43 d.
Memenuhi kebutuhan rohani, dengan memberikan kebebasan menjalankan ibadah sesuai dengan keyakinan masing-masing, menghormati kepercayaan
tiap individu, dan terkait penyelenggaraan ibadah. e.
Memenuhi kebutuhan partisipasi, yang diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki dan tanggung jawab.
f. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, diukur dengan seleksi sesuai
kebutuhan, dan memperhatikan kemampuan, pengalaman, pendidikan serta memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan.
g. Menimbulkan rasa aman pada setiap individu, termasuk dengan memberikan
jaminan hari tua, pensiunan, asuransi dan perumahan. h.
Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman dan kondusif.
i. Memperhatikan kesempatan untuk maju, dengan memberikan upaya
pengembangan pegawai melalui, workshop, diklat, kursus atau seminar. j.
Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman. Pendapat lain tentang indikator motivasi kerja dapat dilihat dari implisit
motivasi kerja guru yang dikemukakan oleh Hamzah B. Uno 2007: 72, yaitu: a.
Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. b.
Prestasi yang dicapai pendidik dan tenaga kependidikan. c.
Pengembangan diri. d.
Kemandirian dalam bertindak.
44 Keempat indikator tersebut sudah merangkum pendapat sebelumnya
seperti kesempatan untuk maju, persaingan yang sehat, produktivitas kerja pegawai serta pemenuhan kebutuhan rohani dan kebutuhan partisipasi. Adapun
indikator dari Malik Riduwan 2002 yang lainnya digunakan untuk melengkapi sub indikator atas pendapat selanjutnya. Pendapat Hamzah B. Uno 2007 tersebut
dinilai universal dan menyeluruh, sehingga lebih cocok digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pendapat di atas maka motivasi kerja dalam penelitian
ini diukur melalui tanggung jawab terhadap pekerjaan, prestasi yang dicapai, pengembangan diri, dan kemandirian dalam bertindak.
4. Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori motivasi pada zaman dahulu, modern dan kontemporer. Teori klasik digunakan sebagai dasar berkembangnya teori motivasi
pada zaman modern hingga kontemporer. Beberapa teori motivasi yang
dikembangkan masing-masing memberikan persepsi atau sudut pandang yang berbeda.
Robbins Judge 2007: 166-191, memaparkan beberapa teori motivasi dalam organisasi, yang muncul di era modern dan era lampau, antara lain:
a. Hierarchy of needs theory.
1 Self-actualization. The drive to become what one is capable of
becoming. 2
Lower-order needs. Needs that are satisfied externally; physiological and saafety needs.
3 Higher-order needs. Needs thet are satisfied internally; social,
esteem, and self-actualization needs. b.
Equity theory. A theory that individuals compare their job inputs and outcomes with those to others and then respond to eliminate any
inequities.
45 1
Distributive justice. Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.
2 Organizational justice. An overall perception of what is fair in the
workplace, comprised of distributive, procedural, and interactional justice.
3 Procedural justice. The perceived fairness of the process used to
determine the distribution of rewards. 4
Interactional justice. Perceived degree to which an individual is treated with dignity, concern, and respect.
c. Expectancy theory. The strength of a tendency to act in a certain way
depends on the strength of an expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the
individual
Teori kebutuhan hierarchy of needs theory, pertama kali dimunculkan oleh A. H. Maslow 1997 yang membuat hipotesa bahwa setiap orang
membutuhkan setidaknya lima kebutuhan pokok manusia yang kemudian diklasifikasikan dari tingkatan rendah hingga tingkatan tinggi dimulai dari
kebutuhan fisik, keamanan, sosial afiliasi, penghargaan dan aktualisasi diri. Aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi apa yang seseorang bisa lakukan.
Pada tingkatan rendah terdapat kebutuhan yang memuaskan secara eksternal yaitu kebutuhan psikologi dan keamanan atau keselamatan. Sedangkan pada tingkatan
yang lebih tinggi kebutuhan yang memuaskan secara internal berasal dari sosial penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri
Kedua, dari teori ekuitas equity theory didapatkan suatu konklusi bahwa seseorang akan merasa termotivasi saat menganggap input yang mereka berikan
sesuai dengan output yang dihasilkan. Teori ini juga membandingkan antara input pekerjaan dan hasil kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan yang
dirasakan.
