commit to user 18
a. Perencaan kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, b. Penerapan peran dan kompetensi inti personel,
c. Pendesainan sistem pengharagaan berbasis kinerja, d. Penilaian dan penilaian kinerja personel,
e. Pendistribusian penghargaan berbasis hasil penilaian dan penilaian kinerja personel.
e. Balanced Scorecard pada Rumah Sakit
Balanced scorecard pada rumah sakit masih dalam masa pertumbuhan Rahmawati, 2010. Silva dan Prochnik 2005 melakukan
survei tentang tantangan dalam menerapkan balanced scorecard di rumah sakit. Romel 2005 melakukan studi kasus tentang pengukuran
kinerja suatu rumah sakit dengan menggunakan balanced scorecard dan menyatakan bahwa apabila diukur dengan menggunakan balanced
scorecard, kinerja rumah sakit tersebut telah baik. Penelitian lain tentang balanced scorecard di rumah sakit antara lain telah dilakukan oleh
Tamtama 2006, Frenny 2009, Romel 2005, Nimphar 2008, Silva dan Prochnik 2005, Chen et al 2006, Suprapto dkk 2009, dan
Rahmawati 2010.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Mulyadi 2007 adalah “penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran strategik, standar, dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya.”
commit to user 19
Tujuan Penilaian Kinerja menurut Robbins 1999 adalah sebagai berikut:
a. penilaian kinerja digunakan sebagai pengambilan keputusan personalia secara umum,
b. penilaian kinerja memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh perusahaan,
c. penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria dalam seleksi dan pengembangan karyawan,
d. penilaian kinerja dapat dijadikan sebagi umpan balik sebagai pendangan tentang kinerja yang telah dilakukan,
e. penialain kinerja dapat dijadikan sebagi dasar dalam memberikan penghargaan,
Berdasarkan definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi tindakan dari
masing-masing personel berdasarkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Kinerja dapat diukur dengan melihat apakah tujuan-tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan telah tercapai. Menurut Mulyadi 2007 manfaat penilaian kinerja bagi perusahan
adalah sebagai berikut: a. mengelola operasi perusahaan dengan efektif dan efisien melalui
pemberian motivasi kepada personel secara maksimal, b. membantu pengambilan keputusan tentang hal-hal yang berkaitan
dengan penghargaan personel,
commit to user 20
c. mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan denagn personel mulai dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel sampai pada kreteria
sleksi dan evaluasi, d. menyediakan dasar pendistribusian penghargaan,
4. Kinerja Manajer
a. Definisi Kinerja
Kinerja menurut Muyadi 2007 adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran
startegis yang diterapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Jadi dapat dikatakan sebagai hasil dari tindakan atau
pelaksanaan kerja individu dalam menjalankan tugasnya di suatu perusahaan.
b. Kinerja Manajer
Robbins 1999 menyatakan bahwa manajer adalah seorang anggota organisasi yang memadukan dan mengkoordinasikan
pekerjaan orang-orang lain. Tingkatan manajer dapat dibagi menjadi tiga Robbins,
1999, yaitu sebagai beikut ini. a. Manajer lini pertama, yaitu tingakatan manajer tingkat paling
rendah yang biasanya disebut penyelia. b. Manajer menengah, yaitu tingkatan manajer yang mencakup
semua tingkatan antara manajer tingkat lini pertama sampai manajer puncak.
commit to user 21
c. Manajer puncak, yaitu penanggung jawab atas pengambilan keputusan seluruh organisasi tersebut.
Dari definisi kinerja dan manajer di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja manajerial merupakan hasil kerja atau
tindakan individu dalam tingkatan manajer-manajer atau manajerial.
5. Hubungan Penerapan Balanced Scorecard dengan Kinerja Manajer
Pengukuran kinerja terdahulu dengan sekarang telah mengalami perubahan. Pengukuran kinerja sekarang tidak hanya memperhatikan
ukuran kinerja keuangan saja. Pengukuran kinerja dengan hanya menggunakan kinerja keuangan dirasakan mempunyai banyak
kelemahan. Selain hanya untuk jangka pendek, pengukuran hanya dengan menggunakan kinerja keuangan juga menimbulkan adanya
ketidakselaran dengan tujuan perusahaan. Munculnya sistem pengukuran kinerja denagn konsep balanced
scorecard yang diperkenalkan oleh Kaplan dan Norton telah membawa banyaj manfaat bagi perusahaan. Pengukuran kinerja dengan
menggunakan balanced
scorecard dinilai
lebih baik
karena mengikutsertakan faktor lain selain keuangan, seperti proses bisnis
internal, pelanggan, dan inovasi. Dengan menggunakan balanced scorecard maka para manajer
akan lebih dapat menilai kinerjanya dengan tepat dalam berbagai perspektif yang ada di balanced scorecard. Kelebihan tersebut membuat
commit to user 22
kinerja manajer semakin membaik karena mereka lebih mudah mengukur kinerjanya.
6. Kelembagaan Syariah
