Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk Tj. Morawa – Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH KEPERCAYAAN PADA ATASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDOJAYA

AGRINUSA, TBK

TJ. MORAWA – SUMATERA UTARA

OLEH

PAULINA JUL P. SITUMORANG 090521119

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH KEPERCAYAAN PADA ATASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

INDOJAYA AGRINUSA, TBK TJ. MORAWA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Indojaya Agrinusa, Tbk Tj. Morawa.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 77 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan proportional random sampel. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 for windows.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indojaya Agrinusa, Tbk.

Kata kunci: kepercayaan pada atasan, komitmen karyawan dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

INFLUENCE OF TRUST AND EMPLOYEE COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT INDOJAYA AGRINUSA, TBK

TJ. MORAWA

The purpose of this survey is to know and to analyse the influence of trust and employee commitment to employee’s performance in PT Indojaya Agrinusa, Tbk Tj. Morawa.

The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were a total 77 respondents for study the sample, with saturation sampling technique. Data on the process by using SPSS 16,0 version for windows.

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the variable trust and employee commitment in a positive and significant influence to employee’s performance in PT Indojaya Agrinusa, Tbk

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang

telah memberi kemudahan, kekuatan dan penghiburan sehingga skripsi ini dapat

selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera

Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu

peneliti akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini

bermanfaat bagi peneliti sendiri dan berbagai pihak.

Untuk Ayahanda Dongkiasa Situmorang, S.Pd dan Ibunda Helens MR Tambunan, peneliti mengucapkan terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan motivasinya sehingga peneliti dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Kepada keluarga besar saya Pahala, Leo, Benediktus, Susi, Fransiskus, Tulus

dan Jose dan tidak ketinggalan Tulang TM. Tambunan, SPt doa dan dukungan

kalian sangat berharga. Untuk teman-teman Armaya, Riza, Bukti, Marzuki,

Hendro, Vera dan Tina serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk

2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah kalian berikan selama ini.

8. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca

dan mempelajarinya khususnya bagi diri peneliti.

Medan, Februari 2013

Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepercayaan Pada Atasan ... 7

2.2. Komitmen Organisasi ... 10

2.3. Kinerja Karyawan ... 17

2.4 Penelitian Terdahulu ... 20

2.4.1. Hubungan Kepercayaan pada atasan dan kinerja karyawan ... 20

2.4.2. Hubungan Komitmen Organisasi dengan kinerja karyawan ... 21

2.5. Kerangka Konseptual ... 21

2.6. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 24

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.3. Batasan Operasional ... 24

3.4. Defenisi Operasional ... 25

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 27

3.6. Populasi dan Sampel ... 27

3.7. Jenis Data ... 30

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 30

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 31

3.10. Metode analisis Data ... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 37

4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 37

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 38

4.1.2. Motto ... 39

4.1.2. Struktur Organisasi ... 39

4.2. Hasil Penelitian ... 45

4.2.1. Uji Validitas dan Realibilitas ... 45

4.2.2. Analisis Deskriptif ... 48

4.2.3. Metode Analisis Data ... 50

4.2.4. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 54

4.2.4. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 55

4.2.5. Koefisien Determinan (R2 4.2.6. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 58

) ... 57

4.3. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 65

5.2. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 67

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Daftar Persentase Absensi Karyawan PT Indojaya Agrinusa .. 3

3.1. Operasionalisasi Variabel ... 26

3.2. Jumlah Karyawan per departemen ... 28

3.3. Jumlah Sampel ... 29

4.1. Uji Validitas ... 46

4.2. Uji Reliabilitas ... 48

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tk Pendidikan ... 49

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50

4.7. Analisis Regresi Sederhana ... 54

4.8. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 56

4.9. Koefisien Determinan (R2 4.10 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 59

) ... 57

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 23

4.1. Struktur Organisasi PT Indojaya Agrinusa, Tbk ... 41

4.2. Pengujian Normalitas Histogram ... 51

4.3. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 52

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 69

2. Daftar Distribusi Jawaban Validitas ... 73

3. Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 75

4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 77

ABSTRAK

PENGARUH KEPERCAYAAN PADA ATASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

INDOJAYA AGRINUSA, TBK TJ. MORAWA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Indojaya Agrinusa, Tbk Tj. Morawa.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 77 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan proportional random sampel. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 for windows.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indojaya Agrinusa, Tbk.

Kata kunci: kepercayaan pada atasan, komitmen karyawan dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

INFLUENCE OF TRUST AND EMPLOYEE COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT INDOJAYA AGRINUSA, TBK

TJ. MORAWA

The purpose of this survey is to know and to analyse the influence of trust and employee commitment to employee’s performance in PT Indojaya Agrinusa, Tbk Tj. Morawa.

The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were a total 77 respondents for study the sample, with saturation sampling technique. Data on the process by using SPSS 16,0 version for windows.

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the variable trust and employee commitment in a positive and significant influence to employee’s performance in PT Indojaya Agrinusa, Tbk

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, dimana merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja juga bisa disebut sebagai

penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi. Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki,

hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat

menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang

dapat dicapai.Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan.

Kepercayaan diartikan sebagai derajat dimana seseorang yang percaya

menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain yang

dipercayanya di dalam situasi yang berubah ubah dan beresiko (Das dan Teng,

1998:78).Sebagai inti dari setiap hubungan antar manusia, Dalam bekerja atasan

harus mendapatkan kepercayaan dari bawahannya. Tanpa kepercayaan seorang

atasan tidak akan bisa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan

baik. Untuk mendapatkan kepercayaan dari bawahannya seorang atasan harus

kompeten dibidangnya, bisa diandalkan oleh bawahannya, terbuka dan peduli

Di Indonesia, kepercayaan pada atasan menjadi masalah karena belum ada

kompetensi yang jelas pada suatu jabatan. Kompetensi disini adalah kemampuan

dan karakteristik yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan dan

keterampilan, sikap yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab. Menjadi masalah ketika seorang karyawan mempertanyakan “mengapa

golongan saya tidak naik atau lambat naik padahal pekerjaannya selalu dikerjakan

dengan baik dan bahkan tidak pernah melakukan kesalahan yang fatal? Padahal

karyawan lain yang biasa-biasa saja golongannya lebih tinggi. Terkadang

disituasi seperti inilah kepercayaan pada atasan akan berkurang dan mungkin akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

Kepercayaan kepada atasan yang rendah akan memberikan pengaruh pada

kinerja karyawan sebagaimana telah diteliti oleh Nyhan pada pemerintah di South

Florida yang menemukan hubungan positif antara kepercayaan pada atasan dan

produktivitas karyawan (Nyhan, 2000 : 103).

Selain kepercayaan pada atasan, faktor lain yang mempengaruhi kinerja

adalahkomitmen karyawan terhadap organisasi. Sterrs dan Porter (1983, h.442)

mendefinisikan komitmen sebagai suatu sikap dimana individu

mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan

organisasi tempat dia bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam

organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Adanya komitmen

organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan 3 hal yaitu : keyakinan dan

penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan, kesediaan untuk berusaha

dengan sungguh-sungguh bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap

Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008 : 155) memberikan

definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe

in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”.

(Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi).

Dikemukakan oleh Nyhan (1999 : 59) bahwa “komitmen karyawan

terhadap organisasi yang tinggi akan kinerja dan menurunkan tingkat

absensi”.Dengan kata lain, seberapa kurang komitmen seorang karyawan kepada

perusahaan ditunjukkan oleh tingkat kedisiplinan dalam hal ini tingkat kehadiran

karyawan dalam bekerja.

Bentuk kedisplinan karyawan dapat dilihat pada tabel 1.1 dalam daftar

persentase absensi karyawan pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk.

Tabel 1.1

Daftar Persentase Absensi Karyawan PT. Indojaya Agrinusa, Tbk Per Akhir Tahun

Sumber : PT. Indojaya Agrinusa, Tbk ( data diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan tingkat kehadiran karyawan di PT Indojaya Agrinusa,

Tbk selama tahun 2009/2011.

Berdasarkan Tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa dari tahun 2009 sampai 2011

persentasejumlah karyawan yang tidak hadir dengan alasan yang tidak jelas

TAHUN Tanpa Keterangan (%) Terlambat (%)

2009 18.29 24.24

2010 18.33 24.62

mengalami peningkatan. Begitu juga dengan persentase keterlambatan

mengalami peningkatan (menurut data yang diperoleh, tingkat keterlambatan

meningkat pada bulan September – Desember, yaitu pada musim hujan). Pada

Peraturan perusahaan, bagi karyawan yang terlambat yaitu lewat dari pukul 08.05

wib sebanyak 3 kali dalam sebulan akan diberikan SP 1 (surat peringatan satu)

dan uang makan di potong untuk setiap keterlambatan tersebut. Dan apabila hal

tersebut tetap terjadi selama 3 bulan berturut-turut akan diberikan sanksi yang

tegas.

Menurut Panggabean (2002:135), komitmen organisasi adalah “kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu”.

Komitmen juga digambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis

kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain

(berhenti bekerja). Komitmen pegawai terhadap organisasi memiliki hubungan

positif dengan kinerja sebagaimana yang telah di teliti oleh Benkhoof (1997).

Tanpa memperhatikan komitmen karyawan pada organisasi, kinerja akan

memperburuk dan menjadi pemborosan yang sia-sia (Benkhoof, 1997:701).

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan memberikan

kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pengurangan biaya, dan

peningkatan kualitasyang sulit untuk diperoleh sekaligus. Selain itu karyawan

yang memiliki komitmen bisa beradaptasi dengan mudah terhadap visi dan misi

perusahaan serta berbagai perubahan, sehinggga membantu menciptakan harmoni

dalam perusahaan.

Perusahaan pasti berharap dan senang bila mempunyai karyawan yang

pengaruh bagi aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan. Adanya komitmen

karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung

jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga

timbulnya rasa memiliki organisasi.

Rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan

menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi karyawan,

komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu

reward dan kepuasan. Karyawan PT. Indojaya Agrinusa, Tbk memiliki komitmen

dalam memegang teguh prinsip dalam menjalankan visi dan misi perusahaan.

Kepercayaan pada atasan dan komitmen organisasi nantinya akan sangat

berpengaruh dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang optimal dalam

peningkatan kinerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka

penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk “

1.2 Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah yang diajukan

dalam dalam penelitian ini adalah :“Apakah kepercayaan pada atasan dan

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Indojaya

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

kepercayaan pada atasan dan komitmen orgasasi terhadap kinerja karyawan PT.

Indojaya Agrinusa, Tbk.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini nantinyaakan memberikan masukan yang positif bagi

perusahaan khususnya bagi jajaran staf manajerial, bagaimana nantinya dapat

menerapkan betapa pentingnya kepercayaan pada atasan dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan

teori-teori dan literatur yang diperoleh dari bangku perkuliahan dan memperdalam

pengetahuan di bidang manajemen khususnya sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti lain

Sebagai sumber informasi dan bahan referensi yang dapat dijadikan bahan

perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yng akan datang yang

berkaitan dengan kepercayaan pada atasan, komit organisasi dan kinerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepercayaan pada atasan

Kepercayaan dikonsepsikan dalam berbagai hal yang berhubungan

dengan situasi yang melibatkan konflik personal, hasil yang tidak jelas dan

pemecahan masalah. Kepercayaan memiliki tiga pembentuk utama yaitu :

keadilan, keyakinan dan pengambilan resiko. Kepercayaan dapat juga diartikan

sebagai keinginan untuk bergantung kepada pihak lain serta harapan bahwa pihak

lain membalas apabila pihak tersebut bekerja sama.

Oleh Misra kepercayaan didefinisikan sebagai kemauan satu pihak terbuka

kepada pihak kedua berdasarkan keyakinan bahwa pihak kedua memenuhi

sifat-sifat sebagai berikut (Nyhan, 2000 : 89) :

a. Kompeten

b. Terbuka

c. Peduli

d. Bisa diandalkan

Sedang menurut Matthai, Kepercayaan adalah perasaan percaya diri yang

dimiliki oleh karyawan bahwa pada saat-saat menghadapi situasi tidak pasti atau

beresiko maka perilaku dan kata-kata pimpinan menampakkan konsistensi dan

perilakuseseorang dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan namun tidak

pasti dalam situasi yang memiliki resiko (Nyhan, 2000 : 89).

Butler mengidentifikasikan kondisi yang mendukung kepercayaan menjadi

11 hal yaitu : adanya perbedaan, ketersediaan, kompetensi, keadilan, integritas,

kesetiaan, keterbukaan, kepercayaan menyeluruh, terpenuhinya janji dan

kesediaan menerima (Laschinger et al; 2001 : 8).

Kepercayaan telah dipertentangkan dalam teori X dan teori Y yang

dikemukakan oleh McGregor (1960), teori X menyatakan bahwa karyawan

diandaikan dengan sifat-sifat negatif seperti : tidak menyukai pekerjaannya,

malas, tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi, sedang teori Y

mengandaikan karyawan memiliki sifat-sifat positif seperti : menyukai

pekerjaannya, kreatif, berusaha bertanggungjawab dan dapat menjalankan

pengarahan diri (Robbins, 1996 : 200). Sedangkan teori Z oleh Ouchi (1981) lebih

menekankan pada peningkatan kesempatan bagi semua orang untuk mencapai

tujuan organisasi (Nyhan, 2000 : 88).

Pandangan terhadap kepercayaan dapat dibagi menjadi dua dimensi tak

terpisahkan, yang menjadikannya disebut ganda (dyadic), yaitu (Costigan et al; 1998 : 306)

a. Komponen Kognitif

Orientasi komponen kognitif ini berhubungan dengan keputusan rasional

untuk percaya atau tidak percaya kepada pihak lain. Keputusan ini didasarkan

kompetensi, hal-hal yang memberikan bukti bahwa seseorang bisa dipercaya.

Ketiga alasan tersebut melibatkan karyawan, atasan langsung dan tidak langsung,

dengan ukuran-ukuran seperti kompetensi dilihat dari apakah tugas yang diberikan

telah dilaksanakan tanpa kesalahan, dapat diandalkan bisa diukur dari apakah

tugas yang diberikan telah dikerjakan tepat pada waktunya.

Dimensi ini menjadi tidak rasional bila tidak didasarkan pada

pengetahuan terhadap orang lain. Dengan kata lain, keputusan untuk percaya atau

tidak baru bisa disebut rasional bila masing-masing personil didalam organisasi

mengenal dengan baik.

b. Komponen Afektif

Dimensi afektif melibatkan adanya hubungan emosi yang mendalam

dimana orang-orang yang mempercayai memiliki perhatian dan kepedulian yang

mendalam terhadap orang yang dipercayai. Perhatian dan kepedulian yangn

mendalam ini menjadi ciri hubungan ini. Untuk itu atasan diharapkan bisa

menjabarkan perilaku karyawan yang sekiranya lebih istimewa, apakah kualitas

emosi yang muncul dalam hubungan ini adalah perhatian dan kepedulian yang

mendalam.

Para Pemimpin perlu dipercayai oleh pengikutnya karena kepercayaan

merupakan mortar (lesung) yang mengikatkan para bawahan kepada

pemimpinnya. Keprecayaan pada pemimpin memiliki korelasi positif dengan

berbagai hasil seperti perilaku keanggotaan organisasi, kinerja dan komitmen

2.2 Komitmen Organisasi

Satu yang dicari oleh organisasi adalah memiliki karyawan yang memiliki

komitmen tinggi. Komitmen ini penting sekali, karena tanpa komitmen, sepandai

apapun karyawan itu, akan kurang bermanfaat bagi perusahaan. Karena

pentingnya komitmen, banyak ahli yang telah mengkaji konsep ini.

Price (2002) dengan indah menyatakan hal itu “Tanyakan pada anggota

tim, manajer atau pemimpin senior tentang sikap dan sifat-sifat yang mereka

anggap paling berharga, dan komitmen normalnya muncul teratas pada daftar.

Dan penelitian mengkonfirmasi apa yang telah diketahui oleh intuisi – bahwa

perbaikan pada komitmen karyawan akan menaikkan produktivitas, karyawan

tetap bekerja di organisasi itu, dan tingkat profitabilitasnya yang membaik.

Komitmen adalah sikap global seseorang sebagai akibat dari pengenalan

lingkungan, kemauan yang kuat untuk mendukung organisasi, dan perasaan

bahwa upaya orang itu akan diakui dan dibalas oleh perusahaan (Stephen &

Annette, 1997).

Komitmen organisasi ini membahas kedekatan karyawan terhadap

organisasi dimana mereka berada (laschinger, 2001 : 10). Komitmen organisasi ini

merefleksikan kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.

Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan

yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka (babakus et al.,

1996 : 37).Satu yang dicari oleh organisasi adalah memiliki karyawan yang

sepandai apapun karyawan itu, akan kurang bermanfaat bagi perusahaan. Karena

pentingnya komitmen, banyak ahli yang telah mengkaji konsep ini.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ukuran kekuatan identifikasi

karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi serta keterlibatan didalamnya.

Dalam studi psikologi, komitmen organisasi ini justru menjadi indikator yang

lebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah

(McNeese-Smith 1996 : 164).

Menurut Meyer dan Allen, ada tiga tipe komitmen organisasi

(Laschinger, 2001 : 10) :

1. Komitmen efektif adalah ikatan emosional seseorang, identifikasi dengan,

dan keterlibatan dalam sebuah organisasi.

2. Komitmen Continuance (tetap) mencerminkan kesadaran seseorang

karyawan akan resiko-resiko yang terkait dengan ditinggalkannya sebuah

organisasi.

3. Komitmen normatif mencerminkan rasa kewajiban diri seorang individu

untuk tetap dalam organisasi.

Mowday mendefinisikan komitmen organisasi dengan memberikan sifat

setidaknya 3 hal (Cheng dan Kelleberg, 1996 : 119) :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.

b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat untuk kepentingan

organisasi.

Fenomena komitmen telah banyak diteliti dengan alasan bahwa komitmen

itu mempengaruhi sikap dan perilaku individu di tempat kerja. Di antara perilaku

itu, fokusnya adalah pada tingkat keluar masuknya karyawan dan bagaimana hal

itu dipengaruhi oleh komitmen (Eunmi; 1999).

Komitmen seperti sebuah jalan dua arah. Orang yang memiliki komitmen

bertanya, “Apa yang dapat saya kerjakan untuk mengejutkan dan menyenangkan

mitra saya?” Sedangkan hubungan yang berdasar hanya pada traksaksi atau legal

bertanya, “Hal-hal minimal apa yang harus saya kerjakan untuk memenuhi

kontrak kerja yang ada? (Grenny; 1993).

Menurut Bragg (2002) ada empat komitmen karyawan, yaitu mereka yang:

ingin, harus, hendak, dan tidak komit. Tipe komitmen karyawan yang terbaik

adalah ingin berkomitmen.Kepuasan bekerja dan komitmen pada organisasi telah

ditemukan memiliki korelasi positif pada beberapa studi yang telah dilakukan oleh

para ahli (Bateman & Strasser, 1984; Bluedorn, 1982) dalam Martin (1996).

Dalam studi pertama mereka, Neubert dan Cady (2001) menemukan

bahwa komitmen terhadap program yang diadakan organisasi berhubungan secara

positif dengan partisipasi pada program itu serta kinerja yang terkait dengan

program tersebut. Dalam studi kedua, mereka mendapati bahwa komitmen

organisasi, kesediaan untuk berubah, orientasi kepada kerja tim secara signifikan

merupakanpendahulu (antecedents) terhadap komitmen karyawan terhadap

Kepercayaan bahwa komitmen dapat menyediakan baik manfaat (bisa

dipercaya, hubungan jangka panjang) maupun kerugian (berupa ada potensi

dirugikan oleh pihak yang oportunis) menyatakan pentingnya memeriksa struktur

dari komitmen itu.

Satu dimensi dari struktur komitmen adalah kredibilitas, yaitu besarnya

komitmen yang dilakukan oleh masing-masing pihak. Semakin besar dan semakin

pribadi sumber daya yang dijanjikan oleh kedua belah pihak, semakin signifikan

pula kepentingan diri sendiri yang dipertaruhkan dalam komitmen itu. Sehingga

semakin kuat iklim normatif dari hubungan itu, semakin besar pula komitmen

jangka panjang kedua belah pihak.

Hal-hal sepele, atau komitmen yang kurang terpercaya akan menghasilkan

insentif yang campur aduk, kurangnya budaya normatif yang kuat, dan akhirnya

hanya ada komitmen jangka panjang yang rendah (Gunlach; 1995).Berkaitan

dengan dunia profesi, komitmen ini memiliki pengaruh positif,

sedangkan stres memiliki pengaruh negatif pada kepuasan bekerja dan komitmen

pada organisasi (Lopopolo; 2002).

Komitmen juga mampu mengikat pribadi dalam organisasi. Keterikatan

pribadi diantara karyawan di unit kerja lokal menunjukkan bahwa hal itu memiliki

efek positif pada komitmen terhadap organisasi yang menaungi unit kerja itu.

Sedangkan keterikatan pribadi antara posisi yang tidak sama namun dalam unit

kerja yang sama menunjukkan bahwa hal itu memiliki pengaruh lebih positif pada

Dalam organisasi orang memiliki berbagai pilihan rasional. Perpektif

pilihanrasional (rational choice perspective) memandang kepentingan pribadi

individu sebagai anggota organisasi adalah pendorong terpenting dibalik

perilakunya di dalam organisasi. Sebagai hasilnya, insentif yang cukup

dibutuhkan untuk membangun perilaku demi kepentingan organisasi.

Sebaliknya, perspektif perilaku organisasi memandang bahwa tetap ada

kemungkinan individu bertindak untuk kepentingan organisasi bahkan jika tidak

ada insentif pribadi. Kedua perspektif itu memberi kontribusi pada pemahaman

praktis dan teoritis tentang dinamika membangkitkan komitmen di organisasi

yang terdiri dari bermacam-macam kepentingan (Robertson : 1995)

Dari studinya terhadap lima komitmen kerja yaitu: etika protestan,

komitmen terhadap karir, keterlibatan dalam bekerja, komitmen untuk tetap di

dalam organisasi (continuance commitment), dan afektif komitmen, Freund dan

Carmeli (2003) mendapati bahwa keterlibatan dalam bekerja dan komitmen

terhadap karir menjadi variabel penengah, walau keterlibatan dalam bekerja

secara langsung berhubungan dengan komitmen afektif. Komitmen terhadap karir

hanya berhubungan langsung dengan komitmen untuk tetap tinggal di dalam

organisasi, dan bukan terhadap komitmen afektif.

Manajemen puncak harus menunjukkan komitmen yang kuat karena tidak

ada yang lebih merisaukan karyawan akan keamanan kerja dan keengganan

berubah daripada persepsi kurangnya komitmen manajemen puncak (Grenny;

timbal balik dari karyawan bergantung kepada seberapa baik para pemimpin

peduli kepada kebutuhan orang – bukan hanya karena mereka adalah asset

manusia, tapi mereka adalah manusia seutuhnya. Komitmen ini memungkinkan

orang membawa ‘hati’ mereka pada pekerjaan. (Grenny; 1993).

Beberapa penelitian bahkan telah meramalkan bahwa di masa datang,

karyawan akan menitikberatkan kebutuhan ‘bukan pekerjaan’ (nonwork) sebagai

sesuatu yang harus diperhitungkan dengan komitmen mereka kepada majikannya

(Cohen; 1995).

Beberapa peneliti seperti Becker (1992), Blau (1986), Cohen (1993) dalam

Cohen (1995) menjelaskan bahwa bentuk komitmen pada pekerjaan telah

menunjukkan bahwa hal tersebut bisa meramalkan hasil kerja yang penting

seperti, perputaran karyawan, niat untuk keluar dari pekerjaan, kinerja, perilaku

karyawan teladan di organisasi, absensi, dan datang terlambat di tempat kerja.

Semakin tinggi respek yang ditunjukkan oleh organisasi terhadap hal-hal

yang berhubungan dengan bukan pekerjaan (nonwork domain), semakin tinggi

pula tingkat komitmen karyawan itu terhadap organisasinya (Cohen; 1995).

Kiesler dan Sakumura (1966) dalam Mark dan Mark (1999) menjelaskan

bahwa berdasar pada penelitian yang bersifat eksperimental, disimpulkan bahwa

komitmen dapat bertahan terhadap pengaruh dan perubahan. Mereka

menggambarkan bahwa komitmen yang dimiliki oleh pelanggan merupakan selera

yang sifatnya stabil yang ditunjukkan oleh sikapnya yang tidak terpengaruh oleh

Karya awal dari Salancik (1977) dalam Mark dan Mark (1999)

menyediakan suatu kontras yang menarik. Dia mengatakan bahwa komitmen akan

menguat ketika orang merasa bahwa keputusannya tidak mudah dibatalkan,

diketahui oleh orang lain yang cukup banyak, dan ketika keputusan itu diambil

berdasar pada pilihan bebas yang ada dihadapan orang itu.

Robinson dkk. (1994) dalam Eunmi (1999) menjelaskan bahwa sesudah

masuk ke suatu perusahaan, karyawan menilai apakah perusahaan memenuhi

kontrak yang telah disepakati, di mana hal itu akan mempengaruhi perilaku atau

sikap terhadap perusahaan itu. Ketika karyawan merasa bahwa majikan mereka

gagal memenuhi kewajiban mereka, karyawan cenderung mengurangi kewajiban

mereka dengan cara menunjukkan absensi dan menurunnya tingkat komitmen.

Individu dengan derajat komitmen karir yang tinggi mungkin

menunjukkan tingkat harapan dan tuntutan yang lebih tinggi dari organisasi di

mana mereka telah membina hubungan. Ini berarti bahwa individu dengan

komitmen karir yang tinggi mungkin akan lebih termotivasi ketika harapan

mereka terpuaskan oleh organisasi dibanding mereka yang kurang memiliki

komitmen (Eunmi; 1999).

Karyawan kontrak menunjukkan komitmen yang lebih rendah terhadap

tim dan juga kepada organisasi, dan mereka juga menunjukkan perilaku yang

kurang menyenangkan jika dibanding dengan karyawan tetap (Gilder; 2003).

Porter dan Lawler (1968) dalam Stephen (1997) melihat komitmen adalah

perusahaan, keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi itu dan

menerima sepenuhnya tujuan-tujuan utama dan nilai-nilai perusahaan.

Karyawan yang memiliki pengetahuan atau informasi lebih luas tentang

organisasi tempat mereka bekerja diperkirakan akan mengalami tingkat komitmen

lebih tinggi daripada karyawan yang menerima informasi yang tidak jelas atau

tidak ada informasi tentang organisasi. Komunikasi yang tidak terbuka dan tidak

jelas cenderung akan membuka ruang akan adanya bias dan persepsi

ketidakadilan, oleh karenanya, itu akan menimbulkan komitmen yang rendah

(Ogilvie, 1987) dalam Stephen & Annette (1997).

Putti, Aryee, dan Phua (1990) dalam Stephen dan Annette (1997)

menemukan bahwa kepuasan anggota organisasi dengan banyaknya informasi

yang tersedia dari organisasi itu akan mempertinggi komitmen. Pemikiran ini

terjadi karena rasa puas dengan informasi itu mungkin akan mendorong rasa

memiliki dan identifikasi orang itu dengan nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Sebagaimana ditunjukkan oleh penelitian Benkhoff, komitmen organisasi

memegang peranan yang penting bagi peningkatan kinerja yang baik. Karena

Benkhoff mengatakan bahwa pengabaian terhadap komitmen pada organisasi

akan menimbulkan suatu kerugian (Benkhoff, 1997 : 718).

2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional

organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan

lebih dari sekedar produktifitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang

dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya.

Perilaku bebas untuk bertindak ini tidak bisa dilepaskan dari syarat-syarat

formal maupun peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif

sebuah organisasi (Rich, 1997 : 322).Kinerja diasumsikan dipengaruhi oleh

faktor-faktor karakteristik struktural dan tugas seperti apakah karyawan mampu

melaksanakan otonomi dan pengambilan keputusan yanng diberikan oleh atasan

dalam kerja mereka, apakah tugas-tugas mereka didefenisikan dengan jelas dan

apakah kerja keras mereka mendapatkan penghargaan (Cheng dan Kelleberg,

1996 : 115).

Banyak anggapan bahwa kinerja merupakan undimensional sehingga

penilaian terhadap kinerja hanya menilai karyawan sebagai pelaksana yang baik

atau buruk. Sebenarnya ada beberapa dimensi yang bisa digunakan dalam menilai

karyawan, diantaranya (Simamora, 1997 : 418-419) :

a. Memikat dan mempertahankan orang-orang dalam organisasi.

Untuk memikat dan mempertahankan orang-orang dalam organisasi, harus

dilakukan evaluasi terhadap kehadiran karyawan seperti : keterlambatan,

tingkat absensi dan kemungkinan melakukan lembur.

b. Penyelesaian tugas yang telah diberikan

Dimensi ini mengukur kuantitas dan kualitas kerja yang dilakukan

karyawan atas tugas yang telah dibebankan padanya dan dia diandalkan

c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan dalam menyelesaikan pekerjaan

Disamping persyaratan-persyaratan tugas formal, diperlukan

perilaku-perilaku inovatif dan spontan yang tidak dimasukkan dalam syarat-syarat

tugas formal. Perilaku-perilaku ini meliputi :

1) Kerjasama

Dilihat dari bagaimana karyawan meminta bantuan atau membantu

rekan sejawatnya dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Tindakan-tindakan protektif

Dinilai bagaimana karyawan berusaha mengatasi ancaman-ancaman

terhadap organisasi.

3) Gagasan-gagasan konstruktif

Dinilai apakah karyawan memberikan gagasan yang konstruktif dan

kreatif demi perbaikan-perbaikan dalam organisasi.

4) Pelatihan Diri

Apakah karyawan melakukan peningkatan keterampilan atas inisiatif

sendiri guna mengisi kebutuhan organisasi atas tenaga-tenaga terlatih.

5) Sikap-sikap yangmenguntungkan

Apakah karyawan berjuang mengembang sikap-sikap yang

menguntungkan tentang organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan

dan masyarakat umum, dengan demikian memfasilitasi rekrutmen.

Pengukuran terhadap kinerja didapat dari : atasan langsung,

penanggungjawab, dan rekan kerja dengan dimensi-dimensi (Becker & Klimoski,

a. Kualitas Pekerjaan b. Kuantitas pekerjaan c. Sikap

d. Kerjasama e. Komunikasi

f. Kinerja Keseluruhan

Kualitas dan kuantitas kerja didasarkan pada laporan yang bersangkutan

berdasarkan kinerja mereka dibandingkan dengan karyawan lain atas pekerjaan

yang sama.

2.4 Penelitian Terdahulu

2.4.1 Hubungan kepercayaan pada atasan dan kinerja karyawan

Penelitian terhadap kepercayaan pada atasan yang dihubungkan dengan

variabel kinerja telah banyak dilakukan. Hal ini karena kepercayaan diyakini

sebagai inti dari setiap hubungan sebagaimana diutarakan oleh Diffie-couch.

Bahkan Ouchi mengatakan bahwa kepercayaan adalah hal pertama yang harus

dipahami karena kepercayaan dan produktivitas berjalan seiring.

Penelitian mengenai hubungan kepercayaan dengan kinerja dilakukan oleh

Savage (1982) yang menyatakan bahwa metode kinerja yang baru menjadikan

kepercayaan menjadi dasar. Dengan mengubah atmosfir kepercayaan akan

memberikan dampak pada produktifitas. Covey (1991) juga menunjukkan bahwa

peningkatan kepercayaan meningkatkan kinerja bila dihubungkan dengan struktur

2.4.2 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagaimana dikemukakan

dalam penelitian terdahulu (Porter, Steer, Boulian, dan Mowday 1974) adalah

refleksi kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi

(Babakus at al, 1996 : 37). Kalau komitmen karyawan terhadap organisasinya

tinggi, maka akan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan kalau komitmen

karyawan ini rendah akan mengakibatkan munculnya keinginan untuk keluar

(Mac Kenzie, 1998 : 89). Karena dikatakan bahwa consequence dan komitmen

pada organisasi ini adalah kinerja dan keinginan untuk keluar dari organisasi

(Hackett, 1994 ; 17)

2.5 Kerangka Konseptual

Sebagaimana dikemukakan oleh Mishra kepercayaan didefenisikan sebagai

kemauan suatu pihak terbuka kepada pihak kedua berdasarkan keyakinan bahwa

pihak kedua, dimana pihak kedua dalam hal ini adalah pihak yang dipercaya,

memiliki sifat-sifat kompeten, terbuka, peduli dan bisa diandalkan (Nyhan,

2000:89)

Menurut Robbins (2002:284), komitmen adalah “sikap kesediaan diri untuk

memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha

dalam melaksanakan tugas”.

Menurut Simamora (2002:48), kinerja diartikan “tingkat hasil kerja karyawan

dalam mencapai persyaratan-persyaratan kerja yang diberikan”. Dalam bekerja

Dalam hal ini kepercayaan kepada atasan dan komitmen organisasi karyawan

tersebut merupakan sebagian faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut.

Kinerja karyawan akan dipengaruhi secara langsung oleh kepercayaan pada

atasan di tempat bekerja baik positif maupun negatif. Adanya pengaruh positif

yang diberikan akan memperkuat komitmen karyawan dalam bekerja.

1. Keterkaitan kepercayaan pada atasan terhadap kinerja karyawan

Kepercayaan diyakini sebagai inti dari setiap hubungan sebagaimana

diutarakan oleh Diffie-couch. Tanpa adanya saling percaya antara satu dengan

yang lain, mustahil sebuah kerjasama yang baik akan terjadi. Bahkan Ouchi

mengatakan bahwa kepercayaan adalah hal pertama yang harus dipahami karena

kepercayaan dan produktivitas berjalan seiring.

Ketika seorang karyawan mempercayai atasannya dan meyakini bahwa

atasannya tersebut tidak akan mengecewakannya, bahwa atasannya tersebut akan

memperhatikan kebutuhan apa yang seharusnya dia dapatkan maka seorang

karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati tanpa ada ganjalan di dalam hatinya.

Karyawan tersebut akan bekerja dengan sepenuh hati, dan itu akan berdampak

positif terhadap kinerjanya.

2. Keterkaitan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Komitmen organisasi bisa dikatakan sebagai sebuah kesediaan seorang

karyawan untuk mengikuti setiap peraturan yang ada di dalam perusahaan. Dan

juga bisa dikatakan sebagai sebuah bentuk keterlibatan dan kesetiaan seorang

karyawan kepada perusahaan/organisasi. Apabila komitmen karyawan terhadap

apabila komitmen seorang karyawan rendah maka akan muncul keinginan untuk

keluar (Mac Kenzie, 1998:89)

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai

penelitian yang dilakukan dari variabel yang akan diteliti dan dapat dilihat pada

Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah

diuraikan sebelumnya maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Indojaya Agrinusa, Tbk”

Kepercayaan Pada Atasan (X1)

KINERJA KARYAWAN (Y)

Komitmen Karyawan (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena

peneliti ingin mengetahui hubungan antara variabel X1 (kepercayaan pada atasan)

dan variabel X2 (komitmen karyawan) dengan variabel Y (kinerja karyawan).

Hasil penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan

mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009 : 17).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Lokasi penelitian adalah PT. Indojaya Agrinusa, Tbk yang beralamat di Jl.

Medan-Tj.Morawa KM 12.8 Deli Serdang-Medan

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan bulan September sampai dengan bulan

desember 2012

3.3 Batasan Operasional

Operasional Penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antar faktor-faktor

kepercayaan pada atasan (X1) dan komitmen karyawan (X2) sebagai variabel

bebas (independent) dan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat (dependent).

3.4 Definisi Operasional Variabel

Adapun defenisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti adalah :

a. Kepercayan pada atasan (X1)

Suatu Sikap dimana seorang karyawan terbuka kepada atasan berdasarkan

keyakinan bahwa atasan tersebut memenuhi sifat-sifat kompeten, terbuka, peduli,

dan bisa diandalkan.

b. Komitmen Karyawan (X2)

Suatu sikap perilaku yang merefleksikan kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan

karyawan pada organisasi dengan memberikan sifat setidaknya 3 hal yaitu

kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi,

kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat untuk kepentingan organisasi,

dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

c. Kinerja (X3)

Hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan

serangkaian tolok ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta

kriteria yang ditetapkan. Indikator-indikator dari kinerja karyawan adalah : Ide-ide

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Operasional

Variabel

Indikator Skala

Kepercayaan Pada Atasan (X1)

Suatu kondisi dimana

adanya kemauan bawahan terbuka kepada

atasan berdasarkan keyakinan bahwa atasan tersebut kompeten, terbuka, peduli, dan bisa

diandalkan.

a. Kompeten b.Bisa diandalkan c. Peduli

d.Terbuka

Likert

Komitmen Karyawan (X2)

Tekad yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas dan tanggung jawab

dan wewenang berdasarkan pada alasan

dan motivasi yang dimiliki.

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.

b. Kemauan untuk

melakukan usaha yang bermanfaat untuk kepentingan organisasi.

d. Keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan organisasi.

Likert

Kinerja (Y) Hasil kerja seorang

karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolok ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan

a. Ide-ide baru b.Kualitas c. Kuantitas d.Kerjasama

Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Pengukuran yang digunakan adalah dengan menggunakan skala likert,

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008 :86). Penentuan

skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor yang diberikan pada tiap

jawabanpada kuisioner.

Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang

diberikan dari tiap jawaban pada kuisioner, seperti yang disajikan pada tabel

berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban reponden dalam kuisioner

diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi

kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur

dengan angka.

Bobot nilai yang diberikan terhadap setiap jawaban adalah :

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-Ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STD) 1

Sumber : Sugiyono (2008 : 86)

3.6 Populasi dan sampel penelitian 3.6.1 Populasi

Penelitian ini bersifat survey, karena memiliki tujuan menguji pengaruh

kepercayaan pada atasan dankomitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan bulanan pada PT. Indojaya

Agrinusa, Tbk yang berjumlah 110 orang.

Tabel 3.2

Jumlah karyawan per departemen Per Desember 2012

No. Departemen Jumlah

1 F & A 17

2 PGA 8

3 IT 6

4 MARKETING 20

5 KOPERASI 3

6 PURCHASING 9

7 OPERATOR 2

8 PLANT 25

9 GUDANG 8

10 LAB 6

11 TEKNIK 6

TOTAL 110

Sumber : PT Indojaya Agrinusa, Tbk

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2008:81). Teknik pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin, yaitu :

N n =

1 + N (e)2

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah Populasi

maka jumlah sampel y ang diperoleh adalah :

110 n =

1 + 110 (0.05)2

110

n = = 76,63 = 77 org 1 + 110 (0.0025)

Maka jumlah sampel yang diambil berjumlah 77 orang

Penarikan sampel menggunakan teknik Proportional Random Sampling, yaitu

teknik atau cara pengambilan sampel dari tiap-tiap sub populasi dengan

memperhitungkan besar kecilnya sub-sub populasi tersebut.(sugiyono, 2005:76).

PT. Indojaya Agrinusa, Tbk mempunyai 7 departemen/bagian dalam

perusahaan, dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 77 sampel tersebut

didistribusikan dan dapat dilihat dalam Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Jumlah Sampel

No. Departemen Populasi Sampel Jumlah Sampel yang mewakili

1 F & A 17 17/110 x 77 = 11.90 12

2 PGA 13 13/110 x 77 = 9.10 9

3 IT 6 6/110 x 77 = 4.20 4

4 Marketing 20 20/110 x 77 = 14.00 14

5 Procurement 9 9/110 x 77 = 6.30 6

6 Plant 37 37/110 x 77 = 25.9 26

7 Quality Control 8 8/110 x 77 = 5.60 6

TOTAL 110 77

3.7 Jenis Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa

memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001).

Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli

(tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini

merupakan data dari kuisioner tentang kepercayaan pada atasan, komitmen

organisasi dan kinerja karyawan yang disebar pada responden yang menjadi

sampel pada penelitian ini.

b. Data Sekunder dalam penelitian ini berupa informasi mengenai jumlah

karyawan di lingkungan PT. Indojaya Agrinusa, Tbk.

3.8 Metode Pengumpulan Data 3.8.1 Kuisioner

Pengumpulan data digunakan dengan menggunakan kuisioner, yaitu daftar

pertanyaan yang didistribusikan untuk diisi dan dikembalikan atau dapat jugadi

jawab dibawah pengawasan peneliti.Kepada responden akan dibagikan kuisioner

yang dikembangkan khusus untuk penelitian ini.

3.8.2 Wawancara

Yaitu dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak yang

berwenang dalam perusahaan dalam hal ini bagian Sumber Daya Manusia (PGA)

3.8.2 Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari

data-data yang diperoleh dari buku-buku literature, jurnal, majalah dan situs internet

yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat

setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada

responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan

(kuisioner). Menurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Kriteria dalam

menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut :

1. Jika rhitung ≥ rtabel

2. Jika r

maka pertanyaan tersebut valid

hitung <rtabel 3.9.2 Uji Realibilitas

maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instument

dan reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2005:10). Uji realibilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuisioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan realibilitas dengan

dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria

sebagai berikut :

1. Jika ralpha positif ≥ rtabel, maka pertanyaan reliabel 2. Jika ralpha negatif < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk

mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan realibilitas

dilakukan untuk menguji apakah kuisioner layak digunakan sebagai instrument

penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat

menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui

kuisioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain. Uji validitas dan

realibililitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk

didalam sampel penelitian pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk yaitu sebanyak 30

orang.

3.10 Metode Analisi Data

Metode analisis data dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan.

Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban

responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang

b. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data

tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data

mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk

lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov.

Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2

– tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup

mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika

varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu

variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas

diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika

variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas

tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah

adanya heteroskedastisitas.

3). Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di

antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk

toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan

dengan cara:

VIF <5 maka tidak terdapat multikolinearitas

Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas

3.11 Metode Analisis Statistik

3.11.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara

variabel bebas yaitu Kepercayaan Pada Atasan (X1), dan Komitmen Organisasi

(X2

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : ) tehadap Variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana :

+ e

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi berganda

X1

X

= Kepercayaan Pada Atasan

2

e = Variabel Pengganggu (standar error) = Komit Organisasi

3.11.2 Uji Hipotesis

3.11.2.1 Uji secara parsial/individual (Uji-t)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh

dan Komitmen Organisasi (X2

Ho : Variabel-variabel bebas (kepercayaan pada atasan dan komitmen organisasi)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

(kinerja).

) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan

(Y). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah :

Ha : Variabel-variabel bebas (kepercayaan pada atasan dan komitmen organisasi)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja).

Level Significance (α) ditetapkan 5 persen. Dan derajat bebas (n-k-l) dimana k adalah banyaknya variabel independen.

Kriteria Keputusan adalah :

t

hitung <

t

tabel H0

t

diterima atau Ha ditolak

hitung ≥

t

tabel Haditerima atau H0

3.11.2.2 Uji secara simultan/serempak (Uji-F)

ditolak

Untuk menguji pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Uji

statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (kepercayaan

pada atasan dan komitmen organisasi) dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (kinerja

karyawan.

Uji statistik yang digunakan adalah Uji F, yaitu dengan

membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel pada α = 0.05 dan derajat bebas (n

-k-l) dimana k adalah banyaknya variabel independen. Dalam penelitian ini hipotesis

Ho : Variabel-variabel bebas (kepercayaan pada atasan dan komitmen organisasi)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikat (kinerja).

Ha : Variabel-variabel bebas (kepercayaan pada atasan dan komitmen organisasi)

mempunyai pengaruh yang signifikan secara besama-sama terhadap

variabel terikat (kinerja).

Dengan kriteria keputusan adalah :

Fhitung < Ftabel : H0

Haditolak diterima

Fhitung ≥ Ftabel : H0

Haditerima ditolak

3.11.2.3Koefisien Determinasi (R2

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model

dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau

mendekati satu, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel bebas (X)

adalah besar terhadap variabe terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan

semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap

variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin mengecil atau

mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y) semakin mengecil. Hal ini berarti model digunakan tidak kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel

terikat. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sumbangan atau

pengaruh variabel bebas (kepercayaan pada atasan (X1), komitmen organisasi

(X2)) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) dalam bentuk persentase.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum 4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Indojaya Agrinusa, Tbk cabang Medan merupakan salah satu unit

kerja dari PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk yang berdiri pada tanggal 8 Maret

1978 dengan akte Notaris Kartini Mulyadi No. 85 dengan status penanaman

modal dalam negeri (PMDN). Perusahaan ini berlokasi di Jl. Medan - Tj. Morawa

KM 12.8 Deli serdang, Medan.

Tujuan umum pendirian PT Indojaya Agrinusa, Tbk adalah membantu

program pemerintah dalam ketenagakerjaan, meningkatkan gizi masyarakat, dan

alih teknologi dalam bidang pakan ternak.

PT Indojaya Agrinusa, Tbk merupakan perusahaan go public pada bulan Januari 1990. Bahan baku yang diperoleh berasal dari dalam negeri (40%) dan

luar negeri (60%). Hasil produksi dipasarkan ke seluruh Indonesia (98%) dan di

ekspor ke luar negeri (2%). Dalam pemenuhan kebutuhan bahan baku dan hasil

produksi, PT Indojaya Agrinusa mengadakan kontrak dengan perusahaan

angkutan laut dan darat EMKL (Ekspedisi Muatan Kapal Laut). Besar kecilnya

dan frekuensi pengiriman pakan tergantung dari permintaan konsumen, besar

kecilnya agen dan fasilitas gudang yang dimiliki oleh agen.

PT. Indojaya agrinusa, Tbk merupakan salah satu anak perusahaan PT.

Japfa Comfeed Indonesia, Tbk yang mempunyai anak perusahaan lain diantaranya

Phala Agrinusa yang bergerak dalam bidang pakan ternak, serta PT. Multi Breeder

Adirama Indonesia, Tbk yang bergerak dalam bidang pembibitan ayam dan

peternakan ayam komersial, PT. Bintang Terang Gemilang yang juga bergerak

dalam bidang pakan ternak, PT. Ciomas Adisatwa yang bergerak dalam bidang

pemotongan ayam, dan PT. Supra Sumber Citra.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.2.1 Visi

a. Menciptakan hubungan saling menguntungkan satu sama lain.

b. Komitmen membangun hubungan jangka panjang, saling percaya dengan

pemegang saham

c. Berorientasi pada kepuasan pelanggan : ramah, penuh perhatian dan siap

melayani

d. Mempromosikan gaya hidup sehat, penuh vitalitas, enerjik, dan bersemangat

sekaligus mengkomunikasikan produk yang berkualitas.

e. Terus menerus menciptakan produk baru untuk menjadi yang terdepan

(proses pembaharuan umat yang berkesinambungan)

4.1.2.2 Misi

“Menjalin suatu kerjasama usaha antar pengusaha besar dengan

pengusaha kecil atau menengah yang disertai dengan unsur pembinaan dan

bimbingan”.

Kerjasama tersebut dilandasi dengan sikap :

1. Saling membutuhkan

3. Saling menguntungkan tanpa unsur paksaan

4.1.3 Motto

“ Berkembang Menuju Kesejahteraan Bersama” merupakan sesuatu yang benar

untuk menjamin kesuksesan dari PT. Indojaya Agrinusa, tbk.

4.1.4 Struktur Organisasi

Dalam mempertahankan kontinuitas dan perkembangan perusahaan, sistem

manajemen sangat diperlukan. Salah satu aspek dari sistem manajemen adalah

bentuk organisasi untuk mempermudah membuat suatu sistem kerja yang efektif

dan efisien.

Tanpa adanya struktur organisasi yang jelas maka akan sulit terciptanya

suatu kesatuan tindakan sehingga operasi perusahaan tidak akan berjalan secara

efektif dan efisien. Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang

jelas setiap personel akan mengetahui sejauh mana akan bertindak, sehingga

kemungkinan penyimpangan-penyimpangan dapat teratasi dengan baik. Dan bagi

pemimpin sendiri akan mempermudah pengawasan terhadap lembaga bawahan

maupun karyawan-karyawannya.

Bentuk struktur organisasi pada PT. Indojaya Agrinusa, Tbk adalah lini dan

staff, dengan ciri-ciri antara lain wewenang yang diberikan langsung dari atasan kepada bawahan dan tiap departemen tidak bertanggung jawab terhadap staff, perusahaan merupakan suatu organisasi yang besar, daerah kerjanya luas,

mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam, jumlah karyawannya banyak serta

Beberapa keuntungan dari organisasi lini dan staff adalah dapat digunakan oleh setiap organisasi besar, apapun tujuannya, betapapun luas tugas dan

kompleks susunan organisasinya, pengambilan keputusan yang sehat lebih mudah

karena adanya staff ahli. Sedangkan kerugiannya antara lain karyawan tidak saling mengenal sehingga solidaritas sukar diharapkan, koordinasi organisasi

terkadang sulit diterapkan karena rumit dan kompleksnya (Manullang, 1981).

PT. Indojaya Agrinusa, Tbk dipimpin oleh seorang Head Of Unit yang membawahi beberapa departemen yaitu Marketing Department, Plant and production department, Information and Technology deparment, Finance and Accounting department, Personal and General Affairs department, Quality Control department dan Procurement department yang masing-masing dipimpin oleh seorang Manager Departemen.

Dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, seorang Head of Unit dan masing-masing manajer setiap departemen akan dibantu oleh seorang sekretaris dalam hal

administrasi dan surat menyurat.

Struktur organisasi PT. Indojaya Agrinusa, Tbk dapat diketahui

sebagaimana terlihat pada Gambar 4.1 :

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Indojaya Agrinusa, Tbk

Dari struktur tersebut dapat diketahui pembagian tugas pada

masing-masing unit yang menjalankan tugasnya sesuai dengan fungsinya. Dari hasil

penelitian penulis pada PT. Indojaya Agrinusa diperoleh keterangan tentang tugas

wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan, yang tercantum dalam

organisasi adalah sebagai berikut:

KEPALA UNIT

(HOU)

Sekretaris

Kepala Departemen

Marketing

Kepala Departemen

Financial And Accounting

Kepala Departemen Personalia and General

Affairs

Kepala Departemen

Plant

Kepala Departemen

Quality Cntrol

Kepala Departemen

Procurement

Kepala Departemen

a. Head Of Unit

1. Bertanggung jawab sepenuhnya pada perusahaan untuk menjamin

tercapainya sarana operasional dan sasaran strategi perusahaan.

2. Bekerjasama dengan semua manajer yang terkait dalam memantau

aktivitas perusahaan

b. Quality Control Manager

1. Bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan terhadap bahan baku

yang dibeli atau yang masuk, bahan baku yang tersimpan digudang, bahan

baku untuk proses produksi dan bahan jadi yang disimpan di gudang.

2. Memberi garansi (Quality Assurance) terhadap kondisi diatas tersebut

kepada departemen internal meliputi produksi, perencanaan produksi

pengadaan material dan pembelian, nutrisi (Formulator) serta

bertanggungjawab kepada Head Of Unit.

c. Information and Technology Manager

1. Bertugas untuk merencanakan dan membuat suatu sistem secara

komputerisasi untuk seluruh departemen serta mengorganisir dan

mengawasi semua kegiatan dibagian pengolahan data dan sekaligus

bertanggung jawab langsung pada Head of Unit. d. Marketing Manager

1. Memberi saran, nasehat dan usulan kepada Head of Unit dalam

merencanakan dan mengelola strategi pemasaran untuk manciptakan harga

2. Memilih atau menyeleksi para agen penjualan agar dapat tercapai hasil

penjualan yang maksimal dan produksi supaya digunakan dengan baik oleh

para peternal atau pembeli.

3. Menyelenggarakan program riset dan pengembangan pasar dalam rangka

diversifikasi produk.

4. Mengadakan promosi (strategi pemasaran) untuk meningkatkan volume

penjualan.

e. Procurement Manager

Bertanggung jawab kepada Head of Unit dalam pengadaan material sesuai dengan standart harga yang murah baik untuk bahan baku lokal maupun

import. Khusus untuk bahan baku import, departemen ini mengatur mulai

pembelian bahan baku, penerimaan bahan baku, dan pengiriman produk jadi ke

pelabuhan.

f. Plant of Production Manager

1. Memimpin, mengorganisir, merencanakan, dan mengendalikan semua

aspek yang berkaitan dengan proses produksi dan bertanggung jawab

terhadap Head of Unit.

2. Memimpin, mengorganisir, merencanakan dan mengendalikan semua

aspek yang berkaitan dengan pengujian bahan baku, bahan penolong dan

hasil produksi.

3. Memimpin, mengorganisir, merencanakan dan mengendalikan semua

aspek yang berkaitan dengan perawatan mesin, perbaikan mesin serta

g. Finance and Accounting Manager

1. Dibantu oleh semua manajer untuk melakukan pengawasan dan

pengendalian terhadap keamanan seluruh aset perusahaan.

2. Melakukan studi terhadap bidang moneter dalam skala nasional maupun

internasional.

3. Menyusun rencana anggaran belanja dan cash flow perusahaan dan

menganalisa penyimpangan yang terjadi.

4. Menyelenggarakan administrasi yang berkaitan dengan bidang keuangan,

pajak, bank, properti dan asuransi.

h. Personalia and General Affair Manager

1. Membuat dan menjalankan peraturan perusahaan serta menjelaskan artinya

kepada seluruh manajer.

2. Membuat tata cara yang berkaitan dengan fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan kepada seluruh karyawan.

3. Mengelola semua administrasi yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan

fasilitas karyawan yaitu asuransi kesehatan, kendaraan dan dana pensiun.

4. Membanrimantu setiap manajer dalam pembuatan job description (uraian

kerja) masing-masing staff.

5. Menjalankan seleksi dan rekruitment tenaga kerja serta membuat perjanjian

kerja perusahaan dengan karyawan.

i. Sekretaris

Bertanggung jawab terhadap Head of unit dan masing-masing manajer tiap-tiap departemen dalam melaksanakan tugas kesekretariatan, diantaranya

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuisioner). Pengujian validitas dan realibilitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 for Windows. 1. Uji Validitas

Instrumen yang valid artinya alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas kuisioner dilakukan

untuk menguji apakah kuisioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan

penelitian.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan realibilitas diberikan

kepada 30 responden diluar dari responden penelitian yaitu karyawan PT.

Indojaya Agrinusa, Tbk yang tidak ikut dalam sampel penelitian. Nilai rtabel

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat sifnifikansi sebesar 5%,

Tabel 4.1 Uji Validitas Item-Total Statistics

Pertanyaan _{Scale Mean if}

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 141.5333 126.464 .557 .956 Valid

VAR00002 141.6000 126.110 .448 .956 Valid

VAR00003 141.9000 120.576 .706 .954 Valid

VAR00004 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00005 141.9000 121.541 .626 .955 Valid

VAR00006 141.5000 126.672 .730 .956 Valid

VAR00007 141.6000 126.110 .448 .956 Valid

VAR00008 142.0333 124.447 .389 .957 Valid

VAR00009 141.9000 121.541 .626 .955 Valid

VAR00010 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00011 141.9000 120.645 .700 .954 Valid

VAR00012 142.0333 121.757 .608 .955 Valid

VAR00013 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00014 142.2333 122.737 .528 .956 Valid

VAR00015 142.0333 121.757 .608 .955 Valid

VAR00016 142.0333 124.447 .389 .957 Valid

VAR00017 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00018 141.8667 120.120 .751 .954 Valid

VAR00019 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00020 142.2333 122.737 .528 .956 Valid

VAR00021 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00022 142.2333 122.737 .528 .956 Valid

VAR00023 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00024 141.6000 126.110 .448 .956 Valid

VAR00025 142.1333 124.120 .434 .956 Valid

VAR00026 142.1333 123.706 .417 .957 Valid

VAR00027 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

VAR00029 141.6000 126.110 .448 .956 Valid

VAR00030 141.9000 121.541 .626 .955 Valid

VAR00031 141.9000 120.576 .706 .954 Valid

VAR00032 141.8667 118.671 .786 .954 Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS versi 16,00 (2013)

Tabel 4.1 menunjukan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai

corrected item correlation seluruh pertanyaan bernilai lebih besar atau sama dengan r table 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00 for windows, dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.

Menurut Kuncoro (2008:179) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam

uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha

Tabel 4.2 Tabel Uji Reliabilitas

Pada 32 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa

koefisien alpha adalah sebesar 0,909. Ini berarti 0,909 > 0,80 sehingga dapat

dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada

responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.

4.2.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk merumuskan dan menginterpretasikan

hasil penelitian berupa karakteristik responden dan deskriptif variabel. Berikut

dapat dilihat karakteristik responden yang dilihat dari jenis kelamin, segi usia,

status, pendidikan terakhir dan masa kerja yang diperoleh dari kuesioner yang

telah disebarkan kepada 77 responden (karyawan).

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Pria 45 59.78 %

Wanita 32 40.22 %

Jumlah 77 100%

Sumber: Kuesioner Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah pria

dengan persentase 59.78 % yang berjumlah 45 orang, sedangkan sisanya adalah

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

wanita yang berjumlah 32 orang dengan persentase 40.22 %. Hal ini disebabkan

oleh aktivitas perusahaan yang adalah memproduksi pakan ternak sehingga lebih

banyak memerlukan karyawan pria karena berhubungan dengan mesin-mesin

berat dan pekerjaan-pekerjaan berat yang memerlukan tenaga kuat.

2. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) Persentase

21-30 35 51.7 %

31-40 22 25.3 %

≥ 40 20 23.0 %

Jumlah 77 100 %

Sumber: Kuesioner Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.4 menunjukkan usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun

sebanyak 35 orang atau sebesar 51.7 %, sedangkan usia 31-40 tahun sebanyak 22

orang atau sebesar 25.3 % sisanya adalah ≥ 40 tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 23 %. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan masih

berada pada usia produktif, dan perusahaan harus mampu memotivasi karyawan

untuk senantiasa memberikan kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan.

3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase

Sarjana Strata 1 50 64.3 %

Diploma III 27 35.7 %

Jumlah 77 100 %

Sumber: Kuesioner Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.5 menunjukkan tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah

memiliki tingkat pendidikan Diploma III yaitu sebanyak 27 orang atau sebesar

35.7 %. Dalam hal ini bahwa mayoritas tingkat pendidikan para karyawan adalah

Sarjana strata 1 karena PT Indojaya Agrinusa, Tbk adalah perusahaan go public

sehingga perusahaan lebih mengutamakan dan membutuhkan tenaga kerja

tamatan sarjana strata 1.

4. Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase

1-5 30 45.98 %

6-10 16 18.39 %

11-15 13 14. 94%

> 16 18 20.69%

Jumlah 77 100 %

Sumber: Kuesioner Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan mayoritas masa kerja responden yang diteliti

adalah 1-5 tahun sebanyak 30 orang atau sebesar 45.98%, 6-10 tahun 16 orang

atau sebesar 18.39%, 11-15 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 14.94% dan

diatas 16 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 20.69%. Semakin lama seorang

karyawan bekerja dalam sebuah perusahaan maka pengalaman kerjanya akan

semakin banyak. Pengalaman kerja dapat berfungsi untuk mempercepat proses

penyelesaian pekerjaan.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisi regresi, terlebih dahulu dilakukan pengujian

asumsi klasik. Model regresi yang baik adalah model yang dapat memenuhi

asumsi klasik dengan program SPSS 16.0 yang dilakukan pada penelitian ini

meliputi :

a. Uji Normalitas

Tujuan dilakukannya uji normalitas adalah ingin menguji model regresi

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi

data dengan bentuk lonceng.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Gambar 4.2 Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas, grafik histogram terlihat bahwa variabel

kinerja berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Gambar 4.3 Normal P-P Plot

Pada Gambar 4.7, dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal

ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut, dimana tidak menceng kekiri dan

kekanan, sedangkan pada gambar data juga berdistribusi normal ini juga dapat

dilihat pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti data yang disepanjang garis

diagonal. Namun seringkali data kelihatan normal karena mengikuti garis

diagonal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Pengambilan kesimpulan diketahui dari

memperlihatkan sebaran plot data. Penulis menggunakan pendekatan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

Pendekatan Grafik (Grafik Scatterplot)

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Gambar 4.4 Scatterplot

Dari grafik Scatterplot, terlihat titik-titik menyebar secara acak serta

pada grafik diatas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi

heterokedastisitas.

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1, X2) berupa

variabel Kepercayaan pada atasan, komitmen karyawan dan variabel terikat (Y)

berupa kinerja karyawan pada PT Indojaya Agrinusa, Tbk maka untuk

memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program

software SPSS (statistik product and service solution) versi 16,0 dari tabel

coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut :

Tabel 4.7

Analisis Regresi Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .136 3.808 .036 .972

Kepercayaan .411 .094 .344 4.352 .000

Komitmen .786 .107 .581 7.338 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada tabel 4.7 kolom

Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 0,136 + 0,411X1 + 0,786X2 + e

bekerja

9 Saya tidak berani ijin pulang bahkan ketika saya sedang sakit

10 Saya akan menceritakan kepada atasan apabila ada masalah dengan unit/departemen lain.

11 Atasan saya selalu cepat dalam menanggapi masalah pekerjaan bawahannya

12 Saya akan berusaha menyelesaikan sendiri masalah pekerjaaan dengan unit lain, tanpa bertanya dulu kepada atasan

2. Variabel Komitmen Karyawan

No Pernyataan SS S KS TS STS

13. Saya selalu mendukung setiap kebijakan-kebijakan baru yang ada di perusahaan 14 Saya akan tetap mendukung siapapun

yang diangkat menjadi pimpinan untuk memimpin perusahaan.

15 Saya merasa bahwa jam 8 terlalu cepat untuk jam masuk kantor, seharusnya jam 9 pagi

16 Saya akan mengerjakan laporan saya dengan baik dan tepat waktu

17 Saya suka terlibat dalam acara-acara yang di adakan perusahaan, seperti halal bihalal, acara tahun baru maupun pertandingan-pertandinngan antar unit/departemen

18 Saya akan proaktif meminta data-data yang saya perlukan dari unit lain untuk kelancaran selesainya laporan saya.

19 Saya akan langsung meninggalkan tempat kerja sekarang apabila ada tawaran pekerjaan dengan gaji yang lebih besar 20 Saya masih suka mencari informasi

lowongan di tempat lain meskipun saya sudah bekerja

21 Saya merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja di tempat kerja sekarang

3. Variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan SS S KS TS STS

22 Saya selalu berusaha mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya 23 Saya akan mengumpulkan

informasi-informasi dari karyawan yang sudah senior, dari literatur dan buku-buku tentang bagaimana sebuah pekerjaan bisa diselesaikan dengan cepat.

24 Saya suka memberi masukan ketika di kantor ada masalah dalam pekerjaan yang muncul

25 Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan saya sebaik mungkin

26 Saya sering mendapat teguran dari atasan karena pekerjaan saya salah

27 Unit lain tidak pernah komplain dengan laporan yang saya kirim

28 Saya akan menyelesaikan pekerjaan harian saya pada hari itu juga, meskipun harus pulang lama

29 Saya sangat senang ketika atasan saya menambah tanggungjawab pekerjaan kepada saya

30 Meskipun pekerjaan saya banyak, di waktu istirahat saya sempatkan untuk bercengkerama dengan teman kerja yang lain

31 saya suka membantu teman kerja yang mengalami kesulitan, selama saya mampu.

32 Saya suka berdiskusi dan meminta saran dari teman-teman kerja apabila mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan

Lampiran 4 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 141.5333 126.464 .557 .956

VAR00002 141.6000 126.110 .448 .956

VAR00003 141.9000 120.576 .706 .954

VAR00004 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00005 141.9000 121.541 .626 .955

VAR00006 141.5000 126.672 .730 .956

VAR00007 141.6000 126.110 .448 .956

VAR00008 142.0333 124.447 .389 .957

VAR00009 141.9000 121.541 .626 .955

VAR00010 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00011 141.9000 120.645 .700 .954

VAR00012 142.0333 121.757 .608 .955

VAR00013 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00014 142.2333 122.737 .528 .956

VAR00015 142.0333 121.757 .608 .955

VAR00016 142.0333 124.447 .389 .957

VAR00017 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00018 141.8667 120.120 .751 .954

VAR00019 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00020 142.2333 122.737 .528 .956

VAR00021 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00022 142.2333 122.737 .528 .956

VAR00023 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00024 141.6000 126.110 .448 .956

VAR00025 142.1333 124.120 .434 .956

VAR00026 142.1333 123.706 .417 .957

VAR00027 141.8667 118.671 .786 .954

VAR00029 141.6000 126.110 .448 .956

VAR00030 141.9000 121.541 .626 .955

VAR00031 141.9000 120.576 .706 .954

VAR00032 141.8667 118.671 .786 .954

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items