2.2 Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen menurut Haiman dalam Manullang 1994 adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan pengertian manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu Hasibuan, 2001.
Manajemen sumberdaya manusia dapat dirumuskan sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja Manullang, 1994. Sedangkan pengertian manajemen
sumberdaya manusia menurut Hasibuan 2001 adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Mangkuprawira 2002, menjelaskan bahwa manajemen sumberdaya
manusia merupakan penerapan pendekatan sumberdaya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu 1 tujuan untuk
perusahaan; 2 tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang
yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak tercapai, pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Latar belakangnya, SDM tidak saja dipandang sebagai unsur
produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. Intinya, setiap
proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat, untuk perusahaan dan karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian yang membahas tentang karyawan, baik itu tentang sistem kompensasi, ataupun produktivitas karyawan. Kurnia 2003
mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pemetik teh pada PT Perkebunan Nusantara VIII Kebun Papandayan, diperoleh hasil
bahwa dari 13 faktor yang diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja pemetik teh, enam variabel berpengaruh secara signifikan pada taraf kepercayaan
95 persen. Keenam variabel tersebut adalah jenis kelamin, status kerja, pendapatan dari pemetikan, pengeluaran keluarga, hubungan dengan sesama
pemetik dan pengalaman kerja. Sedangkan variabel-variabel yang tidak berpengaruh terhadap produktivitas adalah usia, tingkat pendidikan formal,
pendapatan dari luar usaha pemetikan, jarak tempuh, hubungan dengan atasan dan jumlah tanggungan keluarga.
Pratiwi 1999 melakukan penelitian tentang Analisis Produksi Teh dan Penentuan Saat Optimum Pemangkasan Tanaman Teh Studi Kasus Kebun
Percobaan Pasir Sarongge-PPTK Gambung. Berdasarkan analisis produksi yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh beberapa kesimpulan yang berkaitan dengan
produksi teh yaitu produksi teh basah berpengaruh nyata terhadap produksi teh kering. Hal ini disebabkan karena pucuk teh merupakan bahan baku pada produksi
teh kering. Kemudian kandungan air pada pucuk basah dan jenis petikan juga berpengaruh nyata terhadap produksi teh teh kering. Harga teh berpengaruh nyata
terhadap produksi teh kering pada saat รก = 0,05 dimana setiap kenaikan harga teh di pasaran sebesar satu persen dapat meningkatkan produksi sebesar 2,97.
Kenaikan biaya pengolahan hanya menghasilkan produksi teh kering rata-rata yang lebih kecil. Keadaan ini disebabkan perusahaan akan tetap berproduksi
meski terjadi kenaikan pada komponen biaya pengolahan seperti biaya listrik dan bahan bakar, karena pucuk teh tidak dapat disimpan dan bila ada pucuk teh yang
dihasilkan maka pengolahan tetap dilakukan. Sedangkan upah berpengaruh nyata terhadap produksi teh kering melalui hubungan yang negatif. Keadaan ini
disebabkan karena dengan meningkatnya upah tenaga kerja, perusahaan tidak dapat meningkatkan jumlah tenaga kerja karena akan meningkatkan biaya,
sehingga produksi akan berkurang. Rachmatulloh 2003 meneliti tentang Sistem Kompensasi Karyawan di
PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa Barat: Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sistem
kompensasi yang diterapkan oleh PTPN VIII Perkebunan Jalupang, menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan PTPN VIII Perkebunan Jalupang, menganalisis
tingkat produktivitas kerja karyawan PTPN VIII Perkebunan Jalupang, menganalisis hubungan sistem kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, dan
menganalisis hubungan sistem kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan. Pengukuran kepuasan kerja karyawan diukur dengan cara menskoring
jawaban yang diberikan oleh responden mengenai kepuasan kerja mereka dilihat dari kompensasi yang diberikan, sedangkan pengukuran produktivitas kerja
karyawan diukur berdasarkan indikator produktivitas kerja yang terdiri dari pengalaman, perilaku kerja, tanggung jawab, prestasi kerja, minat dan motivasi.
Untuk melihat hubungan sistem kompensasi dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja dilakukan dengan alat analisis Rank-Spearman.
Dari penelitian ini didapatkan bahwa rata-rata karyawan baik karyawan sadap maupun pabrik memiliki produktivitas tinggi, hubungan sistem kompensasi
dengan kepuasan kerja akan berubah apabila terjadi perubahan kebijakan. Hubungan yang signifikan pun terjadi antara sistem kompensasi dengan
produktivitas, dimana apabila terjadi perubahan kebijakan kompensasi maka produktivitas kerja karyawan juga akan berubah.
Pada penelitian Zulkarnain 2004 tentang Analisis Sistem Kompensasi serta Pengaruhnya Terhadap Motivasi dan Produktivitas Tenaga Pemetik Teh
Studi Kasus: Perkebunan Teh Cianten PTPN VIII, Kecamatan Pamijahan, Kabupaten Bogor, Propinsi Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk
mendeskripsikan sistem kompensasi yang diterapkan oleh perkebunan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan pengaruh motivasi
terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan oleh Perkebunan Cianten PTPN VIII dibedakan
menjadi kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung secara umum dibedakan menjadi upah borongan,
upah harian, serta premi dan upah lembur. Upah finansial tidak langsung berupa upah sosial, tunjangan-tunjangan, jamsostek dan dapenbun serta fasilitas-fasilitas.
Upah dinas pemetik tetap berupa upah borongan, artinya upah yang diperoleh pemetik berdasarkan prestasi kerjanya yang berupa kuantitas dan kualitas hasil
petikan. Sedangkan perhitungannya berdasarkan analisis petik dan basic yield yang telah ditetapkan dengan menerapkan sistem reward and punishment. Upah
dinas dibayarkan kepada karyawan petik dalam bentuk uang tunai yang akan diterima pada awal bulan setelah bekerja selama satu bulan.
Hasil analisis regresi untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja pemetik menunjukkan bahwa secara statistik, faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja pemetik hanyalah faktor tinggi badan. Sedangkan faktor-faktor yang lain seperti usia, jenis kelamin, tinggi badan,
pengalaman kerja, jarak rumah ke lokasi kerja, kondisi perjalanan ke lokasi kerja, jumlah anggota keluarga yang bekerja serta kepuasan non kompensasi dan
kepuasan kompensasi ternyata tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja pemetik pada tingkat kepercayaan 85.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapang dan wawancara langsung dengan pihak perkebunan maupun karyawan petik mengenai faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja pemetik adalah kondisi tanaman, kondisi kesehatan pemetik dan kondisi cuaca juga merintangi pendugaan faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap produktivitas kerja. Sutanto 2000, menganalisis tentang Sistem Kompensasi dan Kaitannya
dengan Motivasi dan Produktivitas kasus Pemetik Teh Perkebunan Patuahwattee, PT MP Indorub Sumber Wadung, PT Smart, Tbk, Bandung Selatan. Penelitian
ini akan menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman. Sistem kompensasi yang dilaksanakan PT MP Indorub Sumber Wadung bagi SKU harian di PTEH
dibedakan dua bagian utama, yaitu upah untuk pekerja harian dan pekerja borongan disamping benefits yang ditawarkan perkebunan. Upah yang diterima
pemetik berupa upah borong yang didasarkan pada prestasi kerjanya, upah kulir
untuk pekerja di luar dinas dan premi sebagai imbalan untuk prestasi yang di atas rata-rata.
Kepuasan berkorelasi positif secara nyata dengan kondisi kerja perkebunan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan teman, upah pokok, upah
kulir dan premi serta tidak nyata dengan benefits. Artinya perbaikan dalam keenam faktor tersebut akan meningkatkan kepuasan secara signifikan, namun
tidak demikian halnya dengan benefits. Ini berarti keenam faktor di atas dapat dianggap sebagai motivator. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara
statistik, variabel jenis kelamin, jarak, kepuasan non kompensasi dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara nyata terhadap tingkat produktivitas pemetik rata-
rata pada tingkat kepercayaan 80. Dari hasil penelitian terdahulu, terlihat jelas bahwa banyak sekali faktor-
faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja. Diantaranya hubungan pimpinan dengan karyawan, kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterimanya, motivasi dari masing-masing karyawan. Pada penelitian ini akan dibahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja buruh bagian pengolahan. Penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu dari segi objek dan subjek pengamatan serta pengambilan
sampelnya. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda.
III KERANGKA PEMIKIRAN
3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Produktivitas
Kategori