Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Penelitian Terdahulu

ditentukan. Sedangkan pada bulan November sampai Februari target hanya tercapai pada bulan Januari, walaupun realisasinya juga hampir mendekati target. Kemudian, realisasi penghimpunan dana pada bulan Maret sampai Juni mengalami penurunan dan tidak mencapai target. Berdasarkan latar belakang permasalahan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Medan Putri Hijau”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah komunikasi organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Medan Putri Hijau?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Universitas Sumatera Utara

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini: a. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan sistem komunikasi, motivasi dan semangat kerja karyawan selama ini. b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi. c. Bagi pihak lain, sebagai bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Komunikasi Organisasi Pengertian atau definisi komunikasi organisasi bermacam-macam sebagaimana yang dikemukakan oleh masing-masing ahli. Namun yang dikemukakan tersebut hanyalah untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi. Menurut Purwanto 2003: 20, Komunikasi Organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. Menurut Wiryanto 2004: 9, Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Perpindahan efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi seseorang mengirimkan dan menerima berita sangat tergantung pada keterampilan tertentu membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain untuk membuat sukses pertukaran informasi. Sedangkan menurut Widjaya 2001: 1, menyebutkan penyebab komunikasi organisasi diartikan pada umumnya Universitas Sumatera Utara sebagai hubungan atau pun kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok. Berdasar definisi ini, dapat dinyatakankan bahwa komunikasi sebagai satu proses, dalam hal ini orang-orang bermaksud memberikan pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota dan berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi. Menurut Widjaya 2001: 2, konsep ini mempunyai unsur-unsur : 1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti. Karena komunikasi memiliki fungsi untuk memberikan informasi dari yang tidak tahu menjadi tahu, dan yang tahu menjadi mengerti. 2. Suatu sarana pengaliran informasi. Sebagai wadah untuk bertukar informasi dari satu orang kepada orang lain. 3. Suatu sistem bagi terjalin nya komunikasi diantara individu-individu. Komunikasi dalam hal ini adalah saling bertukar ide dan gagasan. Arti penting dari komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh atau mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar untuk mencapai tujuannya. Universitas Sumatera Utara Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal berikut : a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai. b. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja. c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya. d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap. e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.

2.1.1.1 Proses komunikasi Komunikasi memiliki 6 enam tahapan yaitu :

1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan. Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam benak pengirim disaring dan disusun kedalam suatu memori dalam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda dari setiap individu. Universitas Sumatera Utara 2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subyek apa yang ingin disampaikan, maksud tujuan, penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya. 3. Pengirim menyampaikan pesan. Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rantai komunikasi yang digunakan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan. 4. Penerima menerima pesan. Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. 5. Penerima menafsirkan pesan. Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. 6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim. Setelah menerima pesan penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan Universitas Sumatera Utara oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatu pesan. Di samping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional. Proses komunikasi dapat di gambarkan sebagai berikut : Sumber: Purwanto 2003: 12 Gambar 2.1 Proses Komunikasi

2.1.1.2 Jenis Komunikasi

Komunikasi yang dianut oleh perusahaan tergantung dari kompleksitas lingkup kerja dari organisasi tersebut. Pengertian sistem adalah keseluruhan komponenbagian yang saling bereaksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang terpadu untuk mencapai komunikasi yang efektif dan efisien. Sistem komunikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe Tahap 1 Pengiriman mempunyai gagasan Tahap 2 Pengirim mengubah ide pesan Tahap3 Pengirim mengirim pesan SALURAN Tahap 6 Penerima mengirim ide pesan Tahap 5 Penerima menafsirkan pesan Tahap 4 Pengirim menerima pesan Universitas Sumatera Utara atau jenis komunikasi. Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan mekanisme koordinasi. Ada beberapa bentuk komunikasi yang lazim digunakan, yaitu: 1. Komunikasi verbal. Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim di gunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan dan tulisan di harapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan melalui tulisan dan lisan memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain dengan baik dan benar. Secara umum, untuk mengirimkan pesan, orang lebih senang berbicara dari pada menuliskan suatu pesan. Alasannya, komunikasi lisan relatif lebih mudah, praktis dan cepat dalam penyampaian pesan. Meskipun demikian, bukan berarti bahwa komunikasi tulisan tidak penting, karena tidak semua hal bisa disampaikan dengan lisan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan mendengar dan memahamiyang relatif lemah atau kurang baik dari msing- masing orang. Kaitannya dengan keterampilan membaca, seseorang sering mengalami kesulitan dalam mengambil pesan-pesan penting dari suatu bacaan. Meskipun mendengar dan membaca adalah hal yang berbeda, keduanya memerlukan pendekatan yang serupa. Universitas Sumatera Utara 2. Komunikasi non verbal. Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang membuat komunikasi non verbal sulit untuk dipelajari. Jenis komunikasi non verbal adalah gerak-gerak isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat spontan misalnya, seseorang akan menggelengkan kepala, apa bila ia merasa tidak setuju. Komunikasi non verbal memiliki kebaikan yaitu kesahihannya dalam hal ini dikaitkan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran pesan-pesan yang disampaikan dengan menggunakan bahasa isyarat. Secara umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan menggunakan kata-kata daripada menggunakan gerakan tubuhbahasa isyarat. Hal ini disebabkan oleh sifat komunikasi yang lebih spontan. Komunikasi non verbal penting artinya bagi pengirim dan penerima karena sifatnya yang lebih efesien, suatu pesan nonverbal dapat disampaikan tanpa harus berfikir panjang dan pihak pendengar juga dapat menangkap arti dengan cepat. 3. Komunikasi dari atas ke bawah Komunikasi dari atas ke bawah downward communication dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah.Maksud utama komunikasi kebawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehatsarandan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijakan organisasi. Universitas Sumatera Utara Pesan atau berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, buletin, pertemuan atau rapat, dan percakapan serta melalui interaksi orang per orang atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran komunikasi ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain, informasi yang diterima bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya. 4. Komunikasi dari bawah ke atas Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas upward communication adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan- laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. Para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya terhadap para bawahannya untuk mencapai keberhasilan komunikasi ini. Kalau tidak, informasi sebagus apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya, karena yang muncul hanyalah rasa curiga atau ketidakpercayaan terhadap informasi tersebut. 5. Komunikasi lateral atau horizontal Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut: a. Komunikasi diantara anggota dalam kelompok kerja yang sama. Universitas Sumatera Utara b. Komunikasi yang terjadi antara departemen pada tingkat organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Komunikasi ini dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pengerjaan yang lambat. 6. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf, yaitu bahwa hubungan yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula. 2.1.2 MOTIVASI 2.1.2.1 Pengertian motivasi Kebutuhan atau needs dapat dipandang sebagai pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Kekurangan itu dapat bersifat fisiologis makanan, pakaian, dan tempat tinggal, psikologis pengakuan dan penghargaan, dan social berkelompok. Apabila berbagai macam kekurangan tersebut dapat diatasi maka akan memberikan dorongan terhadap seseorang untuk berprestasi lebih baik lagi. Universitas Sumatera Utara Menurut Winardi 2001: 6, Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Wursanto 2002: 302, Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu.

2.1.2.2 Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri self actualization needs. a. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan mendapat tempat tinggal. Universitas Sumatera Utara b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman contoh : penjahat, dan gangguan lingkungan lainnya c. Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai. d. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. e. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada. Maslow juga mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut: a. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan man is a wanting being. Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang diinginkannya tergantung apa yang sudah dimiliki olehnya. b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, memotivasi perilaku contoh : kebutuhan akan hawa udara c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hirarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Universitas Sumatera Utara 2. Teori 2 faktor Hezberg Hezberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi , dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas ekstrinsik dan intrinsik, yang juga dikenal sebagai teori higieni motivasi Motivation Hygiene Theory. Penelitian Hezberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut: pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik, keadaan ini membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor ini meliputi: a. Upah b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja dan hygienic d. Status e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan. Kedua; serangkaian kondisi instrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain: Universitas Sumatera Utara 1. prestasi achievement 2. pengakuan recognition 3. tanggung jawab responsibility 4. kemajuan advancement 5. pekerjaan itu sendiri the work it self 6. kemungkinan berkembang the possibility of growth 3. Teori McClelland Teori Kebutuhan Berprestasi Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement N.Ach yang menyatakan bahwa motivasi berbeda- beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala- kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.” Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi high achievers memiliki tiga ciri umum yaitu : 1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. 2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya- Universitas Sumatera Utara upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya. 3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 4. Teori penetapan tujuan goal setting theory Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : 1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian. 2. Tujuan-tujuan mengatur upaya 3. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi. 4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. 2.1.3 Semangat Kerja 2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang di harapkan karyawan bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim Universitas Sumatera Utara kerja. Apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan pada akhirnya keuntungan lebih banyak diperoleh. Menurut Schuler dan Jackson 2001: 71, semangat kerja merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari- hari.Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Siagian 2003: 57, bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Hasibuan 2001: 105, mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi semangat keja dapat diketahui dari: 1. Turunrendahnya produktivitas kerja. 2. tingkat absensi yang tinggi. 3. Labour turnovertingkat perputaran karyawan yang tinggi. 4. Tingkat kerusakan naiktinggi. 5. Kegelisahaan dimana-mana. 6. Tuntutan yang sering terjadi. 7. Pemogokan. Universitas Sumatera Utara Dari uraian ini dapat dilihat bahwa peningkatan semangat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat komplek sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa pengertian semangat kerja adalah esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan, komunikasi dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang lebih tinggi. Faktor komunikasi merupakan salah satu faktor pembangkit semangat kerja. Dengan diketahuinya penyaebab turunnya semangat kerja oleh suatu organisasi maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan se awal mungkin. Menurut Siagian 2002: 114, cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain: 1. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya bisa memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang Universitas Sumatera Utara mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa membuat perusahaan rugi dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajiban kepada Tuhan yang Maha Kuasa. 3. Sesekali perlu mendapatkan suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik dengan memberikan surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang menonjol. 5. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam posisi dapat menurunkan prestasi kerja karena tidak sesuai dengan kemampuan yang di miliki. 6. Memberikan kesempatan untuk maju Universitas Sumatera Utara Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, berupa pegakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 7. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terbina apabila mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi. 8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan rasa memiliki para karyawan terhadap perusahaan adalah memberi gaji yang cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. 9. Sesekali karyawan perlu diajak berunding Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkan nya. 10. Pemberian insentif yang menyenangkan Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya dengan meningkatkan loyalitas karyawan, kesenangan dan prestasi kerja mereka. Universitas Sumatera Utara 11. Fasilitas yang menyenangkan Fasilitas yang menyenangkan dengan melakukan kegiatan rekreasi, cafeteria, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak. Dari kutipan ini dapat diketahui banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara seperti ini kurang diperhatikan pimpinan perusahaan. As’ad 2003: 114 Menyatakan ada 5 lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: 1. Kedudukan posisi 2. Pangkat golongan 3. Umur 4. Jaminan finansial dan jaminan sosial 5. Mutu pengawasan Sedangkan menurut Loteiner dan Tohardi 2002: 431 ada 6 enam faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu: 1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja pada pekerjaannya dan kepuasan dalam menjalankan pekerjaan dengan baik. 2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat untuk maju. 4. Perasaan telah diperlukan dengan baik. 5. Kemampuan untuk bergaul dengan teman sekerjanya. Universitas Sumatera Utara 6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tolak ukur peningkatan semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover yang kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka semangat kerja karyawan diperusahaan kurang baik.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dimas Prayogi 2010 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Telkom Regional I Bidang Customer Care”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Telkom Regional I Bidang Customer Care. Teknik sampling digunakan adalah Nonprobability dengan menggunakan metode sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil Sugiyono 2005:78. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier sederhana, pengujian signifikan parsial Uji-t dan pengujian koefisien determinasi R2. Dengan demikian, untuk hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Komunikasi X terhadap Semangat Kerja Karyawan Y PT Telkom Regional I Bidang Customer Care. Universitas Sumatera Utara Cody Hanggara 2008 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh sensus. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan sampel yang digunakan sebagai responden adalah keseluruhan dari jumlah populasi yaitu 36 orang. Data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan sekala likert. Analisis data menggunakan perangkat lunak SPSS 13,0 dan pengujian hipotesis menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menggunakan SPSS 13,0 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan sebesar 65,1, artinya bahwa semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi sebesar 65,1, sedangkan sisanya 34,9 dipengaruhi oleh faktor lain.

2.3 Kerangka Konseptual