commit to user 57
diwakili oleh partisipasi karyawan, penghargaan terhadap karyawan, serta produktivitas karyawan pun ikut dinilai. Frekuensi terbanyak
ditempati oleh responden yang menjawab setuju terhadap ketiga pernyataan tersebut, yaitu 26 responden untuk aspek partisipasi
karyawan, 17 responden untuk aspek penghargaan karyawan, serta 23 responden untuk aspek produktivitas karyawan.
Tabel IV.12 Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan
Partisipasi Karyawan
Penghargaan Karyawan
Produktivitas Karyawan
F F
F Sangat Setuju
8 18.60
19 44.19
6 13.00
Setuju 26
60.47 17
39.53 23
19.00 Kurang Setuju
3 6.98
5 11.63
11 4.00
Tidak Setuju 6
13.95 0.00
2 1.00
Sangat Tidak Setuju 0.00
2 4.65
1 0.00
Total 43
100 43
100 43
100
Sumber: data primer yang diolah
c. Kinerja Manajerial
Tabel IV.13 Sikap Manajer
Kepuasan Kerja
Keterlibatan Kerja
Komitmen Organisasi
F F
F Sangat Setuju
6 13.95
4 9.30
25 13.00
Setuju 26
60.47 31
72.09 16
19.00 Kurang Setuju
10 23.26
7 16.28
2 4.00
Tidak Setuju 1
2.33 1
2.33 1.00
Sangat Tidak Setuju 0.00
0.00 0.00
Total 43
100 43
100 43
100
Sumber: data primer yang diolah
commit to user 58
Tabel IV.13 menyajikan data tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan dalam variabel kinerja manajerial aspek
sikap manajer. Dalam tabel ini disajikan data bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa penilaian kinerja menggunakan
balanced scorecard membuat kepuasan kerja manajer meningkat, keterlibatan manajer semakin baik, dan manajer lebih memiliki
komitmen untuk bekerja pada rumah sakit Islam secara optimal.
Tabel IV.14 Persepsi Manajer
Pengamat Target
Situasi F
F F
Sangat Setuju 15
34.88 8
18.60 8
13.00 Setuju
23 53.49
30 69.77
28 19.00
Kurang Setuju 4
9.30 3
6.98 4
4.00 Tidak Setuju
1 2.33
2 4.65
2 1.00
Sangat Tidak Setuju 0.00
0.00 1
0.00 Total
43 100
43 100
43 100
Sumber: data primer yang diolah Penerapan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja
membuat persepsi para manajer terhadap rumah sakit Islam meningkat. Kedekatan manajer dengan rumah sakit Islam ini berpengaruh baik
terhadap rumah sakit Islam itu sendiri. Pengaruh yang baik ini menjadikan rumah sakit islam menjadi semakin baik.
commit to user 59
Tabel IV.15 Motivasi Manajer
Pelatihan Kompensasi
yang Memadai
Peningkatan Kompensasi
Peningkatan Penghargaan
F F
F F
Sangat Setuju 20 46.51 12
27.91 1
2.33 12
27.91 Setuju
18 41.86 25 58.14
24 55.81
26 60.47
Kurang Setuju 4
9.30 5
11.63 15
34.88 3
6.98 Tidak Setuju
1 2.33
1 2.33
3 6.98
2 4.65
Sangat Tidak Setuju 0.00
0.00 0.00
0.00 TOTAL
43 100
43 100
43 100
43 100
Sumber: data primer yang diolah Tabel di atas menunjukkan bahwa dengan diterapkannya
balanced scorecard mempengaruhi kinerja manajer dalam aspek motivasi berprestasi. Adanya aspek pelatiahn, pemberian kompensasi
dan penghargaan tersebut membuat manajer lebih termotivasi untuk berprestasi dalam kinerjanya.
Tabel IV.16 Aktualisasi Sikap Manajer
Keterlibat an
Pekerjaan Hubunga
n dengan Bawahan
Orientasi Sasaran
Orientasi Kerja
Kesesuaia n Target
Hasil Aktual
F F
F F
F F
Sangat Setuju 4
9.3 1
8 41.9
9 20.9
1 3
30.2 1
2 27.9
8 18.6
Setuju 27 62.8
2 3
53.5 3
1 72.1
2 9
67.4 2
8 65.1
2 7
62.8 Kurang Setuju
10 23.3 2
4.7 2
4.7 1
2.3 3
7.0 7
16.3 Tidak Setuju
2 4.7
0.0 1
2.3 0.0
0.0 1
2.3 Sangat Tidak
Setuju 0.0
0.0 0.0
0.0 0.0
0.0 Total
43 100.0 4 3
100. 4
3 100.
4 3
100. 4
3 100.
4 3
100.
Sumber: data primer yang diolah Aspek kinerja manajerial terakhir yang digunakan dalam
penelitian ini adalah aktualisasi sikap. Penerapan balanced scorecard
commit to user 60
didapatkan hasil bahwa aktualisasi sikap manajer terhadap lingkungannya mengalami peningkatan.
B. Analisis dan Pengujian Aspek Penelitian
