masyarakat yang selalu melakanakan kewajiban agama, masyarakat yang selalu menjaga hubungan baik dengan orang-orang yang berada
disekitar mereka. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator dari
Kecerdasan Spiritual menurut Setyawan2004 untuk tiap masing-masing dimensi adalah keyakinan untuk jujur, enggan melakukan kecurangan dan
bekerja dengan benar serta melawan konvensi terhadap dimensi mutlak jujur. Selanjutnya pada dimensi keterbukaan, terdapat indikator berupa
keterbukaan dalam bekerja, menerima kritikan dan mampu memberi saran atau masukan untuk perusahaan. Pada dimensi pengetahuan diri,
indikatornya adalah paham akan tugas diri, kemampuan berinovasi dan mengembangkan diri sendiri. Untuk dimensi fokus pada kontribusi
indikatornya adalah bersungguh-sungguh, fokus dalam menangani tugas dan tingkar kesadaran yang tinggi. Terakhir, untuk dimensi spiritual non
dagmatis indikatornya adalah fleksibel dalam bersikap atau tidak memihak, kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai serta
kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan masalah.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan
suatu konsep yang bersifat universal yang
merupakanefektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannyaberdasarkan
standar dan
kriteria yang
telah ditetapkan
sebelumnya.Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakanperilaku manusiadalam memainkan peran yang
Universitas Sumatera Utara
merekalakukandidalamsuatuorganisasi untuk
memenuhi standar
perilaku yangtelahditetapkan agarmembuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan
Winardi, 1996 : 21. Seperti juga dengan apa yang dikemukakan oleh Mohammad Asad 1995
:97 “kinerja merupakan kesuksesan sesorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil kerja seorangkaryawan
selama periode tertentu”. Dessler 1997 :46 memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu
“kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih memfokuskan pada
hasil kerjanya.” sedangkan menurut Mathis dan Jackson 2002 : 151: “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi”.
Winardi 1996 :201 mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhikinerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan
faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik
meliputi motivasi,
pendidikan, kemampuan,keterampilan dan pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa
didapat daripelatihan.Faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungankerja dan gaji.
Bernadin 1993 :65 menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan indikator-indikator yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan
adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai
mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
istilahsejumlah unit kerja atau jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan. 3. Ketepatan waktu
Tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awalyang diinginkan.
4. Kemandirian Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan
dariorang lain. 5. Komitmen
Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.
Mathis dan Jackson 2002 :73, lebih lanjut memberikan standar kinerjasesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu
output,kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja
yangsudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itukinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan
denganstandar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.Mathis dan Jackson juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa
Universitas Sumatera Utara
outputproduksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar kinerjanon numerik.
Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian.Hal ini karenapenilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai
analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan Ivancevich, 2001 :31. Penilaian kinerjaadalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan merekaketika
dibandingkan dengan
satu set
standar dan
kemudianmengkomunikasikannya dengan para karyawan Mathis dan Jackson, 2002 :43.
Penilaian kinerja
mempunyai dua
kegunaan utama.Penilaian
pertamaadalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan sepertimisalnya
untuk promosi.Kegunaan
yang lain
adalah untuk
pengembanganpotensi individu Mathis dan Jackson, 2002 :78. Hal yang sama juga diungkapkanoleh Desler 1997 : 47 bahwa tiga tujuan dari penilaian kinerja
yaitu memberikaninformasi tentang dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji, meninjauperilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk
perencanaan danpengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluangyang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari
kekuatan dankelemahan yang diperlihatkannya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
