2.2 Komitmen Organisasi
Satu yang dicari oleh organisasi adalah memiliki karyawan yang memiliki komitmen tinggi. Komitmen ini penting sekali, karena tanpa komitmen, sepandai
apapun karyawan itu, akan kurang bermanfaat bagi perusahaan. Karena pentingnya komitmen, banyak ahli yang telah mengkaji konsep ini.
Price 2002 dengan indah menyatakan hal itu “Tanyakan pada anggota tim, manajer atau pemimpin senior tentang sikap dan sifat-sifat yang mereka
anggap paling berharga, dan komitmen normalnya muncul teratas pada daftar. Dan penelitian mengkonfirmasi apa yang telah diketahui oleh intuisi – bahwa
perbaikan pada komitmen karyawan akan menaikkan produktivitas, karyawan tetap bekerja di organisasi itu, dan tingkat profitabilitasnya yang membaik.
Komitmen adalah sikap global seseorang sebagai akibat dari pengenalan lingkungan, kemauan yang kuat untuk mendukung organisasi, dan perasaan
bahwa upaya orang itu akan diakui dan dibalas oleh perusahaan Stephen Annette, 1997.
Komitmen organisasi ini membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada laschinger, 2001 : 10. Komitmen organisasi ini
merefleksikan kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan
yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka babakus et al., 1996 : 37.Satu yang dicari oleh organisasi adalah memiliki karyawan yang
memiliki komitmen tinggi. Komitmen ini penting sekali, karena tanpa komitmen,
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
sepandai apapun karyawan itu, akan kurang bermanfaat bagi perusahaan. Karena pentingnya komitmen, banyak ahli yang telah mengkaji konsep ini.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ukuran kekuatan identifikasi karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi serta keterlibatan didalamnya.
Dalam studi psikologi, komitmen organisasi ini justru menjadi indikator yang lebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya atau ingin pindah
McNeese-Smith 1996 : 164. Menurut Meyer dan Allen, ada tiga tipe komitmen organisasi
Laschinger, 2001 : 10 : 1. Komitmen efektif adalah ikatan emosional seseorang, identifikasi dengan,
dan keterlibatan dalam sebuah organisasi. 2. Komitmen Continuance tetap mencerminkan kesadaran seseorang
karyawan akan resiko-resiko yang terkait dengan ditinggalkannya sebuah organisasi.
3. Komitmen normatif mencerminkan rasa kewajiban diri seorang individu untuk tetap dalam organisasi.
Mowday mendefinisikan komitmen organisasi dengan memberikan sifat setidaknya 3 hal Cheng dan Kelleberg, 1996 : 119 :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi. b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat untuk kepentingan
organisasi. c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Fenomena komitmen telah banyak diteliti dengan alasan bahwa komitmen itu mempengaruhi sikap dan perilaku individu di tempat kerja. Di antara perilaku
itu, fokusnya adalah pada tingkat keluar masuknya karyawan dan bagaimana hal itu dipengaruhi oleh komitmen Eunmi; 1999.
Komitmen seperti sebuah jalan dua arah. Orang yang memiliki komitmen bertanya, “Apa yang dapat saya kerjakan untuk mengejutkan dan menyenangkan
mitra saya?” Sedangkan hubungan yang berdasar hanya pada traksaksi atau legal bertanya, “Hal-hal minimal apa yang harus saya kerjakan untuk memenuhi
kontrak kerja yang ada? Grenny; 1993. Menurut Bragg 2002 ada empat komitmen karyawan, yaitu mereka yang:
ingin, harus, hendak, dan tidak komit. Tipe komitmen karyawan yang terbaik adalah ingin berkomitmen.Kepuasan bekerja dan komitmen pada organisasi telah
ditemukan memiliki korelasi positif pada beberapa studi yang telah dilakukan oleh para ahli Bateman Strasser, 1984; Bluedorn, 1982 dalam Martin 1996.
Dalam studi pertama mereka, Neubert dan Cady 2001 menemukan bahwa komitmen terhadap program yang diadakan organisasi berhubungan secara
positif dengan partisipasi pada program itu serta kinerja yang terkait dengan program tersebut. Dalam studi kedua, mereka mendapati bahwa komitmen
organisasi, kesediaan untuk berubah, orientasi kepada kerja tim secara signifikan merupakanpendahulu antecedents terhadap komitmen karyawan terhadap
program yang diadakan oleh organisasi.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Kepercayaan bahwa komitmen dapat menyediakan baik manfaat bisa dipercaya, hubungan jangka panjang maupun kerugian berupa ada potensi
dirugikan oleh pihak yang oportunis menyatakan pentingnya memeriksa struktur dari komitmen itu.
Satu dimensi dari struktur komitmen adalah kredibilitas, yaitu besarnya komitmen yang dilakukan oleh masing-masing pihak. Semakin besar dan semakin
pribadi sumber daya yang dijanjikan oleh kedua belah pihak, semakin signifikan pula kepentingan diri sendiri yang dipertaruhkan dalam komitmen itu. Sehingga
semakin kuat iklim normatif dari hubungan itu, semakin besar pula komitmen jangka panjang kedua belah pihak.
Hal-hal sepele, atau komitmen yang kurang terpercaya akan menghasilkan insentif yang campur aduk, kurangnya budaya normatif yang kuat, dan akhirnya
hanya ada komitmen jangka panjang yang rendah Gunlach; 1995.Berkaitan dengan dunia profesi, komitmen ini memiliki pengaruh positif,
sedangkan stres memiliki pengaruh negatif pada kepuasan bekerja dan komitmen pada organisasi Lopopolo; 2002.
Komitmen juga mampu mengikat pribadi dalam organisasi. Keterikatan pribadi diantara karyawan di unit kerja lokal menunjukkan bahwa hal itu memiliki
efek positif pada komitmen terhadap organisasi yang menaungi unit kerja itu. Sedangkan keterikatan pribadi antara posisi yang tidak sama namun dalam unit
kerja yang sama menunjukkan bahwa hal itu memiliki pengaruh lebih positif pada komitmen dibanding karyawan pada posisi yang sama Yoon; 1994.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Dalam organisasi orang memiliki berbagai pilihan rasional. Perpektif pilihanrasional rational choice perspective memandang kepentingan pribadi
individu sebagai anggota organisasi adalah pendorong terpenting dibalik perilakunya di dalam organisasi. Sebagai hasilnya, insentif yang cukup
dibutuhkan untuk membangun perilaku demi kepentingan organisasi. Sebaliknya, perspektif perilaku organisasi memandang bahwa tetap ada
kemungkinan individu bertindak untuk kepentingan organisasi bahkan jika tidak ada insentif pribadi. Kedua perspektif itu memberi kontribusi pada pemahaman
praktis dan teoritis tentang dinamika membangkitkan komitmen di organisasi yang terdiri dari bermacam-macam kepentingan Robertson : 1995
Dari studinya terhadap lima komitmen kerja yaitu: etika protestan, komitmen terhadap karir, keterlibatan dalam bekerja, komitmen untuk tetap di
dalam organisasi continuance commitment, dan afektif komitmen, Freund dan Carmeli 2003 mendapati bahwa keterlibatan dalam bekerja dan komitmen
terhadap karir menjadi variabel penengah, walau keterlibatan dalam bekerja secara langsung berhubungan dengan komitmen afektif. Komitmen terhadap karir
hanya berhubungan langsung dengan komitmen untuk tetap tinggal di dalam organisasi, dan bukan terhadap komitmen afektif.
Manajemen puncak harus menunjukkan komitmen yang kuat karena tidak ada yang lebih merisaukan karyawan akan keamanan kerja dan keengganan
berubah daripada persepsi kurangnya komitmen manajemen puncak Grenny; 1993. Apa pun komitmen yang dibuat oleh pemimpin perusahaan, komitmen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
timbal balik dari karyawan bergantung kepada seberapa baik para pemimpin peduli kepada kebutuhan orang – bukan hanya karena mereka adalah asset
manusia, tapi mereka adalah manusia seutuhnya. Komitmen ini memungkinkan orang membawa ‘hati’ mereka pada pekerjaan. Grenny; 1993.
Beberapa penelitian bahkan telah meramalkan bahwa di masa datang, karyawan akan menitikberatkan kebutuhan ‘bukan pekerjaan’ nonwork sebagai
sesuatu yang harus diperhitungkan dengan komitmen mereka kepada majikannya Cohen; 1995.
Beberapa peneliti seperti Becker 1992, Blau 1986, Cohen 1993 dalam Cohen 1995 menjelaskan bahwa bentuk komitmen pada pekerjaan telah
menunjukkan bahwa hal tersebut bisa meramalkan hasil kerja yang penting seperti, perputaran karyawan, niat untuk keluar dari pekerjaan, kinerja, perilaku
karyawan teladan di organisasi, absensi, dan datang terlambat di tempat kerja. Semakin tinggi respek yang ditunjukkan oleh organisasi terhadap hal-hal
yang berhubungan dengan bukan pekerjaan nonwork domain, semakin tinggi pula tingkat komitmen karyawan itu terhadap organisasinya Cohen; 1995.
Kiesler dan Sakumura 1966 dalam Mark dan Mark 1999 menjelaskan bahwa berdasar pada penelitian yang bersifat eksperimental, disimpulkan bahwa
komitmen dapat bertahan terhadap pengaruh dan perubahan. Mereka menggambarkan bahwa komitmen yang dimiliki oleh pelanggan merupakan selera
yang sifatnya stabil yang ditunjukkan oleh sikapnya yang tidak terpengaruh oleh perubahan yang ada.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Karya awal dari Salancik 1977 dalam Mark dan Mark 1999 menyediakan suatu kontras yang menarik. Dia mengatakan bahwa komitmen akan
menguat ketika orang merasa bahwa keputusannya tidak mudah dibatalkan, diketahui oleh orang lain yang cukup banyak, dan ketika keputusan itu diambil
berdasar pada pilihan bebas yang ada dihadapan orang itu. Robinson dkk. 1994 dalam Eunmi 1999 menjelaskan bahwa sesudah
masuk ke suatu perusahaan, karyawan menilai apakah perusahaan memenuhi kontrak yang telah disepakati, di mana hal itu akan mempengaruhi perilaku atau
sikap terhadap perusahaan itu. Ketika karyawan merasa bahwa majikan mereka gagal memenuhi kewajiban mereka, karyawan cenderung mengurangi kewajiban
mereka dengan cara menunjukkan absensi dan menurunnya tingkat komitmen. Individu dengan derajat komitmen karir yang tinggi mungkin
menunjukkan tingkat harapan dan tuntutan yang lebih tinggi dari organisasi di mana mereka telah membina hubungan. Ini berarti bahwa individu dengan
komitmen karir yang tinggi mungkin akan lebih termotivasi ketika harapan mereka terpuaskan oleh organisasi dibanding mereka yang kurang memiliki
komitmen Eunmi; 1999. Karyawan kontrak menunjukkan komitmen yang lebih rendah terhadap
tim dan juga kepada organisasi, dan mereka juga menunjukkan perilaku yang kurang menyenangkan jika dibanding dengan karyawan tetap Gilder; 2003.
Porter dan Lawler 1968 dalam Stephen 1997 melihat komitmen adalah kemauan karyawan untuk melakukan upaya yang tinggi untuk kepentingan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
perusahaan, keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi itu dan menerima sepenuhnya tujuan-tujuan utama dan nilai-nilai perusahaan.
Karyawan yang memiliki pengetahuan atau informasi lebih luas tentang organisasi tempat mereka bekerja diperkirakan akan mengalami tingkat komitmen
lebih tinggi daripada karyawan yang menerima informasi yang tidak jelas atau tidak ada informasi tentang organisasi. Komunikasi yang tidak terbuka dan tidak
jelas cenderung akan membuka ruang akan adanya bias dan persepsi ketidakadilan, oleh karenanya, itu akan menimbulkan komitmen yang rendah
Ogilvie, 1987 dalam Stephen Annette 1997. Putti, Aryee, dan Phua 1990 dalam Stephen dan Annette 1997
menemukan bahwa kepuasan anggota organisasi dengan banyaknya informasi yang tersedia dari organisasi itu akan mempertinggi komitmen. Pemikiran ini
terjadi karena rasa puas dengan informasi itu mungkin akan mendorong rasa memiliki dan identifikasi orang itu dengan nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Sebagaimana ditunjukkan oleh penelitian Benkhoff, komitmen organisasi memegang peranan yang penting bagi peningkatan kinerja yang baik. Karena
Benkhoff mengatakan bahwa pengabaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan suatu kerugian Benkhoff, 1997 : 718.
2.3 Kinerja Karyawan
Kategori