh-2003”. Seringkali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang
dilakukannya tidak baik lagi. Pelatihan dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera.
Rivai 2006 menyatakan bahwa, ”Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.” Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk
mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang untuk
dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan
organisasi. Pelatihan juga merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi
Universitas Sumatera Utara
pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Di samping itu, pelatihan juga dimaksudkan untuk membantu
pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan dan
keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang harus dikuasai oleh pegawai
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi
bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap
karyawan dikarenakan
perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat
sesuai dengan tujuan perusahaan. Adapun kepentingannya bagi karyawan adalah: memberikan
keterampilan dan
pengetahuan yang
dibutuhkan karyawan,
meningkatkan moral karyawan, memperbaiki kinerja karyawan, membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, meningkatkan karier karyawan dan juga
dapat meningkatkan penghasilan karyawan. Selain itu pelatihan juga penting bagi perusahaan, misalnya: untuk penghematan, mengurangi tingkat kerusakan dan
kecelakaan, serta memperkuat komitmen karyawan. Menurut Mangkuprawira 2004 ada beberapa manfaat dalam melaksanakan
pelatihan yaitu: 1. Membantu karyawan dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif, 2. Membantu dalam mendorong serta
mencapai pengembangan dan kepercayaan diri, 3. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan bersikap,
Universitas Sumatera Utara
4. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan yang dilatih atau pelatih, 5. Membantu mengurangi rasa takut atau khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru, 6 Mengembangkan jiwa untuk terus mau bekerja”. Sebelum pelatihan dilaksanakan sebaiknya perlu mengambil langkah-langkah
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan itu sendiri, yaitu dengan cara menganalis kebutuhan pelatihan, menetapkan apa tujuan pelatihan, mempersiapkan
rencana pelatihan, melaksanakan rencana pelatihan dan mengawasi proses pelatihannya. Pelatihan yang baik adalah yang tepat pada sasarannya yang memang
dibutuhkan oleh para karyawan dan perusahaan. Dosen STIKOM Medan sering kurang memadai dalam pencapaian
kompetensi mahasiswanya, seperti dalam hal: peningkatan skill, keterampilan belajar, dan kurang dapat berinteraksi dengan mahasiswa. Hal ini disebabkan kurangnya
pengalaman dosen mengajar dan kurang berkompetensi khususnya pada mata kuliah bidang kompute
r.
Pada tahun akademik 20082009 dapat dilihat bahwa jumlah dosen STIKOM Medan yang mengikuti pelatihan ada sebanyak 20 orang, tetapi mengalami penurunan
sebesar 20 pada tahun akademik 20092010, hal ini disebabkan rasa malas dan rasa kurangnya manfaat pelatihan yang dirasakan oleh dosen STIKOM Medan. Selain itu
melalui penelitian ini penulis memperoleh hasil bahwa pelatihan mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Hal ini mempunyai arti
bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan yang dilakukan STIKOM Medan maka akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat kinerja dosen. STIKOM Medan dalam
melaksanakan pelatihan belum tepat sasaran sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh
Universitas Sumatera Utara
para dosennya. Pelatihan yang dilakukan masih merupakan pelatihan yang bersifat umum dan belum menyesuaikan dengan tingkat kebutuhan pasar kerja, seperti:
pelatihan revisi kurikulum, akreditasi, hibah dan lain-lain. Melalui pelatihan ini selanjutnya institusi akan memberdayakan para dosen untuk melaksanakan revisi
kurikulum, mengurus akreditasi untuk semua program studi dan mengikuti kompetisi hibah bersaing, dimana semua pekerjaan tersebut akan menambah beban bagi para
dosen dan kontribusi yang diterimapun tidak memadai. Bila hal ini terus berlangsung, maka STIKOM Medan gagal dalam
menyediakan pelatihan dan dikemudian hari akan kehilangan dosen yang berorientasi pada pencapaian, karena mereka merasa frustasi, merasa tidak diperhatikan dan tidak
ada kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan pada akhirnya memilih keluar untuk mencari instansi lain yang menyediakan pelatihan
untuk kemajuan karier mereka. Selanjutnya, variabel motivasi secara parsial juga tidak berpengaruh terhadap
variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini juga sesuai dan mendukung hasil penelitian terdahulu dari Badruzzaman 2003 yang melakukan penelitian dengan
judul “Faktor-faktot yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003”.
Istilah motivasi sering didefinisikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau rangsangan dalam diri pribadi untuk mencapai suatu tujuan secara sadar
conscious ataupun setengah sadar subconscious. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang dapat ditumbuhkan rasa memiliki sense of belonging yang pada
Universitas Sumatera Utara
akhirnya dapat meningkatkan partisipasi dan komunikasi dan menumbuhkan rasa empati yaitu kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain ataupun
kesulitan orang lain. Menurut hasil penelitian Rahardja 2004, yang dimaksud dengan motivasi
kerja gurudosen adalah faktor-faktor yang mendorong seseorang guru dosen untuk melakukan pekerjaannya, secara lebih bersemangat sehingga akan memperoleh
prestasi yang lebih baik. Dengan demikian maka motivasi dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkatan
kinerja karyawan tersebut. . Salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi seseorang untuk dapat
bekerja maksimal ditentukan oleh kepuasan kerja, artinya individu yang ada dalam orgnaisasi tersebut merasa sangat puas terhadap lingkungan kerjanya. Kepuasan
kerja adalah respon seseorang secara emosional terhadap aspek-aspek kerja seperti gaji yang pantas, supervisi dan manfaat organisasi lainnya. Kepuasan kerja
mempunyai arti juga sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang
positif terhadap organisasi dimana orang tersebut bekerja. Sebaliknya orang yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap
organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dosen STIKOM Medan dalam melakukan pekerjaannya masih terdorong
karena pekerjaan dan mengharapkan gaji bukan karena dorongan dari dalam dirinya. Gaji yang diharapkan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dirasakan
masih kurang, sehingga untuk mengerjakan pekerjaan yang lain menjadi kurang
Universitas Sumatera Utara
termotivasi. Ini sesuai dengan teori A. Maslow tentang hirarki kebutuhan, dimana satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif apabila tingkat kebutuhan yang lebih
rendah telah terpenuhi. Ada banyak kebutuhan namun kebutuhan yang belum terpenuhilah yang akan mempengaruhi perilaku seseorang.
Rendahnya motivasi dosen STIKOM Medan dapat dilihat dari kurangnya gairah dosen dalam mengajar, kurangnya waktu dosen dalam memberikan perhatian
dan bimbingan kepada mahasiswa serta penyelesaian tugas-tugas dosen yang selalu tidak tepat waktu. Peranan pimpinan sebagai atasan juga kurang memberikan
doronganmotivasi untuk dapat meningkatkan gairah mengajar dosen. Pimpinan jarang ada di tempat, interaksi yang dilakukan hanya pada saat rapat saja. Selain itu
suasana tempat kerja dosen juga masih dirasa kurang nyaman dan kurang kondusif bagi beberapa dosen, semua ruangan memang sudah memakai AC dan ruangan kelas
juga cukup memadai, akan tetapi ruangan khusus dosen tetap belum ada dan masih bergabung dengan administrasi.
Pada perencanaan proses belajar mengajar, hanya sebagian dosen yang memberikan SAP sebagai rencana pembelajaran yang akan dicapai dan sebagian
menyerahkan setelah pembelajaran berjalan serta ada yang tidak memberikan SAP sampai kuliah berakhir. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan
rencana dalam SAP, kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai. Dalam bidang penelitian dan
pengabdian pada masyarakat, dirasakan sangat minim, iklim meneliti dan mengabdi sangat rendah dan kualifikasi tenaga peneliti juga masih rendah serta dana untuk
penelitian belum pernah terealisasikan
Universitas Sumatera Utara
Jika pemberian motivasi pada dosen STIKOM Medan dapat dilakukan secara terus menerus, maka kinerja institusi dapat terkendali dan prestasi kerja dapat dicapai
dan dijaga. Jika pemberian motivasi tetap dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan dosen dapat memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi atas pekerjaan
yang diberikan kepadanya dan selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka
disimpulkan sebagai berikut:
1. Pada hipotesis hasil uji secara serempak, kompensasi, pelatihan dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan, dengan tingkat pengaruh yang signifikan. Ini memberi arti bahwa kompensasi, pelatihan dan motivasi
menentukan tingkat kinerja dosen STIKOM Medan. 2.
Secara parsial, variabel kompensasi paling berpengaruh daripada variabel pelatihan dan motivasi. Artinya, variabel kompensasi berperan dalam
menentukan kinerja dosen STIKOM Medan. 3.
Variabel pelatihan mempunyai koefisien regresi negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Hal ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan
yang dilakukan STIKOM Medan maka akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat kinerja dosen.
4. Kompensasi dosen STIKOM Medan masih berupa gaji pokok dan honor
kelebihan SKS, dinilai masih kecil dan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
5.2 Saran
1. Selama ini STIKOM Medan memberikan kompensasi kepada para dosen belum begitu baik, maka ada baiknya institusi senantiasa melakukan kajian berkala
untuk melihat apakah kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan harapan para dosen yang bekerja di institusi. Selain itu perlu menambah kebijakan
pemberian kompensasi pembuatan soal dan koreksi ujian serta tambahan kompensasi lainnya seperti: transportasi, dan tunjangan fungsional.
Kinerja dosen akan semakin meningkat apabila kompensasi yang diterima berdasarkan beban tugas dan tanggungjawab yang diemban, serta selalu
berpedoman pada kebutuhan setiap pegawai yang bekerja di STIKOM Medan. Untuk dosen yang berkinerja baik sudah selayaknya diberikan penghargaan agar
meningkatkan semangat para dosen untuk memperbaiki diri. 2.
Sebaiknya STIKOM Medan dalam melaksanakan pelatihan lebih tepat pada sasarannya yaitu sesuai dengan kebutuhan dosen dan sesuai dengan tingkat
kebutuhan kerja, misalnya pembelajaran bersifat e-learning dan digitalisasi, karena pelatihan tersebut merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi
dosen sehingga dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan dan sesuai dengan tujuan institusi.
3. Sebaiknya STIKOM Medan dapat memberikan motivasi kepada dosen secara
terus menerus melalui perhatian dari pimpinan institusi sehingga kinerja dosen dan kinerja organisasi dapat terkendali dan prestasi kerja dosen dapat dicapai dan
dijaga. Hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas pokok dosen yang tercakup dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi. Apabila motivasi dilakukan secara
Universitas Sumatera Utara
kontiniu, maka pelaksanaan pendidikan dan pengajaran akan berlangsung lebih baik lagi, demikian juga halnya pada tugas dosen pada bidang penelitian dan
pengabdian pada masyarakat, sebaiknya dosen STIKOM Medan difasilitasi oleh instansi, karena hal ini berkaitan dengan termotivasinya para dosen untuk
mengurus kenaikan golongan.
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA
Ahalik. 2002. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen
STIE Perbanas Jakarta. Sekolah Pascasarjana Universitas Indonesia. Tesis. Dipublikasikan
Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Badruzzaman. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen
Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes R.I B. Aceh – 2003. Sekolah Pascasarjana Universitas Indonesia. Tesis. Dipublikasikan
Djuwita. T.M. 2004. Pengaruh Strategi Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi dan
Motif Berprestasi
Terhadap Produktivitas
Kerjanya. http:www.pages.yourfavorite.comppsupidisertasi 2004.html
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D. 2004. Basic Economics. New York: Mc-Grawhill. Halaki
Oemar.2010.Manajemen Belajar
di Perguruan
Tinggi, http:id.shvoong.comwriting-and-speaking2032946-tugas
dan peranan
dosen di perguruan tinggi Hamalik, Oemar. 2002. Perencanaan Berdasarkan Pendekatan Sistem. Jakarta:
Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. SP.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. __________________.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. __________________.2009. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta:
Bumi Aksara. Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja: Teori Peniaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi Kesmas Universitas Indonesia. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti
dan Menulis Tesis. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Universitas Sumatera Utara
Mangkunegara, Anwar Prabu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Mathis, R.L. Jackson, J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Salemba Emban Patria.
Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara. 1999. Jakarta: Keputusan Menteri Negara BPP dan
Pendayagunaan Aparatur Negara tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya. No. 38KepMK.Waspan81999.
Mondy, Waryne. R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Mundarti. 2007. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang
Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 20052006. Sekolah Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Tesis. Dipublikasikan
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggabean, MS. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1990. Fungsi Perguruan Tinggi. Jakarta
Peraturan Pemerintah No. 60 tahun 1999 Bab II Pasal 2. Tujuan Perguruan Tinggi.
Jakarta Rahardja, Alice, Tjandralila. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi
Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK Penabur Jakarta. Jakarta: Jurnal Pendidikan Penabur No.03Th.IIIDesember.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Universitas Sumatera Utara
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Rothwell, William J. 2000. Human Performance Improvement. Texas: Gulf Publishing Company
Rucky, Ahmad. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Sun. Samsuddin, Sadilli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit CV
Pustaka Setia. Santoso, Singgih. 2000. SPPS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo kelompok Gramedia. Simbolon, Anggiat. P. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen di Politeknik Negeri Medan. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Tesis. Dipublikasikan
Sisdiknas. 2005. Himpunan Peraturan Per Undang-Undangan Guru dan Dosen. Bandung: Fokusmedia.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. ________ 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Tampubolon, Daulat P. 2001. Perguruan Tinggi Bermutu. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama. Winardi. 2008. Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Universitas Sumatera Utara
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran
: 1 satu set kuesioner Medan, April 2011
Perihal : Permohonan Menjadi
Responden Penelitian
Kepada Yth. BapakIbuSdr Dosen
Sekolah Tinggi Ilmu Komputer STIKOM Medan
Dengan hormat, Sehubungan dengan pelaksanaan riset yang saya lakukan di lingkungan lembaga
STIKOM Medan yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer STIKOM
Medan”, maka saya mohon kesediaan BapakIbuSdr untuk menjadi responden pada
penelitian ini dengan mengisi daftar kuesioner sejujurnya untuk kepentingan ilmiah. Dalam hal ini saya berjanji akan menjaga kerahasiaan dari jawaban yang
BapakIbuSdr berikan.
Atas kesediaan dan partisipasi BapakIbuSdr untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner tersebut, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya, Peneliti
Afridayanti Surbakti
Universitas Sumatera Utara
KUESIONER
“ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU KOMPUTER
STIKOM MEDAN”
1. PETUNJUK PENGISIAN: a. Kepada BapakIbuSdr untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur
dan sebenarnya. b. Berilah tanda silang X pada kolom yang tersedia dan pilih satu jawaban sesuai
keadaan yang sebenarnya. c. Ada 5 lima alternatif jawaban, yaitu:
5 = Sangat Setuju 4 = Setuju
3 = Kurang Setuju 2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak Setuju
2. KARAKTERISTIKIDENTITAS RESPONDEN: a. Umur
: ……………. tahun b. Jenis Kelamin
: Laki-laki Perempuan c. Golongan
: ……………. d. Pendidikan Terakhir
: S1 S2 e. Masa Kerja
: ……………. tahun Coret yang tidak perlu
Universitas Sumatera Utara
No PERNYATAAN
Variabel Kompensasi X1 Alternatif
Jawaban 5 4 3 2 1
1. Gaji pokok yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan
hidup sehari-hari
2. Gaji pokok yang saya terima sebanding dengan beban
kerja yang diberikan institusi
3. Pembayaran gaji selalu tepat waktu
4. Selain gaji pokok, institusi memberikan saya honor yang
memadai
5. Selama saya mengajar, institusi selalu memberikan
fasilitas untuk mendukung PBM
6. Fasilitas yang diberikan dapat meningkatkan kualitas
mengajar saya di kelas
7. Selama saya mengajar, saya diberikan penghargaan atas
prestasi kerja saya
8. Penghargaan yang diberikan kepada saya dapat
meningkatkan gairah mengajar saya
Universitas Sumatera Utara
No PERNYATAAN
Variabel Pelatihan X2 Alternatif
Jawaban 5 4 3 2 1
1. Institusi berupaya untuk meningkatkan pengetahuan saya
2. Pelatihan
yang diberikan
untuk meningkatkan
pengetahuan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
3. Pelatihan yang dilaksanakan bertujuan untuk kesesuaian
dengan iklim suasana kerja institusi
4. Pelatihan yang dilaksanakan bertujuan untuk kesesuaian
dengan budaya institusi
5. Institusi berupaya untuk meningkatkan keterampilan saya
6. Pelatihan
yang diberikan
untuk meningkatkan
keterampilan sesuai dengan tujuan institusi
7. Pelatihan yang dilaksanakan mampu mengubah sikap cara
kerja saya menjadi lebih baik
8. Pelatihan yang saya lakukan sangat bermanfaat dalam
proses pembelajaran
Universitas Sumatera Utara
No PERNYATAAN
Variabel Motivasi X3 Alternatif
Jawaban 5 4 3 2 1
1. Saya menyenangi pekerjaan mengajar
2. Mengajar dapat memberikan kepuasan pada diri saya
3. Saya selalu bergairah pada saat mengajar
4. Saya selalu peduli kepada mahasiswa
5. Saya mempunyai waktu untuk memberikan bimbingan
kepada mahasiswa
6. Saya selalu memberikan bantuan kepada mahasiswa yang
mengalami kesulitan belajar
7. Sikap pimpinan kepada bawahan memberi dorongan
dalam mengajar
8. Sikap pimpinan terhadap bawahan memberikan dorongan
untuk meningkatkan gairah kerja
9. Saya selalu menyelesaikan semua tugas-tugas dengan
tepat waktu
10. Saya mengajar sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan 11. Saya memulai dan mengakhiri perkuliahan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan
12. Suasana kerja tempat saya mengajar cukup kondusif