mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam
organisasi.
2.1.2 Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora 1997:544-545 Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal
efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain: a.
Arti Penting Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh
orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas di antara orang-
orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang
sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan-
imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
b. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada
tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai
Universitas Sumatera Utara
tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
c. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena
itu imbalan-imbalan dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
d. Visibilitas
Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan
imbalan-imbalan. e.
Biaya Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut
pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan arena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan,
imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efesiensi.
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo 2003 : 254, tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaanorganisasi.
b. Menjamin keadilan, Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam perusahaan organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang
bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon
karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara
f. Memenuhi peraturan - peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintahan hukum. Suatu oragnisasi perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.4 Bentuk Kompensasi
