Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dokter Dalam Merujuk Pasien Di Pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama (PPK I) Yang Bekerjasama Dengan PT. Jamsostek (Persero)Kantor Cabang Medan Tahun 2011

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM MERUJUK PASIEN DI PELAKSANA PELAYANAN KESEHATAN

TINGKAT PERTAMA (PPK I) YANG BEKERJASAMA DENGAN PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR CABANG MEDAN TAHUN 2011

T E S I S

OLEH

ZULFAHRI SIBARANI 097032155/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM MERUJUK PASIEN DI PELAKSANA PELAYANAN KESEHATAN

TINGKAT PERTAMA (PPK I) YANG BEKERJASAMA DENGAN PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR CABANG MEDAN TAHUN 2011

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ZULFAHRI SIBARANI 097032155/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM MERUJUK PASIEN DI PELAKSANA PELAYANAN KESEHATAN TINGKAT PERTAMA (PPK I) YANG BEKERJASAMA DENGAN PT.

JAMSOSTEK (PERSERO) KANTOR CABANG MEDAN TAHUN 2011

Nama Mahasiswa : Zulfahri Sibarani Nomor Induk Mahasiwa : 097032155

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

Ketua

(Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S)

Anggota

(dr. Heldy BZ, M.P.H)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 16 Januari 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S Anggota : 1. Dr. Heldy BZ, M.P.H

2. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM MERUJUK PASIEN DI PELAKSANA PELAYANAN KESEHATAN

TINGKAT PERTAMA (PPK I) YANG BEKERJASAMA DENGAN PT. JAMSOSTEK (PERSERO)

KANTOR CABANG MEDAN TAHUN 2011

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Agustus 2012

Zulfahri Sibarani 097032155/IKM

(6)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja dokter dalam merujuk pasien di Pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama (PPK I) yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi (faktor motivaor dan faktor higienis) untuk menganalisis pengaruhnya terhadap variabel kinerja dokter tersebut.

Penelitian ini berpedoman pada teori kinerja Gibson dkk, (1998) dan Teori Herzberg. Menurut teori tersebut, salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi yang terdiri atas faktor motivator dan faktor higienis.

Jenis penelitian yang digunakan adalah cross sectional. Data dikumpulkan dari 44 orang dokter PPK I yang merupakan sampel penelitian. Instrumen penelitian berupa daftar pertanyaan yang berisi 35 butir pertanyaan dan lembar observasi yang berisi 2 dimensi pengamatan dan penilaian telah melalui uji validitas dan reliabilitas. Data tanggapan responden dan hasil observasi seterusnya diolah dan diuji untuk mendapatkan persyaratan normalitas data, hasil pengukuran variabel motivasi dan variabel kinerja, dan pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja dengan teknik analisis regresi dengan bantuan aplikasi komputer.

Hasil penelitian menunjukkan variabel motivasi (faktor motivator dan faktor higienis) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien baik secara parsial maupun simultan. Pengaruh tersebut sebesar 80,3% dan sisanya 19,7% dipengaruhi variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah : 1) Uji F menunjukkan nilai Fhitung = 83,76 > F0,05,1,42 = 4,07 atau α = 0,05 > Sig. (1-tailed) =

0,000 sehingga H0 ditolak yang berarti faktor motivator dan faktor higienis secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja dokter 2) Uji t menunjukkan α = 0,05 > Sig. (2-tailed) = 0,000 yang berarti faktor motivator dan faktor higienis secara parsial berpengaruh terhadap kinerja dokter.

(7)

ABSTRACT

The purpose of this study with cross-sectional design was to analyze the performance of doctor in consulting patients at the office of First Class Health Service Administrator (PPK I) in cooperation with PT. Jamsostek (Persero) Medan Branch Office. The variable of motivation (faktor of motivator and hygiene) were used to analyze their influence on the variables of the performance of the doctors.

This study was based on theory of performance developed by Gibson et al (1998) and Herzberg’s theory. According to the theories, one of the factors influencing the performance of employees is motivation consisting of factors of motivator and hygiene.

The data for this study were obtained from the samples comprising 44 doctors at the office of First Class Health Service Administrator (PPK I) through the distribution of questionnaires with 35 questions and the observation sheets with 2 dimensions of observation and evaluation which have been undergone validity and reliability tests. The data obtained in the forms of respondents responses and the result of observation were processed and tested to obtain the data normality requirement, the results of motivation and performance variable measurement, and the influance of motivation variable on the performance through regression analysis technique with the assistance of computer application.

The result of this study showed that the variable of motivation (factors of motivator and hygiene) had a significant influence (80,3%) on the performance of the doctors at the office of First Class Health Service Administrator (PPK I)in partially or simultaneously consulting the patients. The remaining 19,7% was infulenced by the variables which were not included in this study.

The conclusion drawn from this study is that 1) F-test shows F count = 83,76 > F0.05,1.42 =4.07 or α = 0.05 > Sig. (1-tailed) = 0.000 that H0 was rejected which means the factors of motivator and hygiene simultaneously have influence on the performance of the doctors; 2) t-test shows that α = 0.05 > Sig. (2-tailed) =0.000 which means that the factors of motivator and hygiene partially have influence on the performance of the doctors.

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Dalam penulisan tesis ini banyak pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan dorongan. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis menjadi mahasiswa di Program Studi S2 IKM USU.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bimbingan dan masukan selama penulis menjadi mahasiswa di Program Studi S2 IKM USU.

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si., selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku Komisi Penguji yang memberikan pencerahan pola pikir konseptual.

4. Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S. dan dr. Heldy BZ, M.P.H., selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan masukan, pendapat, bimbingan, dan nasehat selama penulis melaksanakan penelitian sampai penyusunan tesis.

5. Siti Khadijah Nasution, S.K.M., M.Kes selaku Anggota Komisi Penguji yang telah memberikan kritisi membangun.

(9)

6. Drs. Djoko Sungkono, M.M., selaku Mantan Direktur Umum & SDM PT. Jamsostek (Persero) yang telah memberikan izin dan bantuan pendidikan selama mengikuti pendidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

7. Arena Tri Jaya, S.E., M.M., selaku mantan Kepala Kantor PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang telah memberi izin kuliah dan terus mendorong, memberi motivasi dan bantuan kepada penulis sehingga penulis bersemangat dalam mengikuti pendidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Rekan-rekan di PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Tetap semangat dalam menjalankan segala aktifitas sebagai pelayan masyarakat dalam bidang jaminan sosial.

9. Rekan-rekanku di kampus Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

10. Ibunda dan Ayahanda tersayang, terima kasih atas asuhan, bimbingan, nasehat, dan doa restu. Ananda tiada mampu membalas jasa-jasa Ibunda dan Ayahanda. 11. Istimewa kepada istri tercinta yang telah bersusah payah menghadapi penulis

disaat-saat sulit. Engkau wanita hebat yang mendampingiku tiada lelah. Anak-anakku Nuzul Ali Muttaqien Sibarani, Muhammad Said Parlaungan Sibarani dan Khalifah Yusuf Sibarani, ayah mohon maaf karena berkurangnya perhatian ayah selama menyelesaikan pendidikan ini. Pesan ayah, rajinlah belajar dan menuntut

(10)

ilmu. Satu-satunya warisan yang bisa ayah persembahkan kelak hanyalah pendidikan.

12. Rekan-rekan, sahabat, handai tolan yang tidak dapat penulis cantumkan satu per satu.

Tiada gading yang tak retak, begitupun dengan tesis ini. Dengan segala kerendahan hati dan tangan terbuka penulis merasa bangga apabila diberi kesempatan menerima saran dan kritik yang membangun dari pihak manapun demi kesempurnaan karya penulis dimasa yang akan datang. Terima kasih.

Medan, Agustus 2012 Penulis

Zulfahri Sibarani 097032155/IKM

(11)

RIWAYAT HIDUP

Zulfahri Sibarani lahir di Binjai pada tanggal 23 Juni 1972 dari pasangan Saidina Ali Sibarani dan Dawiyah Siagian, anak ke 2 dari 6 bersaudara. Saat ini bertempat tinggal di Jalan Urip Sumoharjo No. 106 Yogyakarta. Menikah dengan Nurdiena Propertiwi Panang pada tanggal 13 Oktober 2001 dan telah dikaruniai 3 orang putra.

Pendidikan formal diawali pada tahun 1979 di SD Inpres Nomor 106843 Jaharun B Kecamatan Galang Kabupaten Deli Serdang. Selanjutnya, di SMPN 1 Lubukpakam pada tahun 1988, kemudian melanjutkan sekolah di SMAN Simpang Empat Kabupaten Pasaman Barat pada tahun 1991.

Setelah tamat SMA, pada tahun 1992 meneruskan pendidikan di Jurusan Farmasi Universitas Sumatera Utara dan menyelesaikan pendidikan pada tahun 1997 dan diteruskan dengan Pendidikan Profesi Apoteker Universitas Sumatera Utara yang selesai pada tahun 1998. Tahun 2009 mengikuti pendidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dengan minat studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.

Sejak tahun 1999 bekerja di PT. Jamsostek (Persero) dan terhitung bulan September 2011 ditugaskan di PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Yogyakarta.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Hipotesis ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Sebagai Sebuah Sistem Pemeliharaan Kesehatan ... 10

2.1.1. Konsep Penyelenggaraan Program JPK ... 10

2.1.2. Dokter: Tugas Pokok dan Fungsinya ... 12

2.1.3. Dokter PPK I Sebagai Gatekeeper ... 12

2.1.4. Standar Pelayanan Medik Rawat Jalan Tingkat Pertama ... 14

2.1.5. Rujukan Medis ... 15

2.2. Teori tentang Kinerja ... 17

2.2.1. Pengertian Kinerja ... 17

2.2.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 17

2.2.3. Penilaian Kinerja ... 18

2.2.4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 20

2.3. Teori tentang Motivasi ... 21

2.3.1. Pengertian Motivasi ... 21

2.3.2. Proses dan Tujuan Motivasi ... 22

2.3.3. Teori Motivasi ... 23

2.3.3.1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ... 23

2.3.3.2. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg ... 24

2.3.3.3. Teori Prestasi McClelland ... 25

2.3.3.4. Teori Penguatan ... 26

(13)

2.4. Landasan Teori ... 27

2.5. Kerangka Konsep ... 28

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 29

3.1. Jenis Penelitian ... 29

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29

3.3. Populasi dan Sampel ... 29

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 31

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 35

3.6. Metode Pengukuran ... 37

3.7. Metode Analisis Data ... 39

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 42

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 42

4.2. Karakteristik Responden ... 43

4.3. Motivasi Dokter ... 47

4.4. Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien ... 56

4.5. Hasil Analisis ... 58

BAB 5. PEMBAHASAN ... 66

5.1. Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien ... 66

5.2. Motivasi Dokter PPK I ... 70

5.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter Merujuk Pasien di PPK I ... 77

5.4. Keterbatasan Penelitian ... 81

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

6.1. Kesimpulan ... 83

6.2. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86 LAMPIRAN

(14)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman 1.1. Jumlah Rujukan PPK I Kepada Dokter Spesialis dan Rawat Inap

Program JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan

Tahun 2006-2010 ... 4

1.2. Angka Utilisasi Program JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan Tahun 2006-2010 ... 5

3.1. Jumlah Dokter Umum pada PPK I ... 30

3.2. Definisi Operasional Penelitian ... 35

3.3. Kategorisasi Motivasi dan Kepuasan Kerja Dokter PPK I ... 37

4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 43

4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 45

4.4. Hasil Pengukuran Faktor Motivator dan Faktor Higienis Dokter PPK I .. 46

4.5. Distribusi Nilai Motivasi Dokter PPK I ... 47

4.6. Hasil Pengukuran Indikator pada Faktor Motivator ... 47

4.7. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Tanggung Jawab ... 48

4.8. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Kemajuan Pekerjaan ... 49

4.9. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Kemungkinan Berkembang ... 50

4.10. Hasil Pengukuran Indikator pada Faktor Higienis ... 51

4.11. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Kondisi Pekerjaan ... 52

(15)

4.12. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Jaminan Pekerjaan ... 53 4.13. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Gaji ... 54 4.14. Data Kualitatif Faktor Higienis ... 55 4.15. Hasil Pengukuran Masing-masing Pertanyaan pada Indikator Mutu

Supervisi ... 55 4.16. Distribusi Nilai Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien ... 57 4.17. Nilai Rata-rata Indikator pada Variabel Kinerja Dokter dalam Merujuk

Pasien ... 58 4.18. Hasil Pengukuran Masing-masing Indikator pada Variabel Kinerja

Dokter Merujuk Pasien ... 58 4.19. Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 59 4.20. Hasil Perhitungan Korelasi Variabel X (Motivasi) dengan Variabel Y

(Kinerja Merujuk) Menggunakan Analisis Regresi Sederhana) ... 60 4.21. Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel X (Motivasi) terhadap

Variabel Y (Kinerja Merujuk) ... 61 4.22. Hasil Perhitungan Korelasi Variabel Motivasi untuk Faktor

Motivator (X1) dan Variabel Motivasi untuk Faktor Higienis (X2) dengan Variabel Kinerja Dokter Merujuk (Y) Menggunakan Analisis Regresi Berganda ... 62 4.23. Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor

Motivator),X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis) terhadap Variabel Y (Kinerja Merujuk) ... 63 4.24. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Variabel X1

(Motivasi untuk Faktor Motivator), X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis), dan Variabel Y (KinerjaDokter) ... 64 4.25. Hasil Uji Analisis F Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor Motivator),

Variabel X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis), dan Variabel Y (Kinerja Dokter) ... 65

(16)

4.26. Hasil Analisis Uji t Parsial Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor Motivator), Variabel X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis) , dan

(17)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1. Variabel yang Memengaruhi Perilaku dan Prestasi ... 18 2.2. Kerangka Konsep Pengaruh Motivasi Dokter terhadap Tindakan Merujuk Pasien ... 28 5.1. Skenario Rekrutmen Dokter PPK I yang Ideal ... 76

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman 1. Data Tanggapan Responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas

Instrumen Penelitian ... 89

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 91

3. Daftar Pertanyaan Penelitian ... 95

4. Lembar Observasi ... 104

5. Data Tanggapan Responden terhadap Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor Motivator) dan Variabel X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis) ... 109

6 Data Hasil Observasi Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien (Variabel Y) ... 111

7 Data Hasil Uji Normalitas ... 112

8 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 114

(19)

ABSTRAK

Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah : 1) Uji F menunjukkan nilai Fhitung = 83,76 > F0,05,1,42 = 4,07 atau α = 0,05 > Sig. (1-tailed) =

0,000 sehingga H0 ditolak yang berarti faktor motivator dan faktor higienis secara

(20)

ABSTRACT

(21)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) merupakan salah satu program Jamsostek disamping program Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), dan Jaminan Kematian (JK). Program JPK ini memiliki karakteristik yang berbeda dengan ketiga program Jamsostek lainnya seperti manfaat berupa pelayanan langsung (in kind benefit) dan pemberian manfaat oleh pihak ketiga yang dikenal dengan Pelaksana Pelayanan Kesehatan (PPK) (PP 14, 1993). Karena manfaatnya berupa in kind benefit maka hampir seluruh kegiatan program JPK diselenggarakan dalam bentuk pelayanan kesehatan langsung dan hanya sebagian kecil saja dalam bentuk penggantian biaya (Sugito dan Yulherina, 2005).

Pelaksana Pelayanan Kesehatan (PPK) yang terdiri atas balai pengobatan, puskesmas, dan rumah bersalin sebagai PPK tingkat pertama (PPK I) dan rumah sakit, apotek, optik, dan laboratorium klinik sebagai PPK tingkat lanjutan (PPK II) (PP No 14, 1993). Sebagai kompensasi atas pelayanan kesehatan yang diselenggarakan PPK, PT. Jamsostek (Persero) membayar biaya pelayanan kesehatan tersebut dengan pola pembiayaan tertentu yang dikaitkan dengan jenis PPK. PPK I diberikan dalam bentuk kapitasi dan PPK II diberikan dalam bentuk Fee For Service (FFS) dan atau Paket Per-diagnosis.

(22)

Dalam penyelenggraan progran JPK, PPK I ditempatkan pada posisi penting mengingat alur pelayanan kesehatan selalu dimulai dari PPK I. Peserta diwajibkan mengakses pelayanan kesehatan PPK I ketika peserta mengalami gangguan kesehatan dan atau untuk pelayanan kesehatan yang bersifat promotif dan preventif. PPK I diwajibkan memberikan pelayanan kesehatan berupa pemeriksaan dan konsultasi kesehatan, pemberian obat-obatan sesuai standar, tindakan medis, imunisasi, keluarga berencana, dan melakukan rujukan (PP No 14, 1993).

Pemahaman terhadap kinerja medis PPK I sering dikaitkan dengan kinerja para dokter yang bertugas di PPK I tersebut meskipun para perawat, bidan, dan tenaga administrasi turut memberi kontribusi. Hal ini dapat dipahami mengingat dokter adalah petugas kesehatan yang memiliki tugas pokok dan fungsi memberikan pertolongan medis bagi pasien. Tugas pokok dan fungsi tersebut meliputi pemberian pelayanan kedokteran sesuai metode klinik yang baku, melakukan anamnesis dengan baik, melakukan pemeriksaan fisik, menegakkan diagnosis, memberikan terapi yang sesuai, melakukan pertolongan gawat darurat, dan merujuk pasien ke pelayanan sekunder dan tersier (As’as, dalam

Selama penyelenggaraan program JPK sejak tahun 2005-2010, tampaknya hampir seluruh tugas pokok dan fungsi para dokter PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan telah berjalan baik. Hal ini didukung oleh indeks kepuasan peserta program JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang

(23)

Medan yang cenderung menunjukkan peningkatan. Pada tahun 2005 indeks kepuasan peserta sebesar 66,70% yang meningkat menjadi 83,47% pada tahun 2010.

Namun demikian, salah satu tugas dan fungsi para dokter PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) perlu pendalaman lebih lanjut, yaitu tugas dan fungsi yang terkait dengan rujukan pasien. Dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan di PPK I, k

Untuk menilai kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien, PT. Jamsostek (Persero) memiliki indikator-indikator pemanfaatan PPK yang dituangkan dalam Surat Edaran Direksi PT. Jamsostek (Persero) No SE/05/0596 tentang Pengendalian Pemanfaatan Pelaksana Pelayanan Kesehatan (PPK). Dari indikator-indikator yang ada, terdapat indikator yang berkaitan dengan kinerja dokter dalam merujuk pasien, yaitu : a) persentase rujukan dari PPK I kepada dokter spesialis (rawat jalan) sebesar 3%-6%, dan b) persentase rujukan dari PPK I kepada rawat inap sebesar 1%-2%. etika gangguan kesehatan atau masalah kesehatan peserta dapat ditangani dokter maka dokter diwajibkan memberikan pelayanan kesehatan sesuai kebutuhan medis peserta. Namun, bila gangguan kesehatan tadi ternyata membutuhkan pelayanan spesialistik atau bahkan perawatan rumah sakit (rawat inap) maka dokter PPK I melakukan rujukan medis, tentunya dengan persiapan tertentu dan pilihan rujukan yang tepat baik kebutuhan medis pasien maupun jenis spesialistik yang dituju. Kemampuan dokter PPK I menentukan arah spesialistik dan kebutuhan medis pasien ini kemudian dikenal dengan fungsi PPK I sebagai gatekeeping.

(24)

Dalam perjalanan penyelenggaraan program JPK selama ini, terbukti bahwa indikator tersebut masih berlaku dan tidak banyak berubah (Sugito dan Yulherina, 2005).

Menggunakan indikator yang ada, jumlah rujukan dari PPK I kepada dokter spesialis (rawat jalan) jauh lebih besar dibandingkan standar yang ditetapkan. Pada tahun 2006, jumlah rujukan PPK I kepada dokter spesialis mencapai 2.386 kasus padahal jumlah rujukan yang diperkirakan hanya 662 kasus saja. Demikian juga rujukan dari PPK I kepada rawat inap. Pada tahun 2006 jumlah rujukan mestinya 248 kasus, namun faktanya jumlah rujukan ini mencapai 1.197 kasus. Jumlah rujukan diatas standar juga masih berlangsung di tahun 2010, seharusnya jumlah pasien yang dirujuk kepada dokter spesialis hanya 850 kasus tetapi faktanya jumlah rujukan mencapai 2.393 kasus. Begitu juga dengan rujukan kepada rawat inap mencapai 1.119 kasus dari seharusnya hanya 319 kasus.

Tabel 1.1. Jumlah Rujukan PPK I Kepada Dokter Spesliasi dan Rawat Inap Program JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan Tahun 2006-2010

Tahun Jumlah Kunjungan PPK I

Jumlah Pasien Yang Dirujuk Jumlah Pasien Yang Seharusnya Dirujuk Dokter Spesialis Rawat Inap Dokter Spesialis Rawat Inap

2006 82.788 2.386 1.197 662 248

2007 85.630 3.290 1.221 685 256

2008 104.483 2.704 993 836 313

2009 94.543 2.999 944 756 284

2010 106.349 2.393 1.119 850 319

Sumber : Laporan Manajemen Bidang JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan Tahun 2006-2010 (data diolah)

Utilization review menunjukkan realisasi rujukan dari PPK I kepada dokter

(25)

16,37%. Pada periode yang sama, realisasi rujukan dari PPK I kepada rawat inap juga selalu berada diatas 2%. Artinya, rujukan yang dilakukan PPK I berlebihan. Tabel 1.2. Angka Utilisasi Program JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor

Cabang Medan Tahun 2006-2010 Tahun Rasio PPK I

(%)

Rasio PPK II (%)

Rasio Ranap (%)

CR PPK I-PPK II (%)

CR PPK I-Ranap (%)

CR PPK II-Ranap (%)

2006 9,02 1,04 0,52 11,53 5,78 50,18

2007 9,03 1,39 0,52 15,37 5,70 37,12

2008 13,32 1,38 0,51 10,35 3,80 36,73

2009 12,31 1,56 0,49 12,69 3,99 31,47

2010 12,80 1,15 0,54 9,00 4,21 46,76

STANDAR 12-17 0,6-0,8 < 0,3 3-6 1-2 30-40

Keterangan : CR singkatan dari contact rate yang berarti tingkat rujukan Ranap singkatan dari Rawat Inap

Sumber : Laporan Manajemen Bidang JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan Tahun 2006-2010 (data diolah)

Dokter PPK I harus betul-betul memahami fungsinya sebagai gatekeeper karena sesungguhnya merekalah penentu awal berhasil atau tidaknya pengentasan masalah kesehatan pasien. Disamping itu, tata laksana pelayanan kesehatan yang diselenggarakannya di PPK I turut berkontribusi bagi kelanjutan pelayanan spesialistik di rumah sakit. Tentunya ketepatan pemilihan dokter spesialis yang dituju berkaitan erat dengan prosedur dan pembiayaan kesehatan. Artinya, berhasil tidaknya dokter PPK I menjalankan fungsi gatekeeping berdampak luas baik menyangkut kepuasan pasien, prosedur pelayanan, efisiensi pembiayaan, dan manajemen pengobatan pasien pada pelayanan lanjutan di rumah sakit. Kondisi seperti ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Savas dkk (2011) di Turki yang

(26)

mengatakan bahwa eliminasi fungsi gatekeeping telah menghasilkan peningkatan kunjungan pasien di pusat pelayanan kesehatan tertier (Savas et all, 2011).

Berdasarkan wawancara dengan petugas PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan yang menangani program JPK diperoleh informasi bahwa tingginya rujukan tersebut dapat terjadi sebagai dampak pola pembiayaan kapitasi yang diterapkan pada PPK I, apalagi bila jumlah biaya kapitasi yang diterima PPK I dinilai tidak mencukupi. Namun disisi lain, kemungkinan negatif tersebut sebetulnya telah diantisipasi dengan peninjauan biaya kapitasi setiap tahunnya. Artinya, biaya kapitasi yang dibayarkan kepada PPK I selalu bertambah. Disamping itu, PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan juga telah melakukan program-program pembinaan berupa pelatihan dokter keluarga bagi dokter PPK I, seminar dan workshop yang melibatkan dokter spesialis dasar untuk menambah pengetahuan dan kemampuan dokter PPK I, peer review discussion, kunjungan langsung ke masing-masing PPK, dan program jaga mutu PPK I berupa visitasi dan self assesment.

Demikian pula, untuk memudahkan para dokter PPK I memberikan pelayanan kesehatan kepada peserta program JPK, PT. Jamsostek (Persero) bekerjasama dengan Perhimpunan Dokter Keluarga Indonesia (PDKI) telah menetapkan dan mensosialisasikan standar pelayanan medis bagi dokter PPK I (Sugito dan Yulherina, 2005). Standar pelayanan ini dimaksudkan sebagai panduan dokter PPK I sehingga diperoleh pelayanan kesehatan yang berdasarkan indikasi medik. Artinya, dengan standar pelayanan ini dokter dapat memilah kasus yang harus ditangani sendiri dan kasus yang dapat dirujuk. Contoh, pasien yang datang dengan keluhan nyeri perut

(27)

yang disertai dengan demam, keringat dingin, gelisah, dan defans maskular positif seharusnya dirujuk karena diduga menderita pankreatitis akut. Tetapi, pasien yang datang dengan nyeri perut yang bertambah nyeri bila lambung kosong dan lambung diisi seharusnya tidak dirujuk dan terapi dijalankan oleh PPK I (Sugito dan Yulherina, 2005).

Menggunakan standar pelayanan medis yang ada, penulis telah melakukan survey pendahuluan terhadap 30 catatan medik (medical record) pasien yang dirujuk PPK I kepada dokter spesialis. Survey tersebut menunjukkan 17 kasus diantaranya tidak berindikasi rujukan dan hanya 13 kasus yang berindikasi rasional untuk dirujuk. Hasil survey ini semakin memperkuat dugaan bahwa sebagian dari jumlah kasus yang dirujuk PPK I baik kepada dokter spesialis maupun rawat inap sesungguhnya tidak perlu.

Mengapa dokter PPK I melakukan rujukan yang terindikasi tidak rasional? Setiap individu melakukan sesuatu disebabkan karena adanya dorongan yang disebut dengan motif. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak bekerja seseorang. Setiap motif memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2003). Perangsang dapat berbentuk material dan nonmaterial yang tercipta oleh faktor internal (keinginan) maupun eksternal (pengaruh atasan). Rangsangan menciptakan keinginan dan mempengaruhi perilaku seseorang. Keinginan seterusnya menjadi daya penggerak dan kemauan seseorang untuk bekerja guna memenuhi kebutuhannya.

Dengan demikian, perilaku dokter melakukan rujukan terindikasi tidak rasional terkait dengan motif atau motivasi dokter selama bekerja di PPK I untuk

(28)

memenuhi kebutuhan masing-masing individu dokter. Untuk memastikan penyebab rujukan tidak rasional yang dilakukan oleh dokter PPK I maka penulis bermaksud melakukan penelitian pada PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan. Dipilihnya lokus penelitian ini karena PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan merupakan Kantor Cabang PT. Jamsostek (Persero) terbesar yang ada diwilayah Sumatera Bagian Utara sehingga merepresentasikan kualitas pelayanan program JPK diwilayah Sumatera Bagian Utara.

1.2.Permasalahan

Dari uraian pada latar belakang diatas dirumuskan masalah sebagai berikut bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien di PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan pada tahun 2011.

1.3.Tujuan Penelitian

Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien di PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan sehingga dapat dirancang beberapa usulan perubahan baik yang berkaitan dengan substansi kebijakan maupun operasional penyelenggaraan program JPK.

1.4.Hipotesis

(29)

: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien

1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien.

1.5.Manfaat Penelitian

1.5.1. Bagi PT. Jamsostek (Persero) 1.a. Kantor Pusat

Masukan bagi pengambil keputusan atas kemungkinan revisi kebijakan yang berkaitan dengan rujukan PPK I dalam penyelenggaraan program JPK.

1.b. Kantor Cabang Medan

Tersedianya informasi tentang motivasi dan pengeruhnya terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien dalam penyelenggaraan program JPK yang dapat dimanfaatkan bagi perbaikan sistem dan prosedur pelayanan program JPK..

1.5.2. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien.

1.5.3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan kemampuan tentang motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien.

1.5.4. Untuk Penelitian Selanjutnya

Menambah data dan informasi yang dapat dimanfaatkan bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja dokter dalam merujuk pasien.

(30)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Sebagai Sebuah Sistem Pemeliharaan Kesehatan

2.1.1. Konsep Penyelenggaraan Program JPK

JPK adalah cara penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan dasar paripurna (komprehensif) berdasarkan asas usaha bersama dan kekeluargaan yang dilaksanakan secara berjenjang dan berkesinambungan dengan mutu yang terjamin serta pembiayaan yang dilakukan secara praupaya. Pemeliharaan kesehatan berarti upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan termasuk kehamilan dan persalinan (UU No. 3 Tahun 1992). Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan merupakan upaya penyembuhan penyakit (kuratif) (Penjelasan UU No. 3 Tahun 1992).

Program JPK diselenggarakan dengan berpedoman pada konsep managed

care yang mengintegrasikasikan pembiayaan terkendali dengan kualitas pelayanan

yang dapat diterima peserta. Dalam penerapannya, program JPK mengacu pada prinsip pemeliharaan kesehatan dasar paripurna dan pelayanan berjenjang. Pemeliharaan kesehatan dasar paripurna adalah upaya kesehatan yang diberikan meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif untuk meningkatkan kualitas hidup peserta. Upaya kesehatan tersebut bersifat berjenjang dimana pelayanan

(31)

kesehatan yang diberikan kepada peserta disesuaikan dengan kemampuan sarana pelayanan kesehatan (PPK). Pelayanan kesehatan dimulai dari rawatan tingkat pertama dan apabila diperlukan sesuai indikasi medik dapat dilanjutkan kepada rawatan lanjutan. Rujukan pelayanan dapat berlangsung secara vertikal maupun horizontal yang memungkinkan pelayanan kesehatan berlangsung antar tingkat pelayanan sehingga terdapat koneksitas antar Pelaksana Pelayanan Kesehatan (PPK) yang terjadi melalui surat rujukan dan balasan rujukan. Dengan demikian, prognosis penyakit pasien dapat diikuti yang memungkinkan dilakukannya pengobatan yang efektif dan efisien (tidak tumpang tindih). Begitu juga, deteksi penyakit dapat dilakukan sejak dini sehingga tidak menjadi kronis yang membutuhkan pengobatan dengan biaya besar.

Dalam menjalankan kegiatan pemeliharaan kesehatan, PT. Jamsostek (Persero) membentuk jaringan Pelaksana Pelayanan Kesehatan (PPK) yang dikontrak untuk memberikan pelayanan paripurna yang terjaga mutunya dan terkendali biayanya. Jaringan PPK bersifat berjenjang yang terdiri atas PPK tingkat pertama (PPK I) untuk memberikan rawat jalan tingkat pertama dan PPK tingkat lanjutan (PPK II) untuk pelayanan rawat jalan lanjutan (spesialis), rawat inap, dan pelayanan khusus. PPK I dapat berupa dokter umum/dokter keluarga, dokter gigi, puskesmas, balai pengobatan, dan rumah bersalin. PPK II meliputi rumah sakit, apotek, optik, dan laboratorium klinik (PP 14 Tahun 1993).

Untuk menjadi peserta program JPK perusahaan peserta harus membayar iuran sebesar 3% dari upah bagi tenaga kerja lajang dan 6% dari upah bagi tenaga

(32)

kerja berkeluarga dengan catatan upah maksimum sebagai dasar perhitungan iuran sebesar Rp 1.000.000. Dengan pembayaran iuran ini, program JPK menangung risiko sakit tenaga kerja beserta istri/suami dengan maksimum 3 orang anak dengan ketentuan usia maksimum 21 tahun, belum menikah, dan belum berumah tangga. 2.1.2. Dokter: Tugas Pokok dan Fungsinya

Dalam pengertian formal, dokter adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan formal pada fakultas kedokteran (lulus dan berijazah) dan memiliki surat izin bekerja sebagai dokter. Makna lain dari pengertian dokter adalah orang yang memiliki pengetahuan kedokteran (klinik) dan memiliki hak serta kewajiban untuk mengamalkan (mempraktikkan) ilmu dan ketrampilannya (Daldiyono, 2006).

Secara umum tugas pokok dan fungsi dokter adalah: 1) menguasai dan melakukan pelayanan kedokteran sesuai metode klinik yang baku, 2) mampu melakukan anamnesis dengan baik, 3) mampu melakukan pemeriksaan fisik, 4) mampu membuat diagnosis, 5) mampu memberikan terapi yang sesuai, 6) mampu melakukan tindakan emergensi (gawat darurat), dan 7) mampu merujuk pasien ke

pelayanan sekunder dan tersier (As’ad dalam

2.1.3. Dokter PPK I Sebagai Gatekeeper

Pada sistem pemeliharaan kesehatan, setiap peserta diwajibkan menghubungi

primary care provider (PPK I) sebelum menerima pelayanan kesehatan apapun.

(33)

Dokter seterusnya akan membuat rujukan kepada spesialis ketika pelayanan kesehatan oleh dokter spesialis dibutuhkan.

Gatekeeper berasal dari kata gate yang berarti gerbang dan keeper yang

berarti penjaga. Secara sederhana gatekeeper diartikan sebagai seseorang yang memiliki tugas menjaga gerbang. Implikasi selanjutnya bermakna bahwa gatekeeper semestinya berada di gate (Watt, 1987). Maksudnya, dokter keluarga (dokter PPK I) semestinya selalu dapat diakses pasien bahkan ketika dokter sedang berstatus off duty. Lazimnya praktik dokter, keterbatasan waktu praktik selalu ada. Lantas bagaimana pasien mengakses dokter ketika pasien membutuhkan dokter pada malam hari atau akhir pekan. Dokter memiliki kewajiban untuk memastikan tersedianya dokter lain yang kompeten sebagai pengganti dan memberi tahu pasien tentang keberadaan dokter pengganti tersebut ketika ia sedang tidak bertugas.

Keberadaan dokter PPK I yang selalu dapat diakses peserta ini menjadi penting karena adanya beberapa keuntungan yang dapat diperoleh. Diperkirakan 90% kebutuhan medis peserta dapat ditangani dokter keluarga (dokter PPK I) sehingga kebutuhan biaya pelayanan kesehatan total dapat diturunkan (Carlson, 2009). Pada keadaan normal, dokter PPK I fokus pada penanganan persoalan menyeluruh daripada sebuah sistem organ tunggal. Dokter ini selanjutnya akan menekankan pentingnya tindakan pencegahan dan menyusun jadwal pemeriksaan kesehatan. Ketika diduga ada persoalan kesehatan, dokter akan menegakkan diagnosis, memberikan nasihat medis kepada pasien untuk pengobatan lanjutan, dan membuat rujukan bila diperlukan. Penyimpanan medical record pada satu wadah seperti family

(34)

folder turut memberi kontribusi penting bagi koordinasi pelayanan kesehatan yang

lebih baik (Carlson, 2009)

Lebih lanjut Savas dkk (2011) menjelaskan fungsi gatekeeper secara spesifik yang dikaitkan dengan rujukan pasien. Otorisasi rujukan dari rawat jalan tingkat pertama kepada dokter spesialis dilakukan oleh provider rawat jalan tingkat pertama yang ditunjuk. Gatekeeping telah dianggap penting karena adanya bukti bahwa akses kepada spesialis memicu permintaan pelayanan kesehatan yang mahal dan kadang-kadang tidak perlu. Hal ini bisa menyebabkan kemungkinan prosedur diagnostik dan terapi yang akan diterapkan menjadi tidak tepat. Gatekeeper bisa menjadi filter untuk perawatan spesialis yang menimbulkan biaya sampingan. Pemberian insentif dan hukuman bagi dokter yang menjalankan fungsi gatekeeper dapat membatasi biaya rawat jalan dengan membatasi jumlah kunjungan dokter spesialis (Savas dkk, 2011). 2.1.4. Standar Pelayanan Medik Rawat Jalan Tingkat Pertama

Saat ini belum tersedia standar pelayanan medis bagi pelayanan primer (rawat jalan tingkat pertama). Standar pelayanan medis yang pernah dikeluarkan Kementerian Kesehatan dan Pengurus Besar Ikatan Dokter Indonesia (PB IDI) lebih diarahkan bagi pelayanan kesehatan sekunder dan tertier yang ada di rumah sakit. Menyikapi hal tersebut maka PT. Jamsostek (Persero) bekerjasama dengan Perhimpunan Dokter Keluarga Indonesia (PDKI) telah menyusun standar pelayanan medis bagi dokter keluarga yang ada di PPK I sebagai pedoman untuk penatalaksanaan pengobatan bagi pasien (Sugito dan Yulherina, 2005).

(35)

Standar pelayanan ini disusun dalam bentuk algoritme untuk efisiensi penggunaannya. Didalam standar ini dimuat data-data anamnesis dan pemeriksaan fisik pasien yang terkait dengan penyakit tertentu, obat-obatan yang digunakan dan kriteria penyakit yang dapat dirujuk kepada rumah sakit untuk maksud konsultasi spesialis atau rawat inap. Meskipun standar ini disusun oleh PT. Jamsostek (Persero) dan PDKI, namun pemanfaatannya tidak hanya sebatas di lingkungan PT. Jamsostek (Persero) saja karena standar ini disusun berdasarkan kaidah-kaidah klinis yang berlaku secara umum. Dengan demikian, standar ini semestinya bisa digunakan juga oleh dokter umum atau dokter keluarga untuk pelayanan pasien yang berasal diluar peserta program JPK PT. Jamsostek (Persero).

2.1.5. Rujukan Medis

Menurut tata hubungannya, sistem rujukan terdiri atas rujukan internal dan rujukan eksternal. Rujukan Internal adalah rujukan horizontal yang terjadi antar unit

Salah satu bentuk pelaksanaan dan pengembangan upaya kesehatan dalam Sistem kesehatan Nasional (SKN) adalah rujukan upaya kesehatan. Untuk mendapatkan mutu pelayanan yang lebih terjamin, berhasil guna (efektif) dan berdaya guna (efesien), perlu adanya jenjang pembagian tugas diantara unit-unit pelayanan kesehatan melalui suatu tatanan sistem rujukan. Dalam pengertiannya, sistem rujukan upaya kesehatan adalah suatu tatanan kesehatan yang memungkinkan terjadinya penyerahan tanggung jawab secara timbal balik atas timbulnya masalah dari suatu kasus atau masalah kesehatan masyarakat, baik secara vertikal maupun horizontal, kepada yang berwenang dan dilakukan secara rasional.

(36)

pelayanan di dalam institusi tersebut, misalnya dari jejaring puskesmas (puskesmas pembantu) ke puskesmas induk. Rujukan Eksternal adalah rujukan yang terjadi antar unit-unit dalam jenjang pelayanan kesehatan, baik horizontal (dari puskesmas rawat jalan ke puskesmas rawat inap) maupun vertikal (dari puskesmas ke rumah sakit umum daerah).

Menurut lingkup pelayanannya, sistem rujukan terdiri atas rujukan Medik dan rujukan Kesehatan. Rujukan Medik adalah rujukan pelayanan yang terutama meliputi upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif). Misalnya, merujuk pasien puskesmas dengan penyakit kronis (jantung koroner, hipertensi, diabetes mellitus) ke rumah sakit umum daerah. Rujukan Kesehatan adalah rujukan pelayanan yang umumnya berkaitan dengan upaya peningkatan promosi kesehatan (promotif) dan pencegahan (preventif). Contohnya, merujuk pasien dengan masalah gizi ke klinik konsultasi gizi (pojok gizi puskesmas), atau pasien dengan masalah kesehatan kerja ke klinik sanitasi puskesmas (pos Unit Kesehatan Kerja) (Sudayasa, 2010 dalam

Juni 2011)

Rujukan medik meliputi: a) konsultasi penderita untuk keperluan diagnostik, pengobatan, dan atau operasi, b) pengiriman bahan spesimen untuk pemeriksaan laboratorium, dan c) mendatangkan atau mengirimkan tenaga yang lebih kompeten atau yang lebih ahli untuk keperluan pelayanan kesehatan. Rujukan medis dimaksudkan untuk: a) menghasilkan upaya pelayanan kesehatan klinis yang bersifat

(37)

kuratif dan rehabilitatif, dan b) menghasilkan upaya kesehatan masyarakat yang bersifat preventif dan promotif.

2.2. Teori tentang Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance. Banyak ahli telah memberikan pendapat tentang kinerja. Gomes (1995)

dalam Mangkunegara (2009) mengemukakan defenisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi, serta efektifitas yang sering dihubungkan dengan produktifitas. Mangkunegara (2009) sendiri berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Bernardin dan Russel (1993) dalam Ruky (2002) yang disadur ulang Teorionline (2010) memberikan pengertian kinerja sebagai berikut: “performance is

defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period” (Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu). Sementara menurut Gibson dkk (1997), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi, dan kefektifan kinerja lain.

(38)

2.2.2. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Gibson dkk (1997) menyusun teori yang mengatakan bahwa prestasi kerja (hasil yang diharapkan) merupakan hasil dari prilaku individu (apa yang dikerjakan orang) sehingga setiap menejer harus mampu mengamati, mengenali, memahami perbedaan masing-masing individu sekaligus menemukan hubungan perilaku antar individu supaya mendapatkan kinerja yang baik.

Gibson dkk (1997) mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individu (mental, fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, dan demografi), faktor psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi), dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan). Tampak, salah satu dari variabel psikologi adalah motivasi sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi turut memengaruhi prestasi kerja karyawan.

Sumber : Gibson dkk, 1997, Organisasi: Prilaku, Struktur, Proses Edisi V, Jilid 1, Jakarta: Penerbit Erlangga. Hal. 52

Gambar 2.1. Variabel yang Memengaruhi Prilaku dan Prestasi Prilaku Individu

(apa yang dikerjakan orang)

Prestasi (hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan Variabel Individu Kemampuan dan Ketrampilan Mental Fisik Latar Belakang Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Demografis Umur Asal usul Jenis Kelamin Variabel Psikologis Persepsi Sikap Keperibadian Belajar Motivasi

(39)

2.2.3. Penilaian Kinerja

Gibson dkk (1997) menjelaskan bahwa hasil yang diharapkan dari setiap perilaku karyawan adalah prestasi sehingga salah satu tugas penting menejer adalah merumuskan prestasi terlebih dahulu, yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Dalam organisasi, variabel individu, variabel organisasi, variabel psikologis tidak hanya memengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Perilaku yang dihubungkan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan.

Sopiah (2008) dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi menyajikan beberapa pendapat dan teori yang dikemukan ahli terkait pengukuran kinerja. Syarif (1987) dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa untuk mengukur prestasi kerja karyawan maka perlu dilihat mutu kerja (kehalusan, ketelitian, dan kebersihan), jumlah waktu yang dibutuhkan, jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat), dan pengetahuan tentang pekerjaan.

Bernardin dan Russel (1995) dalam Sopiah (2008) mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu: 1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan, 2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan (rupiah, unit, atau siklus), 3) Timeliless, merupakan lamanya suatu suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, 4) Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna

(40)

mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya, 5) Need for supervision, kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan, dan 6) Interpersonal

impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan

kemampuan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

Menurut Helriegel dan Slocum (1996) dalam Sopiah (2008), setiap individu merupakan individu yang khas dan tidak sama satu dengan yang lain sehingga wajar apabila kinerja individu pun berbeda satu dengan lainnya. Oleh sebab itu dibutuhkan karakteristik pekerjaan yang membatasi tugas dan tanggung jawab. Pengukuran kinerja didasarkan atas karateristik pekerjaan dimaksud yang meliputi: a) Jenis ketrampilan yang dibutuhkan, b) Identitas tugas, c) Sumbangan individu terhadap pekerjaan, d) Otonomi, dan e) Umpan balik yang diterima individu dari hasil kerjanya.

2.2.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik akan memberikan manfaat bagi pimpinan dan karyawan yang pada gilirannya juga bermanfaat bagi organisasi. Mangkunegara (2009) berpendapat penilaian kinerja bermanfaat bagi pimpinan karena: a) mengurangi keterlibatan pimpinan dalam semua hal, b) menghemat waktu sebab karyawan dapat mengambil berbagai keputusan sendiri setelah memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar, c) adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman

(41)

diantara karyawan tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab, dan d) karyawan mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasi penyebab kesalahan maupun inefisiensi.

Bagi karyawan, penilaian kinerja bermanfaat untuk: a) membantu memahami apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa hal tersebut dikerjakan, b) memberi kesempatan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru, c) mengenali hambatan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai, dan d) memperoleh pemahaman yang lebih baikmengenai pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

2.3. Teori tentang Motivasi 2.3.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2003).

Flippo dalam Hasibuan (2003) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Definisi lain dikemukakan Terry dalam Hasibuan (2003), motivasi adalah keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

(42)

tindakan-tindakan. Gibson dkk (1997) mendefinisikan motivasi sebagai suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan memulai dan mengarahkan perilaku.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan sehingga motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2009). Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya jika mereka tidak mau bekerja giat (Hasibuan, 2003).

2.3.2. Proses dan Tujuan Motivasi

Proses motivasi diawali oleh adanya kebutuhan. Seseorang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh karena itu, orang akan memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah lewat beberapa waktu, para menejer mulai menilai perilaku tersebut. Evaluasi prestasi menghasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil tersebut dinilai orang bersangkutan

(43)

dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Pada gilirannya, hal ini menggerakkan proses dan pola berlingkar (siklus) dimulai lagi (Gibson dkk, 1997).

Menurut Hasibuan (2003) tujuan motivasi diuraikan sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawabkaryawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.3.Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2003) motivasi diklasifikasikan atas:

a. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa yang dimotivasi atau diberi motivasi

b. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan bagaimana memotivasi

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari.

(44)

2.3.3.1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki (Maslow, 1954 dalam Gibson dkk, 1997). Tingakt kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut:

a. Fisiologis: kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. b. Keselamatan dan keamanan: kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni

aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

c. Rasa memiliki, sosial, dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interkasi, dan cinta

d. Harga diri: kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain

e. Perwujudan diri: Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

Dari uraian pendapat Gibson dkk (1997) tentang teori Maslow dapat disimpulkan bahwa teori Maslow mengasumsikan orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal ini didasarkan atas anggapan bahwa orang memiliki keinginan untuk berkembang dan maju. Meskipun banyak dikritik, teori Maslow masih memiliki relevansi untuk menjelaskan implikasi menejerial guna memotivasi karyawan. Logikanya, memotivasi karyawan akan lebih besar kemungkinan berhasilnya bila menejer mengarahkan perhatian untuk memperbaiki kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali adalah potensi yang

(45)

berbahaya bagi menejer karena dapat menyebabkan frustasi, konflik, dan ketegangan mental.

2.3.3.2.Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi (Herzberg, 1959 dalam Gibson dkk, 1997). Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context) yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, sehingga tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfier factors) atau disebut juga faktor higiene. Faktor-faktor tersebut mencakup upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, dan mutu hubungan antar pribadi.

Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut ada maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.

2.3.3.3. Teori Prestasi McClelland

McClelland mengajukan teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang didapat dari kebudayaan (McClelland, 1962 dalam Gibson dkk, 1997). Tiga kebutuhan yang dipelajari tersebut

(46)

adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan kebutuhan berkuasa.

McClelland mengemukakan bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk untuk menggunakan perilaku yang mengarah kepada pemuasan kebutuhannya. Seseorang yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya (McClelland, 1962 dalam Gibson dkk, 1997).

Untuk menilai perbedaan individu dalam kebutuhan berprestasi, McClelland menggunakan Tes Apersepsi Tematis (Thematic Apperception Test, TAT). McClelland (1962) dalam Gibson dkk (1997) berpendapat:

”jika kita ingin memahami motif di balik tindakan, temukan apa yang ada dalam pikiran orang bersangkutan. Jika anda ingin menemukan apa yang ada di dalam pikiran seseorang jangan tanya dia, karena dia tidak akan menceritakannya secara tepat. Pelajari khayalan dan impiannya. Jika anda lakukan ini dalam jangka waktu tertentu, anda akan menemukan tema dimana pikirannya kembali berulang. Dan temna ini dapat digunakan untuk menjelaskan tindakannya”.

2.3.3.4. Teori Penguatan

Teori ini didasarkan atas 2 prinsip yaitu prinsip hukum ganjaran dan prinsip respon rangsangan. Berdasarkan prinsip hukum ganjaran, seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif atau menyenangkan. Seseorang yang merasa berhasil menunaikan pekerjaan dengan sangat baik memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi di masa yang akan datang

(47)

sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar. Dalam hal ini terlihat motivasi bersifat positif.

Sebaliknya, jika seseorang kurang berhasil melakukan kewajiban maka ia akan mendapat teguran dari atasannya yang merupakan faktor negatif bagi yang bersangkutan yang seterusnya dapat dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahan di masa depan supaya situasi kekurangberhasilannya tidak terulang kembali (Siagian, 2004).

2.3.3.5. Teori Pengharapan

Teori pengharapan ini dikenal dengan teori Vector Vroom yang mengatakan bahwa kecenderungan untuk berperilaku dengan cara tertentu tergantung penghargaan, bahwa tindakan ini segera diikuti oleh suatu hasil dan tergantung pada daya tarik hasil tersebut kepada individu itu sendiri (Hasibuan, 2003).

2.4. Landasan Teori

Gibson dkk (1997) berpendapat bahwa salah satu variabel yang memengaruhi perilaku dan prestasi kerja adalah motivasi. Motivasi terbentuk dari motif yang menggerakkan seseorang melakukan sesuatu untuk memperoleh kebutuhan yang belum terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut akan mendorong terciptanya kepuasan kerja dan sebaliknya. Pada setiap individu karyawan termasuk dokter umum ada faktor-faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja seperti tanggung jawab, kemajuan, dan kemungkinan berkembang yang kemudian disebut faktor motivator. Bila faktor motivator ini terpenuhi maka kepuasan kerja akan

(48)

diperoleh karyawan. Disisi lain terdapat faktor-faktor ketidakpuasan seperti Upah (gaji), jaminan pekerjaan, kondisi kerja, dan mutu supervisi yang selanjutnya disebut faktor higienis. Bila faktor higienis ini terjadi maka tidak akan terbentuk rasa ketidakpuasan di diri karyawan. Seterusnya, rasa puas atau ketidakpuasan ini menciptakan motivasi karyawan. Motivasi yang terbentuk mendorong karyawan berperilaku kerja yang baik dan berujung pada prestasi kerja yang baik pula. Pada konteks pelayanan kesehatan di PPK I, rasa puas atau tidak puas yang dirasakan dokter akan menciptakan motivasi yang akhirnya memengaruhi perilaku dan kinerja mereka dalam merujuk pasien ke rumah sakit.

2.5. Kerangka Konsep

Kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y)

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Pengaruh Motivasi Dokter terhadap Tindakan Merujuk Pasien

Faktor Motivator (X1) : a. Tanggung Jawab b. Kemajuan

c. Kemungkinan Berkembang Faktor Higienis (X2) :

a. Kondisi Kerja b. Jaminan Pekerjaan c. Gaji

d. Mutu Supervisi

Kinerja Dokter Dalam Merujuk Pasien

(49)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien di PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan selama pemberian pelayanan kesehatan pada tahun 2011.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni dan Juli 2011 di PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan yang berjumlah 16 unit.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah dokter umum yang berpraktik pada PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Seluruh dokter dimaksud berjumlah 44 orang yang tersebar pada 16 PPK I. PPK I ini melayani pasien yang didominasi oleh pasien peserta program JPK Jamsostek, dimana pasien umum dan pasien badan asuransi atau badan jaminan sosial lainnya hanya berjumlah 5% saja.

(50)

Tabel 3.1. Jumlah Dokter Umum pada PPK I

Nama PPK I Jumlah Dokter Umum

BP Harapan Bunda I 3

BP Harapan Bunda II 3

BP Harapan Bunda III 3

BP Adisma Husada I 1

BP Adisma Husada II 3

BP Delima Tembung 2

BP Aksara 3

BP Rizky 2

BP MMC 3

BP GMC 3

BP Millenium 3

BP Azizi Gatsu 3

BP Azizi Sumarsono 3

BP Sumarsono 3

BP Aviaty 3

BP Kurnia 3

JUMLAH 44

Sumber : PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, 2011

Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan dengan beberapa cara, salah satunya adalah menggunakan Tabel Penentuan Jumlah Sampel sebagaimana yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2007). Dengan menggunakan tabel tersebut, diperoleh jumlah sampel dokter PPK I sebesar 40 (N = 45 dan e = 0,05 maka jumlah n = 40). Namun, mempertimbangkan jumlah dokter PPK I yang sedikit maka seluruh populasi dokter PPK I dijadikan sampel penelitian.

(51)

3.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini digunakan 2 teknik pengumpulan data, yaitu : a. Wawancara

Wawancara merupakan proses interaksi atau komunikasi secara langsung antara pewawancara dengan responden (Budiarto dan Anggraeni, 2003). Untuk memudahkan wawancara dapat digunakan pedoman wawancara atau daftar pertanyaan. Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan dengan :

 Dokter PPK I, untuk mendapatkan data primer yang berkaitan dengan Variabel Motivasi Dokter PPK I berpedoman pada daftar pertanyaan yang berisi 35 butir pertanyaan

 Petugas Bidang JPK Kacab Medan, untuk memperoleh data utilization review dan profil penyelenggaraan program JPK tahun 2011.

b. Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang menggunakan pertolongan indra mata (Budiarto dan Anggraeni, 2003). Untuk memudahkan observasi dapat digunakan lembar observasi. Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan menggunakan cara observasi adalah data primer yang berkaitan dengan Variabel Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien. Petugas Verifikator JPK PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan melakukan observasi atas dokumen surat rujukan dan catatan medik pasien yang pernah dirujuk dokter PPK I selama bulan Juni 2011 yang dipilih secara acak. Kinerja setiap dokter diwakili oleh 1 dokumen surat rujukan dan catatan medik.

(52)

Kelayakan daftar pertanyaan dan lembar observasi sebagai instrumen penelitian membutuhkan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan bahwa instrumen penelitian dapat digunakan untuk mengukur objek yang diukur. Menurut Sanusi (2005), uji validitas dilakukan menggunakan korelasi Pearson dengan cara menghitung koefisien korelasi antara masing-masing nilai pada nomor pertanyaan dengan nilai total dari nomor pertanyaan tersebut. Selanjutnya koefisien korelasi (r) yang diperoleh diuji signifikansinya menggunakan uji t atau membandingkannya dengan r Tabel. Apabila t Hitung > t Tabel atau r Hitung > r Tabel maka nomor pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Bila menggunakan program komputer, asalkan r yang diperoleh diikuti dengan harga p<0,05 berarti nomor pertanyaan tersebut valid.

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk memastikan instrumen penelitian menghasilkan ukuran yang konsisten meskipun instrumen tersebut digunakan berkali-kali. Menurut Sanusi (2005), metode yang biasa digunkan untuk uji reliabilitas adalah teknik ukur ulang dan teknik sekali ukur. Teknik ukur ulang jarang digunakan dengan pertimbangan ingatan responden yang cenderung menjawab sama seperti jawaban sebelumnya. Teknik sekali ukur terdiri atas 6 teknik dimana salah satunya adalah teknik genap gasal. Pada teknik ini, nomor pertanyaan dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu kelompok genap dan kelompok gasal. Kelompok genap dikorelasikan dengan kelompok gasal menggunakan korelasi Pearson. Hasilnya dimasukkan kedalam rumus korelasi genap gasal (r gg). Seterusnya r gg diuji signifikansinya menggunakan uji t atau nilai r tabel, atau membandingkan nilai probabilitas uji

(53)

dengan derajat keyakinan (α) (Pramesti, 2007). Rumus korelasi Pearson, korelasi genap gasal, dan uji t dinyatakan dengan persamaan-persamaan berikut:

[

]

∑

−

∑

∑ ∑

∑

−

∑

−

= ₂ ₂ ₂ ₂

) ( ) ( ( . Y Y n X X n Y X XY n

r ... (1)

r r rgg + = 1 2 ... (2) 2 1 2 r n r t − −

= ... (3)

Dimana :

r : korelasi

rgg : korelasi genap gasal X : skor setiap item Y : skor total item X n : jumlah sampel df = n – 2

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian (kuesioner) ini akan melibatkan 20 orang responden yang merupakan dokter umum di PPK I yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan berikut 20 dokumen surat rujukan dan catatan medik yang pernah diterbitkan masing-masing dokter PPK I selama periode Januari-Juni 2011.

Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian diuraikan pada lampiran 2 yang menunjukkan

(54)

bahwa seluruh item pertanyaan valid atau relevan untuk mengukur Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor Motivator), X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis), dan Variabel Y (Kinerja Dokter PPK I dalam Merujuk Pasien). Seluruh item pertanyaan baik Variabel X1, X2, maupun Variabel Y memiliki nilai probabiliti lebih kecil dari

derajat kepercayaan (α = 0,05). Pramesti, 2007 berpendapat bila probabilitas uji < α maka H0

Uji reliabilitas instrumen penelitian menunjukkan pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian handal untuk mengukur motivasi dan kinerja dokter PPK I merujuk pasien dengan menilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha). Jika nilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik (Ghozali dalam Azuar

ditolak yang bermakna bahwa item pertanyaan terkait valid mengukur variabel tertentu.

reliabilitas (cronbach’s alpha) untuk uji realiabilitas Variabel X1 (Motivasi untuk Faktor Motivator ) adalah 0,945 > 0,6 dan koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) untuk uji realiabilitas Variabel X2 (Motivasi untuk Faktor Higienis) adalah 0,964 > 0,6 sehingga disimpulkan bahwa daftar pertanyaan sebagai instrument penelitian handal untuk mengukur motivasi dokter PPK I. Demikian juga, nilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) untuk uji reliabilitas Variabel Y (Kinerja Dokter PPK I Merujuk Pasien) adalah 0,701 > 0,6 sehingga disimpulkan bahwa lembar observasi sebagai instrument penelitian handal untuk mengukur Kinerja Dokter PPK I Merujuk Pasien.

(55)

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

Variabel dan definisi operasional penelitian ini disusun pada tabel 3.2 dibawah ini.

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Motivasi (Variabel X)

Keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu (dokter PPK I) yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan

1. Faktor Motivator (X1) :

a. Tanggung Jawab

b. Kemajuan Pekerjaan

c. Kemungkinan

Berkembang

2. Faktor Higienis (X2) :

a. Kondisi Kerja

b. Jaminan Pekerjaan

c. Gaji

d. Mutu Supervisi

Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Kinerja Dokter Dalam Merujuk Pasien (Variabel Y)

Tugas pokok dan fungsi dokter dalam mengelola rujukan pasien kepada pelayanan sekunder (spesialis) atau tersier (rawat inap)

a. Indikasi Rujukan

b. Ketepatan Rujukan

Skala Likert Skala Likert

Penilaian terhadap Faktor Motivator dan Faktor Higienis diperoleh dari jumlah nilai masing-masing dimensi pengukuran yang diperoleh dari reponden dan seterusnya dikategorikan menjadi faktor motivator tinggi, sedang, atau rendah dan faktor higienis tinggi, sedang, atau rendah. Derajat pemenuhan faktor motivator tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a. Motivator tinggi, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor motivator dalam derajat yang tinggi.

b. Motivator sedang, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor motivator dalam derajat yang cukup.

(56)

c. Motivator rendah, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor motivator dalam derajat yang rendah.

Demikian juga dengan derajat pemenuhan faktor-faktor higienis yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Higienis tinggi, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor higienis dalam derajat yang tinggi.

b. Higienis sedang, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor higienis dalam derajat yang cukup.

c. Higienis rendah, yaitu dokter PPK I merasakan pemenuhan faktor-faktor higienis dalam derajat yang rendah.

Setelah derajat faktor motivator dan faktor higienis diketahui maka tingkat motivasi dokter PPK I dapat dimaknakan berdasarkan tingkat kepuasan kerja mereka, yaitu:

a. Motivasi tinggi, yaitu dokter PPK I merasakan kepuasan kerja pada derajat yang tinggi akibat pemenuhan seluruh faktor motivasi dan faktor higienis.

b. Motivasi sedang, yaitu dokter merasakan kepuasan kerja pada derajat yang cukup akibat pemenuhan sebagian faktor motivasi dan faktor higienis.

c. Motivasi rendah, yaitu dokter PPK I merasakan ketidakpuasan kerja akibat tidak terpenuhinya faktor motivator dan faktor higienis.

Kategori motivasi dan tingkat kepuasan tersebut dijelaskan pada Tabel 3.3 berikut.

(57)

Tabel 3.3. Kategorisasi Motivasi dan Kepuasan Kerja Dokter PPK I Faktor

Motivator

Faktor

Higienis Kriteria Kepuasan Kerja Kriteria Motivasi Rendah Rendah Tidak puas (Dissatisfied) Motivasi rendah Rendah Sedang Tidak merasakan kepuasan Motivasi rendah Rendah Tinggi Tidak merasakan ketidakpuasan Motivasi sedang

Sedang Rendah Tidak puas Motivasi rendah

Sedang Sedang Cenderung puas Motivasi sedang

Sedang Tinggi Cenderung puas Motivasi sedang

Tinggi Rendah Tidak puas Motivasi rendah

Tinggi Sedang Puas Motivasi Tinggi

Tinggi Tinggi Sangat Puas Motivasi Tinggi

Penilaian kinerja dokter dalam merujuk pasien juga dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori, yaitu:

a. Kinerja baik apabila dokter PPK I melakukan seluruh kegiatan rujukan pasien sesuai dengan standar pelayanan medik yang berlaku.

b. Kinerja sedang apabila dokter PPK I hanya melakukan sebagian kegiatan rujukan pasien sesuai dengan standar pelayanan medik yang berlaku.

c. Kinerja rendah apabila dokter PPK I tidak melakukan kegiatan rujukan pasien sesuai dengan standar pelayanan medik yang berlaku.

3.6. Metode Pengukuran

Pengukuran Variabel X (Motivasi) dalam penelitian ini menggunakan skala Likert untuk mengetahui nilai Variabel Motivasi. Responden diminta untuk mengisi pilihan jawaban (a, b, c, d, e) pada setiap butir pertanyaan. Setiap butir pertanyaan diberi nilai sebagai berikut:

(58)

1. a diberi nilai 5 dengan pilihan jawaban sangat sesuai sekali. 2. b diberi nilai 4 dengan pilihan jawaban sangat sesuai. 3. c diberi nilai 3 dengan pilihan jawaban sesuai.

4. d diberi nilai 2 dengan pilihan jawaban kurang sesuai. 5. e diberi nilai 1 dengan pilihan jawaban tidak sesuai.

Berdasarkan pilihan yang diberikan responden, seluruh nilai dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah nilai. Jumlah nilai yang diperoleh seterusnya dikategorikan menjadi:

a. Untuk faktor motivator diberi kategori:

• Buruk apabila jumlah nilai 15-34

• Sedang apabila jumlah nilai 35-54

• Baik apabila jumlah nilai 55-75 b. Untuk faktor higienis diberi kategori:

• Buruk apabila jumlah nilai 20-46

• Sedang apabila jumlah nilai 47-73

• Baik apabila jumlah nilai 74-100

Pengukuran Variabel Y (Kinerja Dokter dalam Merujuk Pasien) menggunakan skala ordinal untuk mengetahui nilai Variabel Kinerja Dokter PPK I dalam Merujuk Pasien. Verifikator JPK PT. Jamsostek (Persero) Kacab Medan diminta bantuannya untuk melakukan observasi data yang muncul pada dokumen surat rujukan dan catatan medik sesuai indikator penilaian dan memberikan penilaian

(59)

menggunakan skala 1, 2, 3, 4, atau 5 pada setiap dimensi penilaian berdasarkan indikator yang terpenuhi. Semakin banyak indikator yang terpenuhi maka semakin besar nilai yang diperoleh dan sebaliknya. Berdasarkan penilaian yang dilakukan verifikator JPK PT. Jamsostek (Persero) Kacab Medan, seluruh nilai dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah nilai guna mengukur kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien. Jumlah nilai yang diperoleh seterusnya dikategorikan menjadi:

a. Kinerja Baik apabila jumlah nilai 6,67-10 b. Kinerja Sedang apabila jumlah nilai 3,34-6,66 c. Kinerja Rendah apabila jumlah nilai 0-3,33

3.7. Metode Analisis Data

Alat analisis pada penelitian ini terdiri atas :

a. Analisis Regresi Sederhana, untuk mengetahui pengaruh Variabel Motivasi terhadap Variabel Kinerja Dokter PPK I dalam Merujuk Pasien melalui uji regresi linier sederhana dengan rumus:

ε + +

=a bX

Y ... (4) Dimana :

Y = variabel dependen (tindakan merujuk) a = parameter konstanta

b = slope garis yang berkaitan dengan variabel X X = variabel bebas (motivasi)

(60)

ε = term of error

Pengujian statistik kemudian menggunakan analisis regresi berganda dengan model persamaan :

ε + +

=a b1X1 b2X2

Y ... (5) Dimana :

Y = variabel dependen (tindakan merujuk) a = parameter konstanta

b = slope garis yang berkaitan dengan variabel X X1

= variabel bebas (motivasi dengan indikator faktor motivator)

2 = variabel bebas (motivasi dengan indikator faktor higienis)

ε = term of error

b. Koefisien determinasi (R2), untuk mengetahui besarnya variasi Variabel Kinerja Dokter PPK I dalam Merujuk Pasien yang dijelaskan oleh Variabel Motivasi menggunakan rumus:

∑

= 2

Y XY b

R ... (6)

Dimana:

R = koefisien determinasi

c. Uji F, untuk mengatahui pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus :

(61)

) /( ) 1 (

) 1 /(

2 2

k N R

k R F_hitung

−

− −

= ... (7)

Dimana :

F = Hasil perhitungan uji F R2

N = Total Sample

= Koefisien Determinasi

k = Jumlah variabel

d. Uji t, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus:

1 sb

B b

t = − ... (8) Dimana:

b = koefisien regresi

B = pendugaan koefisien regresi sb1 = standar error

(1)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, disimpulkan sebagai berikut:

1. Motivasi memengaruhi kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien yang mengikuti persamaan Y = – 1,539 + 0,163X + ε dimana X adalah motivasi, Y adalah kinerja, dan ε sebagai term of error.

2. Faktor motivator dan faktor higienis memengaruhi kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien yang mengikuti persamaan Y = – 2,004 + 0,195X1 + 0,147X2 + ε dimana X1 adalah faktor motivator, X2 adalah faktor higienis, Y adalah kinerja, dan ε sebagai term of error.

3. Pengaruh faktor motivator dan faktor higienis terhadap kinerja dokter dalam merujuk pasien sebesar 80,3% dan sisanya 19,7% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini.

4. Uji F membuktikan faktor motivator dan faktor higienis secara simultan memengaruhi kinerja dokter dalam merujuk pasien dimana nilai F hitung = 56,406 > F0,05,1,42

5. Uji t membuktikan faktor motivator dan faktor higienis secara parsial memengaruhi kinerja dokter dalam merujuk pasien dengan Sig. (2-tailed) = 0,000

< α = 0,05

(2)

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, untuk meningkatkan kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien penulis menyarankan sebagai berikut:

1. PPK I, agar meningkatkan motivasi dokter dengan cara : a) menyediakan obat yang lebih bervariatif sehingga dokter PPK I dapat menjalankan praktik medis sesuai dengan kondisi penyakit pasien, b) memberikan kesempatan kepada dokter untuk melakukan upaya kesehatan bagi pasien secara optimal. Bila perlu, sistem rujukan dibedakan menjadi 2 bagian; rujukan yang bersifat konfirmasi diagnostik untuk penegakan diagnosis dapat dilakukan kepada laboratorium klinik dan rujukan yang bersifat alih tanggung jawab untuk pengobatan lanjutan dapat dilakukan kepada dokter spesialis di rumah sakit, dan c) menyusun program-program pelatihan, workshop, dan sejenisnya untuk memberikan kesempatan bagi dokter mengembangkan kemampuan klinisnya. Seterusnya, penting untuk meningkatkan faktor higienis dengan cara : a) menyediakan dan melengkapi fasilitas pelayanan rutin dan gawat darurat di PPK I, b) mendaftarkan setiap dokter PPK I menjadi peserta jamsostek agar terhindar dari risiko sosial, c) menerapkan standar gaji, bonus, dan tunjangan yang memadai, dan d) bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan untuk meningkatkan kegiatan supervisi.

2. Manajemen PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan, agar menyusun dan mengimplementasikan standarisasi PPK I terkait dengan fasilitas medis dan non

(3)

3. Manajemen PT. Jamsostek (Persero) Kantor Pusat, agar melakukan upaya untuk meningkatkan kepesertaan program JPK agar diperoleh peningkatan kepesertaan guna pemenuhan bilangan besar.

4. Para Peneliti Selanjutnya, dari hasil penelitian diduga kinerja dokter PPK I dalam merujuk pasien terkait erat dengan prosedur asuhan medik dan transaksi terapetik sehingga pasien masih cenderung meminta agar dirujuk kepada dokter spesialis. Memperhatikan hal tersebut, masih terbuka kemungkinan untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan kinerja dokter PPK I dalam menjalankan prosedur asuhan medik dan transaksi terapetik sehingga diperoleh gambaran yang lebih komprehensif tentang kinerja dokter PPK I.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

_________, 1992. Undang-undang No. 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Jakarta: Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia

_________, 1993. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Jakarta: Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia

_________, 2007. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. Per-12/Men/VI/2007 Tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan, dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Medan: PT. Jamsostek (Persero) Kanwil I

_________, 1998. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Per-01/Men/I/1998 Tentang Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dengan Manfaat Lebih Baik Daripada Program JPK Jamsostek, Jakarta : Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia.

_________, 1996. Surat Edaran Direksi PT. Jamsostek (Persero) No. SE/05/0596 Tentang Pengendalian Pemanfaatan Pelaksana Pelayanan Kesehatan, Jakarta : PT. Jamsostek (Persero).

Ardana, K., Mujiati, NW., Sriathi, AGA., 2009. Perilaku Keorganisasian, Edisi 2, Yogyakarta: Graha Ilmu

Arep, I., dan Henri, T., 2004. Manajemen Motivasi, Jakarta: Grasindo

As’ad, 2010. Peran, Fungsi, dan Tugas Seorang Dokter,

tanggal 16 Juni 2011

Azuar, 2010. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian,

(5)

Budiarto, E., dan Anggraeni, D., 2003. Pengantar Epidemiologi, Edisi 2, Jakarta : EGC Penerbit Buku Kedokteran

Carlson, G., 2009. What is a Gatekeeper?

Daldiyono, 2006. Menuju Sebi Ilmu Kedokteran: Bagaimana Dokter Berpikir dan Bekerja, Jakarta: PT. Gramedia Pusaka Utama

Gibson, JL., Ivancevich, JM., Donnelly, JH., 1997. Organisasi: Perilaku Struktur Proses, Edisi 5, Jilid 1, Jakarta: Penerbit Erlangga

Hasibuan, MSP., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Hidayat, A.A.A., 2004. Pengantar Kebutuhan Dasar Manusia, Jilid I, Jakarta:

Salemba Medika

Mangkunegara, AA., 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Aditama

Miftah, T., 2003. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta: Rajawali Press

Nazir, M., 2009. Metode Penelitian, Bogor: Ghalia Indonesia

Notoatmodjo, 2007. Kesehatan Masyarakat: Ilmu dan Seni, Jakarta: Rineka Cipta Pramesti, G., 2007. Aplikasi SPSS 15.0 dalam Model Liner Statistik, Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo

Robbin, S.P. dan Judge, T.A., 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 2, Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Sanusi, SR., 2005. Beberapa Uji Validitas dan Reliabilitas pada Instrumen Penelitian,

(6)

Savas, N et all, 2011. The Effect of Elimination of Gatekeeping on Tertiery Care and

the Social Insurance System, Balkan Med J, (28):49-54

Siagian, S.P., 2004. Teori Motivasi dan Aplikasi, Jakarta: Rineka Cipta Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset

Sudayasa, 2010. Sistem Rujukan Upaya Kesehata

Sugito, W., Yulherina., 2005. Pedoman Pelaksanaan Program Jaga Mutu PPK I PT. Jamsostek (Persero), Jakarta: Perhimpunan Dokter Keluarga Indonesia (PDKI)

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Cetakan Keempat, Bandung: Penerbit Alfabeta

Teorionline, 2010. Teori Kinerja,

Umar, H., 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Jakarta: Rajawali Pers

Watt, W.D., 1987. The Family Physician: Gatekeeper to the Health Care System,

Can. Fam. Physician, (33):1101-1104

Willems, D.J., 2001. Balancing Rasionalities: Gatekeeping on Health Care, Journal

of Medical Ethics, (27): 25-29

Winardi, 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta: Rajawali Press

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dokter Dalam Merujuk Pasien Di Pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama (PPK I) Yang Bekerjasama Dengan PT. Jamsostek (Persero)Kantor Cabang Medan Tahun 2011

[

]

∑

∑

∑

∑ ∑

∑

∑

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 20

Tingkat Kepuasan Pengguna Jasa PT. Jamsostek (Persero) Terhadap Pelayanan Kefarmasian Di Rumah Sakit Sari Mutiara Medan

Peranan PT. Pegadaian (Persero) dalam Meningkatkan Pelayanan Pinjaman Dana Kepada Masyarakat (Studi pada Kantor Cabang Simpang Limun Medan)

Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja pada kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan.

Pelaksanaan Perjanjian Pinjaman Dana Program Kemitraan Antara PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan Dengan Mitra Binaannya

Analisis Kinerja Jasa PT. Jamsostek (Persero) Terhadap Kepuasan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehat

PENDAHULUAN ANALISIS KEPUASAN PESERTA JAMSOSTEK PADA KANTOR CABANG PT. JAMSOSTEK (PERSERO) SEMARANG.

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 2013

1.1. Latar Belakang - Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Caban

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 2013

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dokter Dalam Merujuk Pasien Di Pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama (PPK I) Yang Bekerjasama Dengan PT. Jamsostek (Persero)Kantor Cabang Medan Tahun 2011

[

]

∑

∑

∑

∑ ∑

∑

∑

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 20

Tingkat Kepuasan Pengguna Jasa PT. Jamsostek (Persero) Terhadap Pelayanan Kefarmasian Di Rumah Sakit Sari Mutiara Medan

Peranan PT. Pegadaian (Persero) dalam Meningkatkan Pelayanan Pinjaman Dana Kepada Masyarakat (Studi pada Kantor Cabang Simpang Limun Medan)

Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja pada kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan.

Pelaksanaan Perjanjian Pinjaman Dana Program Kemitraan Antara PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan Dengan Mitra Binaannya

Analisis Kinerja Jasa PT. Jamsostek (Persero) Terhadap Kepuasan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehat

PENDAHULUAN ANALISIS KEPUASAN PESERTA JAMSOSTEK PADA KANTOR CABANG PT. JAMSOSTEK (PERSERO) SEMARANG.

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 2013

1.1. Latar Belakang - Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Caban

Hubungan Faktor Sosiodemografi dan Sosiopsikologi terhadap Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan Rawat Jalan Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek di Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Belawan Tahun 2013

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan