47
1. Legal
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat pekerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat
merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. 3.
Kebijakan perusahaan Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, , atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.
4. Keadilan
Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara
eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran Dessler, 2005.
II.3.4. Keadilan dan Kelayakan
Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009
USU Repository © 2008
48
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003 bahwa, ”Keadilan kompensasi meliputi: 1. Keadilan eksternal. Pegawai akan termotivasi untuk bekerja
manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan eksternal external equity diartikan sebagai tarif-tarif upahgaji yang pantas
dengan gaji-gaji yang berlau bagi pegawai-pegawai yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal, 2. Keadilan internal. Keadilan internal berarti tingkat
gaji yang patutpantas dengan nilai pegawai internal bagi suatu perusahaan, 3. Keadilan individu. Keadilan individu individual equity adalah apabila
individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”.
Dalam mempersepsikan rasa keadilan ini, seseorang akan menggunakan empat
hal sebagai pembanding, yaitu: 1.
Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengalamannya. 2.
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis. 4.
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Siagian, 2000.
Inti dari beberapa teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterimanya dengan imbalan pegawai lainnya
dalam situasi kerja yang sama. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu
bekerja untuk mendapatkan tukaran imbalan dari organisasi.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009
USU Repository © 2008
49
Makna dari kelayakan adalah besarnya kompensasi yang memungkinkan karyawan hidup secara manusiawi sesuai dengan harkat, martabat dan tingkatan
masing-masing. Sebagaimana diketahui, bahwa Upah Minimum Provinsi UMP juga disusun berdasarkan pada pertimbangan kelayakan ini, sehingga dengan adanya
kompensasi sebesar UMP diharapkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari secara layak, tidak berlebih, namun juga tidak kekurangan.
II.3.5. Sistem Kompensasi
