Pendekatan Skewness - Kurtosis KARAKTERISTIKIDENTITAS RESPONDEN: a. Umur

maka akan membutuhkan banyak biaya, dosen akan merasa keberatan bila harus mengeluarkan biaya secara pribadi. 4.1.4 Analisis Statistik Infrential 4.1.4.1 Hasil Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya asumsi- asumsi dalam model regresi berganda dan untuk menginterprestasikan agar data lebih relevan dalam menganalis.

4.1.4.1.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengkaji apakah model regresi antara variabel independent bebas dan variabel dependent terikat keduanya memiliki distribusi normal atau tidak yang dapat dilihat dengan menggunakan pendekatan: 1 Skewness – Kurtosis 2 Grafik dengan histogram dan p-plot. Data dalam keadaan normal bila distribusi data menyebar di sekitar garis diagonal serta dapat dilihat dari kurva normal yang tidak menceng ke kiri dan tidak menceng ke kanan histogram.

1. Pendekatan Skewness - Kurtosis

Analisa statistik dengan menggunakan uji Skewness - Kurtosis diperoleh sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 4. 10 Hasil Uji Skewness – Kurtosis Kinerja Dosen N Valid 44 Missing Mean 32.8409 Median 34.0000 Mode 34.00 a Std. Deviation 7.62780 Variance 58.183 Skewness -.042 Std. Error of Skewness .357 Kurtosis -.346 Std. Error of Kurtosis .702 Sum 1445.00 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Hasil Penelitian 2011 Data diolah Dari Tabel 4.10 di atas diperoleh hasil bahwa Skewness kurva sebesar 0,042 dengan standar error sebesar 0,357. Sedangkan Kurtosis kurva adalah sebesar 0,346 dengan standard error sebesar 0,702. Dari data tersebut diperoleh rasio Skewness dan rasio Kurtosis, yaitu dengan membagi nilai Skewness dan Kurtosis dengan standard errornya. Rasio Skewness diperoleh sebesar 0,12 dan rasio Kurtosis sebesar 0,49. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa rasio Skewness dan Kurtosis berada pada kisaran -2 sampai +2, sehingga bisa disimpulkan bahwa distribusi kurva kinerja dosen adalah normal.

2. Pendekatan Grafik

Uji Normalitas dengan pendekatan grafik menggunakan dua pendekatan, yaitu: Histogram dan dan Normal P-Plot of Regression Standardized Residual. Universitas Sumatera Utara a Histogram Hasil pengujian dapat memperlihatkan grafik histogram seperti berikut: Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Berdasarkan pada Gambar 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi pada hipotesis tersebut memenuhi asumsi normalitas. Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Universitas Sumatera Utara

b. Normal P - Plot

Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Gambar 4.3 P-Plot Uji Normalitas Dari Gambar 4.3 di atas dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.1.4.1.2 Hasil Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Hal ini menyebabkan koefisien-koefisien menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Universitas Sumatera Utara Hasil pengujian multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11 sebagai berikut: Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompensasi X 1 .786 1.273 2 Pelatihan X 2 .710 1.408 3 Motivasi X 3 .863 1.159 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor VIF untuk variabel bebas yang terdiri atas kompensasi, pelatihan dan motivasi lebih kecil dari 10 VIF 10. Dengan demikian persamaan Analisis Regresi Berganda terbebas dari asumsi multikolinieritas.

4.1.4.1.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Universitas Sumatera Utara Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan pada Gambar 4.4 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan analisis regresi berganda terbebas dari asumsi heteroskedastisitas. Selain itu, cara lain untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model adalah dengan melakukan serangkaian uji Gletser. Adapun hasil uji Gletser dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut: Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Tabel 4.12 Hasil Uji Gletser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant .230 3.889 .059 .953 2 Kompensasi X 1 .144 .086 288 1.675 .102 3 Pelatihan X 2 -.017 .073 -.041 -.227 .821 4 Motivasi X 3 -.004 .073 -.009 -.053 .958 a. Dependent Variable: abs_res Dari Tabel 4.12 di atas dapat disimpulan bahwa semua variabel bebas: kompensasi X 1 , pelatihan X 2 , dan motivasi X 3 tidak mengalami masalah heteroskedastisitas. Hal ini karena variabel bebas memiliki nilai signifikan di atas 0,05 yang berarti tidak berpengaruh secara meyakinkan tidak signifikan.

4.1.4.2 Hasil Analisis Regresi Berganda

Hasil pengujian Regresi berganda kompensasi X1, pelatihan X2 dan motivasi X3 terhadap kinerja dosen Y STIKOM Medan dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant -4.546 6.775 -.671 .506 2 Kompensasi X 1 1.153 .150 .794 7.715 .000 3 Pelatihan X 2 -.006 .127 -.005 -.049 .961 4 Motivasi X 3 .124 .127 .095 .972 .337 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Berdasarkan pada Tabel 4.13 di atas, maka persamaan analisis regresi berganda dalam penelitian adalah: Ŷ = 4,546 + 1,153X 1 - 0,006X 2 + 0,124X 3 Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi X 1 , dan motivasi X 3 memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja dosen Y STIKOM Medan karena mempunyai koefisien regresi positif yang membuktikan kontibusinya terhadap kinerja dosen Y. Sedangkan pelatihan X 2 mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.

4.1.4.3 Koefisien Determinasi R-Square

Nilai koefisien determinasi R 2 dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas kompensasi X 1 , pelatihan X 2 , motivasi X 3 terhadap kinerja dosen Y STIKOM Medan. Universitas Sumatera Utara Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi R 2 dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut: Tabel 4.14 Nilai Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .817 a .667 .642 4.56323 a. Predictors: Constant, Motivasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,667. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi, pelatihan dan motivasi memiliki kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja dosen STIKOM Medan sebesar 66,7. Sedangkan sisanya sebesar 33,3 merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.1.4.4 Uji Secara Serempak Uji F

Hasil pengujian secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.15 sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.15 Hasil Uji Serempak Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1668.964 3 556.321 26.717 .000 a 2 Residual 832.922 40 20.823 Total 2501.886 43 a. Predictors: Constant, Motivasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Berdasarkan Tabel 4.15 di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 26,717, sedangkan nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95 α = 0,05 adalah 2,84. Hal ini berarti bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel 26,717 2,84 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini menujukkan bahwa hasil penelitian menolak H dan menerima H 1 . Dengan demikian, secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan dengan tingkat pengaruh yang signifikan.

4.1.4.5 Uji Secara Parsial Uji t

Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 4.16 Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant -4.546 6.775 -.671 .506 2 Kompensasi X 1 1.153 .150 .794 7.715 .000 3 Pelatihan X 2 -.006 .127 -.005 -.049 .961 4 Motivasi X 3 .124 .127 .095 .972 .337 a. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Berdasarkan Tabel 4.16 di atas diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Nilai t hitung untuk variabel kompensasi 7,715 lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel 1,681, atau nilai sig. t untuk variabel kompensasi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,025. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H dan menerima H 1 untuk variabel kompensasi. Dengan demikian, secara parsial kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. 2. Nilai t hitung untuk variabel pelatihan -0,049 lebih kecil dibandingkan dengan nilai t tabel 1,681, atau nilai sig. t untuk variabel promosi jabatan 0,961 lebih besar dari alpha 0,025. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H 1 dan menerima H untuk variabel pelatihan. Dengan demikian, secara parsial pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Universitas Sumatera Utara 3. Nilai t hitung untuk variabel motivasi 0,972 lebih kecil dibandingkan dengan nilai t tabel 1,681, atau nilai sig. t untuk variabel promosi jabatan 0,337 lebih besar dari alpha 0,025. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H 1 dan menerima H untuk variabel motivasi. Dengan demikian, secara parsial motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. 4.2 Pembahasan 4.2.1 Analisis Regresi Berganda Pada persamaan regresi berganda dapat dilihat bahwa kompensasi dan motivasi memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja dosen STIKOM Medan, karena mempunyai koefisien regresi positif, dimana hal ini membuktikan kontibusinya terhadap kinerja dosen. Sedangkan variabel pelatihan pada persamaan regresi berganda mempunyai koefisien regresi negatif yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak mempengaruhi kinerja dosen STIKOM Medan.

4.2.2 Koefisien Determinasi R-Square

Nilai koefisien determinasi sebesar 0,667. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi, pelatihan dan motivasi memiliki kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja dosen STIKOM Medan sebesar 66,7. Sedangkan sisanya sebesar 33,3 merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya variabel lingkungan kerja, indivial, kesempatan karier, dan lain-lain. Universitas Sumatera Utara

4.2.3 Uji Secara Serempak Uji F

Secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan dengan tingkat pengaruh yang signifikan. Besarnya tingkat pengaruh ketiga variabel independen ini dapat dijadikan acuan bagi pihak STIKOM Medan sebagai upaya meningkatkan kinerja para dosennya. Peningkatan kinerja dosen dapat terpenuhi, dengan senantiasa mempertimbangkan setiap indikator kompensasi, pelatihan maupun motivasi yang menjadi kebutuhan setiap dosen STIKOM Medan.

4.2.4 Uji Secara Parsial Uji t

Secara parsial variabel kompensasi berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari Ahalik 2002, yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta”. Juga didukung oleh hasil penelitian dari Simbolon 2005, melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan”. Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Walaupun kompensasi bukanlah semata-mata tujuan orang untuk bekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa faktor terkuat orang untuk melakukan pekerjaan karena adanya imbalankompensasi atas pemberian yang dilakukan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya Universitas Sumatera Utara kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupan sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga diri mereka. Oleh karena itu bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerjakinerja dan kepuasan kerja bisa turun secara dramastis. Tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan, dan untuk melakukan perekrutanpenempatan kembali tidaklah mudah dan butuh biaya yang tidak sedikit. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, dapat pula menyebabkan terjadinya mogok kerja dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya tingkat ketidakhadiran dosen dan perputaran karyawan yang tinggi. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasiperusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasiperusahaan bukan hanya akan kehilangan tenaga–tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Universitas Sumatera Utara Pemberian kompensasi dapat berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada dosen seharusnya bergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh dosen kepada institusi. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian kompensasi harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan, misalnya berdasarkan output-nya prestasi yang dicapai. Apabila kompensasi yang diberikan pada dosen sesuai dengan harapan, maka dapat menimbulkan peningkatan kinerja dosen itu sendiri. Kompensasi juga dapat mempertahankan karyawan yang baik, dalam hal ini dosen yang baik. Untuk mencegah perputaran karyawan yang tinggi maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan instansi-instanasi lain. Selain itu kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas karyawan. Dengan kompensasi yang baik maka disiplin karyawan akan semakin baik, mereka akan selalu mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Jadi dari sisi yang luas, sistem pembayaran kompensasi dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Hasibuan 2000, menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”. Salah satu bentuk kompensasi finansial langsung adalah gaji. Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara Universitas Sumatera Utara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya adalah akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, perputaran karyawan dan produktivitas. Bentuk kompensasi lain yang merupakan kompensasi finansial tidak langsung adalah tunjanganbonusinsentif, merupakan pembayaran yang berkaitan dengan prestasi. Berdasarkan penjelasan responden atas variabel kompensasi, jelas terlihat bahwa responden mayoritas menjawab kurang setuju dan tidak setuju, bahkan ada yang menjawab sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa secara umum dosen STIKOM Medan menyatakan kompensasi yang mereka terima masih kecil dan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Karena sampai saat ini kompensasi yang diterima dosen tetap STIKOM Medan, hanyalah berupa gaji pokok dan honor setiap kelebihan SKS yang diajar, sedangkan tunjanganbonusinsentif belum pernah mereka terima. Sementara itu dalam pelaksanaan evaluasi pengajaran, dosen tidak pernah mendapatkan kompensasi pembuatan soal dan koreksi ujian serta tambahan kompensasi lainnya seperti: transportasi, tunjangan fungsional, dan lain-lain. Hal ini membuat mereka merasa kurang “aman” dengan kompensasi yang diterima. Upaya Dosen STIKOM Medan menambah penghasilannya adalah, mereka tidak hanya mengajar pada STIKOM Medan saja tapi juga mengajar di beberapa perguruan tinggi lain di kota Medan dan sekitarnya. Dampak dari situasi tersebut tentu saja membuat dosen tidak termotivasi dan tidak dapat berkonsentrasi secara penuh dalam menjalankan tugasnya untuk meningkatkan kualitas pengajarannya. Universitas Sumatera Utara Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung hasil penelitian terdahulu dari Badruzzaman 2003 yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003”. Seringkali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Pelatihan dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Rivai 2006 menyatakan bahwa, ”Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.” Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Pelatihan juga merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi Universitas Sumatera Utara pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Di samping itu, pelatihan juga dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang harus dikuasai oleh pegawai Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Adapun kepentingannya bagi karyawan adalah: memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan, meningkatkan moral karyawan, memperbaiki kinerja karyawan, membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, meningkatkan karier karyawan dan juga dapat meningkatkan penghasilan karyawan. Selain itu pelatihan juga penting bagi perusahaan, misalnya: untuk penghematan, mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan, serta memperkuat komitmen karyawan. Menurut Mangkuprawira 2004 ada beberapa manfaat dalam melaksanakan pelatihan yaitu: 1. Membantu karyawan dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif, 2. Membantu dalam mendorong serta mencapai pengembangan dan kepercayaan diri, 3. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan bersikap, Universitas Sumatera Utara 4. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan yang dilatih atau pelatih, 5. Membantu mengurangi rasa takut atau khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru, 6 Mengembangkan jiwa untuk terus mau bekerja”. Sebelum pelatihan dilaksanakan sebaiknya perlu mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan itu sendiri, yaitu dengan cara menganalis kebutuhan pelatihan, menetapkan apa tujuan pelatihan, mempersiapkan rencana pelatihan, melaksanakan rencana pelatihan dan mengawasi proses pelatihannya. Pelatihan yang baik adalah yang tepat pada sasarannya yang memang dibutuhkan oleh para karyawan dan perusahaan. Dosen STIKOM Medan sering kurang memadai dalam pencapaian kompetensi mahasiswanya, seperti dalam hal: peningkatan skill, keterampilan belajar, dan kurang dapat berinteraksi dengan mahasiswa. Hal ini disebabkan kurangnya pengalaman dosen mengajar dan kurang berkompetensi khususnya pada mata kuliah bidang kompute r. Pada tahun akademik 20082009 dapat dilihat bahwa jumlah dosen STIKOM Medan yang mengikuti pelatihan ada sebanyak 20 orang, tetapi mengalami penurunan sebesar 20 pada tahun akademik 20092010, hal ini disebabkan rasa malas dan rasa kurangnya manfaat pelatihan yang dirasakan oleh dosen STIKOM Medan. Selain itu melalui penelitian ini penulis memperoleh hasil bahwa pelatihan mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Hal ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan yang dilakukan STIKOM Medan maka akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat kinerja dosen. STIKOM Medan dalam melaksanakan pelatihan belum tepat sasaran sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh Universitas Sumatera Utara para dosennya. Pelatihan yang dilakukan masih merupakan pelatihan yang bersifat umum dan belum menyesuaikan dengan tingkat kebutuhan pasar kerja, seperti: pelatihan revisi kurikulum, akreditasi, hibah dan lain-lain. Melalui pelatihan ini selanjutnya institusi akan memberdayakan para dosen untuk melaksanakan revisi kurikulum, mengurus akreditasi untuk semua program studi dan mengikuti kompetisi hibah bersaing, dimana semua pekerjaan tersebut akan menambah beban bagi para dosen dan kontribusi yang diterimapun tidak memadai. Bila hal ini terus berlangsung, maka STIKOM Medan gagal dalam menyediakan pelatihan dan dikemudian hari akan kehilangan dosen yang berorientasi pada pencapaian, karena mereka merasa frustasi, merasa tidak diperhatikan dan tidak ada kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan pada akhirnya memilih keluar untuk mencari instansi lain yang menyediakan pelatihan untuk kemajuan karier mereka. Selanjutnya, variabel motivasi secara parsial juga tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja dosen. Hasil penelitian ini juga sesuai dan mendukung hasil penelitian terdahulu dari Badruzzaman 2003 yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktot yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003”. Istilah motivasi sering didefinisikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau rangsangan dalam diri pribadi untuk mencapai suatu tujuan secara sadar conscious ataupun setengah sadar subconscious. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang dapat ditumbuhkan rasa memiliki sense of belonging yang pada Universitas Sumatera Utara akhirnya dapat meningkatkan partisipasi dan komunikasi dan menumbuhkan rasa empati yaitu kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain ataupun kesulitan orang lain. Menurut hasil penelitian Rahardja 2004, yang dimaksud dengan motivasi kerja gurudosen adalah faktor-faktor yang mendorong seseorang guru dosen untuk melakukan pekerjaannya, secara lebih bersemangat sehingga akan memperoleh prestasi yang lebih baik. Dengan demikian maka motivasi dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkatan kinerja karyawan tersebut. . Salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi seseorang untuk dapat bekerja maksimal ditentukan oleh kepuasan kerja, artinya individu yang ada dalam orgnaisasi tersebut merasa sangat puas terhadap lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah respon seseorang secara emosional terhadap aspek-aspek kerja seperti gaji yang pantas, supervisi dan manfaat organisasi lainnya. Kepuasan kerja mempunyai arti juga sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana orang tersebut bekerja. Sebaliknya orang yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dosen STIKOM Medan dalam melakukan pekerjaannya masih terdorong karena pekerjaan dan mengharapkan gaji bukan karena dorongan dari dalam dirinya. Gaji yang diharapkan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dirasakan masih kurang, sehingga untuk mengerjakan pekerjaan yang lain menjadi kurang Universitas Sumatera Utara termotivasi. Ini sesuai dengan teori A. Maslow tentang hirarki kebutuhan, dimana satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif apabila tingkat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Ada banyak kebutuhan namun kebutuhan yang belum terpenuhilah yang akan mempengaruhi perilaku seseorang. Rendahnya motivasi dosen STIKOM Medan dapat dilihat dari kurangnya gairah dosen dalam mengajar, kurangnya waktu dosen dalam memberikan perhatian dan bimbingan kepada mahasiswa serta penyelesaian tugas-tugas dosen yang selalu tidak tepat waktu. Peranan pimpinan sebagai atasan juga kurang memberikan doronganmotivasi untuk dapat meningkatkan gairah mengajar dosen. Pimpinan jarang ada di tempat, interaksi yang dilakukan hanya pada saat rapat saja. Selain itu suasana tempat kerja dosen juga masih dirasa kurang nyaman dan kurang kondusif bagi beberapa dosen, semua ruangan memang sudah memakai AC dan ruangan kelas juga cukup memadai, akan tetapi ruangan khusus dosen tetap belum ada dan masih bergabung dengan administrasi. Pada perencanaan proses belajar mengajar, hanya sebagian dosen yang memberikan SAP sebagai rencana pembelajaran yang akan dicapai dan sebagian menyerahkan setelah pembelajaran berjalan serta ada yang tidak memberikan SAP sampai kuliah berakhir. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana dalam SAP, kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai. Dalam bidang penelitian dan pengabdian pada masyarakat, dirasakan sangat minim, iklim meneliti dan mengabdi sangat rendah dan kualifikasi tenaga peneliti juga masih rendah serta dana untuk penelitian belum pernah terealisasikan Universitas Sumatera Utara Jika pemberian motivasi pada dosen STIKOM Medan dapat dilakukan secara terus menerus, maka kinerja institusi dapat terkendali dan prestasi kerja dapat dicapai dan dijaga. Jika pemberian motivasi tetap dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan dosen dapat memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi atas pekerjaan yang diberikan kepadanya dan selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi organisasi. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka disimpulkan sebagai berikut: 1. Pada hipotesis hasil uji secara serempak, kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIKOM Medan, dengan tingkat pengaruh yang signifikan. Ini memberi arti bahwa kompensasi, pelatihan dan motivasi menentukan tingkat kinerja dosen STIKOM Medan. 2. Secara parsial, variabel kompensasi paling berpengaruh daripada variabel pelatihan dan motivasi. Artinya, variabel kompensasi berperan dalam menentukan kinerja dosen STIKOM Medan. 3. Variabel pelatihan mempunyai koefisien regresi negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Hal ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan yang dilakukan STIKOM Medan maka akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat kinerja dosen. 4. Kompensasi dosen STIKOM Medan masih berupa gaji pokok dan honor kelebihan SKS, dinilai masih kecil dan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Universitas Sumatera Utara

5.2 Saran

1. Selama ini STIKOM Medan memberikan kompensasi kepada para dosen belum begitu baik, maka ada baiknya institusi senantiasa melakukan kajian berkala untuk melihat apakah kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan harapan para dosen yang bekerja di institusi. Selain itu perlu menambah kebijakan pemberian kompensasi pembuatan soal dan koreksi ujian serta tambahan kompensasi lainnya seperti: transportasi, dan tunjangan fungsional. Kinerja dosen akan semakin meningkat apabila kompensasi yang diterima berdasarkan beban tugas dan tanggungjawab yang diemban, serta selalu berpedoman pada kebutuhan setiap pegawai yang bekerja di STIKOM Medan. Untuk dosen yang berkinerja baik sudah selayaknya diberikan penghargaan agar meningkatkan semangat para dosen untuk memperbaiki diri. 2. Sebaiknya STIKOM Medan dalam melaksanakan pelatihan lebih tepat pada sasarannya yaitu sesuai dengan kebutuhan dosen dan sesuai dengan tingkat kebutuhan kerja, misalnya pembelajaran bersifat e-learning dan digitalisasi, karena pelatihan tersebut merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi dosen sehingga dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan dan sesuai dengan tujuan institusi. 3. Sebaiknya STIKOM Medan dapat memberikan motivasi kepada dosen secara terus menerus melalui perhatian dari pimpinan institusi sehingga kinerja dosen dan kinerja organisasi dapat terkendali dan prestasi kerja dosen dapat dicapai dan dijaga. Hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas pokok dosen yang tercakup dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi. Apabila motivasi dilakukan secara Universitas Sumatera Utara kontiniu, maka pelaksanaan pendidikan dan pengajaran akan berlangsung lebih baik lagi, demikian juga halnya pada tugas dosen pada bidang penelitian dan pengabdian pada masyarakat, sebaiknya dosen STIKOM Medan difasilitasi oleh instansi, karena hal ini berkaitan dengan termotivasinya para dosen untuk mengurus kenaikan golongan. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Ahalik. 2002. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta. Sekolah Pascasarjana Universitas Indonesia. Tesis. Dipublikasikan Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Badruzzaman. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes R.I B. Aceh – 2003. Sekolah Pascasarjana Universitas Indonesia. Tesis. Dipublikasikan Djuwita. T.M. 2004. Pengaruh Strategi Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi dan Motif Berprestasi Terhadap Produktivitas Kerjanya. http:www.pages.yourfavorite.comppsupidisertasi 2004.html Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, D. 2004. Basic Economics. New York: Mc-Grawhill. Halaki Oemar.2010.Manajemen Belajar di Perguruan Tinggi, http:id.shvoong.comwriting-and-speaking2032946-tugas dan peranan dosen di perguruan tinggi Hamalik, Oemar. 2002. Perencanaan Berdasarkan Pendekatan Sistem. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. SP.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. __________________.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. __________________.2009. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara. Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja: Teori Peniaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesmas Universitas Indonesia. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta: Penerbit Erlangga. Universitas Sumatera Utara Mangkunegara, Anwar Prabu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Mathis, R.L. Jackson, J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Salemba Emban Patria. Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara. 1999. Jakarta: Keputusan Menteri Negara BPP dan Pendayagunaan Aparatur Negara tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya. No. 38KepMK.Waspan81999. Mondy, Waryne. R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga. Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mundarti. 2007. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 20052006. Sekolah Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Tesis. Dipublikasikan Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Panggabean, MS. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1990. Fungsi Perguruan Tinggi. Jakarta Peraturan Pemerintah No. 60 tahun 1999 Bab II Pasal 2. Tujuan Perguruan Tinggi. Jakarta Rahardja, Alice, Tjandralila. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK Penabur Jakarta. Jakarta: Jurnal Pendidikan Penabur No.03Th.IIIDesember. Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Universitas Sumatera Utara Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Rothwell, William J. 2000. Human Performance Improvement. Texas: Gulf Publishing Company Rucky, Ahmad. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Sun. Samsuddin, Sadilli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit CV Pustaka Setia. Santoso, Singgih. 2000. SPPS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo kelompok Gramedia. Simbolon, Anggiat. P. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Tesis. Dipublikasikan Sisdiknas. 2005. Himpunan Peraturan Per Undang-Undangan Guru dan Dosen. Bandung: Fokusmedia. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. ________ 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Tampubolon, Daulat P. 2001. Perguruan Tinggi Bermutu. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Winardi. 2008. Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Universitas Sumatera Utara Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran : 1 satu set kuesioner Medan, April 2011 Perihal : Permohonan Menjadi Responden Penelitian Kepada Yth. BapakIbuSdr Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer STIKOM Medan Dengan hormat, Sehubungan dengan pelaksanaan riset yang saya lakukan di lingkungan lembaga STIKOM Medan yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer STIKOM Medan”, maka saya mohon kesediaan BapakIbuSdr untuk menjadi responden pada penelitian ini dengan mengisi daftar kuesioner sejujurnya untuk kepentingan ilmiah. Dalam hal ini saya berjanji akan menjaga kerahasiaan dari jawaban yang BapakIbuSdr berikan. Atas kesediaan dan partisipasi BapakIbuSdr untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner tersebut, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Peneliti Afridayanti Surbakti Universitas Sumatera Utara KUESIONER “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU KOMPUTER STIKOM MEDAN” 1. PETUNJUK PENGISIAN: a. Kepada BapakIbuSdr untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnya. b. Berilah tanda silang X pada kolom yang tersedia dan pilih satu jawaban sesuai keadaan yang sebenarnya. c. Ada 5 lima alternatif jawaban, yaitu: 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Kurang Setuju 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju

2. KARAKTERISTIKIDENTITAS RESPONDEN: a. Umur

: ……………. tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan c. Golongan : ……………. d. Pendidikan Terakhir : S1 S2 e. Masa Kerja : ……………. tahun Coret yang tidak perlu Universitas Sumatera Utara No PERNYATAAN Variabel Kompensasi X1 Alternatif Jawaban 5 4 3 2 1 1. Gaji pokok yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari 2. Gaji pokok yang saya terima sebanding dengan beban kerja yang diberikan institusi 3. Pembayaran gaji selalu tepat waktu 4. Selain gaji pokok, institusi memberikan saya honor yang memadai 5. Selama saya mengajar, institusi selalu memberikan fasilitas untuk mendukung PBM 6. Fasilitas yang diberikan dapat meningkatkan kualitas mengajar saya di kelas 7. Selama saya mengajar, saya diberikan penghargaan atas prestasi kerja saya 8. Penghargaan yang diberikan kepada saya dapat meningkatkan gairah mengajar saya Universitas Sumatera Utara No PERNYATAAN Variabel Pelatihan X2 Alternatif Jawaban 5 4 3 2 1 1. Institusi berupaya untuk meningkatkan pengetahuan saya 2. Pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan pengetahuan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan 3. Pelatihan yang dilaksanakan bertujuan untuk kesesuaian dengan iklim suasana kerja institusi 4. Pelatihan yang dilaksanakan bertujuan untuk kesesuaian dengan budaya institusi 5. Institusi berupaya untuk meningkatkan keterampilan saya 6. Pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan keterampilan sesuai dengan tujuan institusi 7. Pelatihan yang dilaksanakan mampu mengubah sikap cara kerja saya menjadi lebih baik 8. Pelatihan yang saya lakukan sangat bermanfaat dalam proses pembelajaran Universitas Sumatera Utara No PERNYATAAN Variabel Motivasi X3 Alternatif Jawaban 5 4 3 2 1 1. Saya menyenangi pekerjaan mengajar 2. Mengajar dapat memberikan kepuasan pada diri saya 3. Saya selalu bergairah pada saat mengajar 4. Saya selalu peduli kepada mahasiswa 5. Saya mempunyai waktu untuk memberikan bimbingan kepada mahasiswa 6. Saya selalu memberikan bantuan kepada mahasiswa yang mengalami kesulitan belajar 7. Sikap pimpinan kepada bawahan memberi dorongan dalam mengajar 8. Sikap pimpinan terhadap bawahan memberikan dorongan untuk meningkatkan gairah kerja 9. Saya selalu menyelesaikan semua tugas-tugas dengan tepat waktu 10. Saya mengajar sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan 11. Saya memulai dan mengakhiri perkuliahan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

12. Suasana kerja tempat saya mengajar cukup kondusif