Kinerja Responden Pengaruh Kompetensi , Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Kinerja Responden

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja responden, yang diukur melalui variabel pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif secara umum belum dapat dikategorikan baik. Kondisi ini ditunjukkan dengan sebagian responden 135 orang 48,7 memiliki kinerja dengan kategori sedang cukup, dan 65 responden 23,5 kategori kurang baik. Kinerja responden yang secara umum belum dapat dikategorikan baik dapat digambarkan lebih terinci melalui variabel kinerja, yaitu: 1 responden dengan kategori cukup untuk pemenuhan standar kerja sebesar 34,6 dan kategori kurang sebesar 28,9; 2 responden dengan tanggung jawab kategori cukup sebesar 49,1 dan kategori kurang sebesar 22,4; 3 responden yang dengan kategori cukup untuk jumlah pekerjaan sebesar 53,8 dan kategori kurang sebesar 15,9; 4 responden dengan kategori cukup untuk inisiatif sebesar 57,8 dan kategori kurang sebesar 26,0 . Berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pemenuhan standar kerja, tanggung jawab kerja, jumlah pekerjaan, dan inisiatif, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden 135 orang; 48,7 memiliki kinerja dengan kategori sedang. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Fenomena kinerja responden sesuai uraian di atas merupakan suatu masalah manajemen sumber daya manusia yang serius, dan cenderung tidak berdiri sendiri. Artinya, fenomena kinerja tersebut dipengaruhi oleh berbagai aspek kondisi organisasi rumah sakit tempat mereka bekerja. Penelitian ini akan membahas tentang fenomena determinan kinerja responden, khususnya pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja organisasi

5.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Responden

Pengaruh kompetensi dalam pembahasan ini akan membahas beberapa sub komponen dari variabel kompetensi sesuai dengan hasil yang telah diperoleh antara lain pendidikan formal, pengetahuan, penguasaan pada tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja.

5.2.1. Pengaruh Pendidikan Formal Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek pendidikan formal mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,05; dan kontribusi aspek pendidikan formal terhadap terjadinya tingakat kinerja responden sebesar nilai B 0,45. Seseorang yang memiliki tingkat pendidikan formal yang lebih tinggi biasanya memiliki tingkat pemahaman kerja yang lebih baik. Dan ini tentunya akan berpengaruh kepada kinerjanya. Seorang staf yang tingkat pendidikannya lebih tinggi tingkat analisis kerjanya biasanya akan lebih baik bila dibandingkan dengan 56 Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 pendidikan yang lebih rendah. Dalam penelitian ini tingginya tingkat pendidikan formal memang sangat dibutuhkan untuk mendukung kinerja para staf. Pendidikan formal yang memang diperoleh dari hasil usaha seseorang dalam memperoleh ilmu pengetahuan di bangku sekolah akan menunjang kemamapuan berfikir kreatif dan analitik pada dirinya. Apalagi bila pendidikan formal dikombinasikan dengan pengalaman yang diperolehnya sesuai dengan bidang tugasnya. Suprihanto 2000 menyatakan, pendidikan formal dapat memberi kesempatan berprestasi yang lebih baik pada diri seorang pekerja. Pendapat lain yang dikemukakan Rakhmat 2004, salah satu faktor situasional yang mempengaruhi perilaku adalah faktor-faktor sosial yang di dalamnya adalah kecerdasan yang diperoleh melalui pendidikan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,maka dasar individu itu akan semakin kuat dalam mengumpulkan pengetahuan- pengetahuan dan menjadi satu koloni untuk membentuk kecerdasan. Pendapat ini di dukung oleh Darma 2005, bahwa faktor-faktor karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja salah satunya meliputi pendidikan formal.

5.2.2. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukan bahwa secara parsial aspek pengetahuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,01; dan kontribusi aspek Pengetahuan terhadap terjadinya tingakat kinerja responden sebesar nilai B 0,54. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Pengetahuan tentang tugas merupakan domain yang sangat penting bagi setiap staf untuk memberikan pelayanan kepada pasien. Pengetahuan yang baik tentang tugas di dalam diri seorang staf cenderung akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Bagi seorang staf peningkatan pengetahuan dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan profesinya, disamping itu dengan majunya ilmu pengetahuan dan teknologi dapat dijadikan media dalam menimba pengetahuan tentang ilmu-ilmu yang berkembang di dunia luar sehingga staf dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dan mampu berinovasi melalui ilmu yang dimilikinya serta mampu menyelesaikan masalah melalui pemikiran dalam setiap pemecahan masalah. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa pengetahuan staf di unit penunjang medik dalam melaksanakan pekerjaannya pada umumnya dikategorikan baik. Hasil pengisian kuesioner tentang pengetahuan menunjukkan bahwa para staf mampu menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang mereka miliki dan berusaha berinovasi dalam setiap pekerjaannya. Hasil lain dari pengisian kuesioner juga menunjukkan bahwa para staf memiliki pengetahuan lebih baik dibanding staf yang belum pernah mendapat pelatihan tentang bidang tugasnya. Kenyataan ini menjadi bagian penting dari hasil penelitian tentang beberapa hal penting yang harus menjadi perhatian pihak manajemen untuk meningkatkan pengetahuan para stafnya. Pengaruh variabel pengetahuan terhadap kinerja, sesuai dengan pendapat Gibson 1988 yang mengatakan bahwa pengetahuan merupakan pemahaman lisan seseorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan proses belajar. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik, dan demikian sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo 2000, yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja staf, juga sinergis dengan penelitian Purba 2005 di Pontianak yang membuktikan bahwa tingkat pengetahuan petugas Puskesmas berhubungan dengan kinerjanya. Kristiani 2006, juga membuktikan bahwa terdapat hubungan faktor individu pengetahuan dengan kinerja petugas vaksinasi di Kabupaten Aceh Timur.

5.2.3. Pengaruh Penguasaan Tugas Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek penguasaan tugas mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,00 ; dan kontribusi aspek penguasaan tugas terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,46. Penguasaan tugas dalam setiap pekerjaan yang diberikan akan mampu membuat seorang staf lebih menekuni tugas. Disamping itu tingginya tingkat penguasaan tugas dalam diri seorang staf dapat membantu mempercepat pencapaian target kerja, mampu menyelesaikan tugas dengan ketelitian yang tinggi, mampu melaksanakan tugas dalam situasi apapun dan mampu menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Hal ini diperkuat oleh pendapat Ilyas 2003 yang menyebutkan kinerja yang berkualitas akan semakin meningkatkan melalui kerjasama yang baik untuk menghasilkan jasa, maupun produksi yang bermutu. Agar dapat menjadi pemenang dalam dunia yang semakin kompetitif ini organisasi harus mampu menggabungkan segenap potensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan visi anggotanya untuk bekerja dalam tim. Menurut Kepner 1998 semua orang mempunyai kemampuan berpikir dengan pola penilaian situasi, analisis persoalan, analisis keputusan dan analisis persoalan potensial. Proses-proses ini merupakan proses dasar yang dan biasanya tercermin dari setiap kegiatan yang dilakukannya. Untuk melaksanakan proses ini menurutnya setiap orang mempunyai ciri pribadi yang istimewa untuk memahami, menangani dan mengkomunikasikan hal-hal semacam hubungan sebab akibat dan pengambilan pilihan. Beberapa orang mengembangkan cara yang lebih baik dari orang lain. Hal ini didukung oleh pernyataan Achua 2004 bahwa seseorang dapat menunjukkan performance pribadinya apabila orang itu memiliki tingkat penguasaan teknik proses rasional yang tinggi pula dan telah menerapkan pola dasar berfikir kepada prinsip dasar dalam manajemen.

5.2.4. Pengaruh Keterampilan Teknis Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek keterampilan teknis mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek Keterampilan Teknis terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,51. Seorang staf yang memilki keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan dapat melaksanakan tugas yang diberikan walaupun tugas itu tidak sesuai dengan keinginannya. Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan untung rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja biasanya staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan rekan kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya. Keterampilan menurut Gibson 1988adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku profesional. Perilaku profesional dapat ditunjukkan dari memiliki dan menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan keterampilan profesional dan kehidupan profesional Roeles,1997. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterampilan responden sebagian besar dikategorikan sedang 53,8. Menurut keterangan yang diperoleh pada waktu pengisian kuesioner, para staf mampu melakukan komunikasi dan mengembangkan suatu pekerjaan untuk mengefisienkan waktu. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo 2000, yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja perawat, juga penelitian Minaria 2005, yang Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 membuktikan bahwa terdapat hubungan faktor individu pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja petugas BPFK Medan. Notoadmojo 1996 mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait 2006 dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.

5.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,04; dan kontribusi aspek Disiplin Kerja terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,68. Seorang staf yang memilki keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan dapat melaksanakan tugas yang diberikan walaupun tugas itu tidak sesuai dengan keinginannya. Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan untung rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja biasanya staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan rekan kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya. Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Hasil tersebut juga menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai, maka pegawai tersebut kurang mampu melakukan Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 tugasnya tanpa melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku, kurang mentaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kurang sanggup untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Menurut Ilyas 2003, menyatakan bahwa nilai dan norma harus dioperasionalkan dalam bentuk kaidah-kaidah yang harus diikuti oleh setiap pegawai. Peraturan berisi aturan-aturan tentang bagaimana seharusnya anggota tim berperilaku dalam berinteraksi dengan anggota atau pihak lainnya. Peraturan merupakan pedoman perilaku anggota yang menciptakan lingkungan kerja tim yang produktif dan menetapkan bagaimana setiap anggota bekerja sama sebagai tim kerja.

5.3. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden

Pengaruh iklim kerja dalam pembahasan ini akan membahas beberapa sub komponen dari variabel iklim kerja sesuai dengan hasil yang telah diperoleh antara lain kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas, dan kebijakan organisasi.

5.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek Kompensasi terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,79. Pengaruh ini menunjukkan bahwa imbalan memegang peranan penting dalam peningkatan kinerja para staf di unit penunjang medik. Ungkapan yang Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 disebutkan responden pada observasi terdahulu merupakan harapan adanya keadilan dalam pemberian imbalan dalam bentuk uang atas setiap pekerjaan yang dilakukannya. Data yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar pertimbangan bagi pihak manajemen untuk peningkatan kinerja para pegawai. Walaupun beberapa penelitian yang dilakukan di tempat lain ada yang menunjukkan bahwa insentif bukanlah hal yang berpengaruh terhadap prestasi kerja, namun pada organisasi ini komponen kompensasi perlu dipertimbangkan. Pengaruh kompensasi menurut Sedarmayanti 2001, dapat dijadikan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, dimana apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun. Murlis 2003 menyebutkan reward dalam bentuk uang seperti yang diharapkan para pegawai berdasarkan struktur golongan dan tunjangan amat perlu, sebab dengan dibuatnya struktur golongan maka peringkat jabatan individual jadi tampak seperti broadbanded structure yang berfungsi sebagai alat konsistensi dan kontrol dalam pemberian imbalan.

5.3.2. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek kerjasama tim mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 sebesar 0,01; dan kontribusi aspek. Keterampilan teknis terhadap terjadinya tingakat kinerja responden sebesar nilai B 0,37. Kerjasama tim dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sangat diperlukan bentuk-bentuk kerjasama yang benar-benar solid, baik itu dalam bentuk kerjasama di dalam tim itu sendiri, kerjasama dengan tim lain, kerjasama dengan atasan dan kerjasama dengan bawahan. Kenyataan di atas menunjukkan bahwa dalam tubuh organisasi sering terdapat konflik-konflik kepentingan pribadi. Conflict Of Individual Interest dan konflik-konflik tersebut dapat menjadi ancaman bagi keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Tidak jarang kepentingan-kepentingan pribadi harus berbenturan dengan kepentingan orang lain. Hal ini diperkuat oleh pendapat Ilyas 2003 yang menyebutkan kinerja yang berkualitas akan semakin meningkatkan kinerja melalui kerjasama yang baik untuk menghasilkan jasa, maupun produksi yang bermutu. Agar dapat menjadi pemenang dalam dunia yang semakin kompetitif ini organisasi harus mampu menggabungkan segenap potensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan visi anggotanya untuk bekerja dalam tim.

5.3.3. Pengaruh Kesesuaian Kerja Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek kesesuaian kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 sebesar 0,02; dan kontribusi aspek kesesuaian kerja terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,04. Kesesuaian dengan bidang pekerjaan yang lebih bersifat mekanistis, maka kesesuaian kerja yang diciptakan organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja karyawan, karena dapat membuat pekerjaan mereka yang telah terpola dengan jelas menjadi lebih pasti dan lebih teratur. Berarti keterikatan konformitas tidak selalu harus diinterpretasikan sebagai ancaman terhadap kinerja karyawan. Untuk kondisi kerja tertentu, kesesuaian kerja ini memang sengaja diciptakan, yang ditujukan justru untuk melindungi karyawan dalam bekerja dan juga konsumen sebagai sasaran pelayanan oraganisasi, Basir, 1993. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Sarwastuti 1997 yang menyatakan bahwa,variabel organisasi dan karakteristik atau tipe pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang pekerja. Achua 2004 menyebutkan bahwa kekuatan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya terletak di dalam kemampuan manajemen untuk mendeskripsikan tugas pada bawahan dalam bentuk kerjasama yang kuat dalam tim. Kekuatan tim dapat dijadikan alat untuk perubahan yang cukup hebat dalam tubuh organisasi dan mereka akan memberi produk yang cukup baik dalam pelayanan.

5.3.4. Pengaruh Pembagian Tugas Terhadap Kinerja Responden

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek pembagian tugas mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 sebesar 0,05 dan kontribusi aspek. Pembagian tugas terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,53. Dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa pengaruh pembagian tugas memberi kontribusi kepada peningkatan kinerja staf. Mereka menyatakan bahwa araian tugas yang diberikan kepada mereka belum dirasakan sesuai dengan jumlah tenaga yang ada, namun beberapa responden lain menyebutkan bahwa mereka tidak diberikan kerja sehingga mereka tidak tahu apa yang dapat mereka kerjakan untk mencapai target kerja seperti yang dimaksud dalam penelitian ini. Di samping itu mereka juga menyebutkan bahwa ada beberapa orang staf yang dianggap mampu oleh pihak manajemen memiliki tugas ganda sehingga mereka tidak bisa lagi bekerja maksimal di unit itu. Seseorang bisa saja memiliki tugas lain di unit lain yang sebenarnya tugas itu dapat dibagikan kepada orang lain. Inti dari wawancara ini adalah bahwa jika seseorang mendapat perhatian dari pimpinan maka seseorang itu akan mendapat pekerjaan yang banyak dan ini berkaitan dengan imbalan yang diterima oleh staf tersebut. Ketika ditanya tentang ketidakmampuan mereka sehingga pimpinan melimpahkan pekerjaan tersebut kepada orang lain mereka menjawab, bahwa semua pekerjaan akan dapat mereka lakukan asalkan pimpinan mau memberi sosialisasi kerja kepada mereka dan mau memberi kepercayaan untuk menanggungjawabi pekerjaan tersebut. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Menurut Mathias dan Jackson 2002 pada dasarnya seseorang akan mau berkontribusi terhadap suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan itu dengan baik jika dia dianggap mampu dan memberi peran dalam pekerjaan itu sendiri. Pembagian tugas yang baik dapat meningkatkan kepercayaan bahwa seseorang dipercayakan ntuk menerima suatu tanggung jawab untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi yang lebih besar. Pendapat ini didukung oleh Prihadi 2004 bahwa kinerja seseorang merupakan hasil kuantias spesifik moneter, produktifitas atau kualitas yang dicapai oleh seorang staf melalui dukungan dan kemampuan pimpinan bagaimana caranya mereka melakukan karakteristik-karakteristik yang pimpinan tujukan pada seorang staf dalam memprediksi kinerja superior melalui tugas-tugas yang diberikan. Konsep ini juga tentunya mempunyai arti bahwa karakteristik yang dimaksud mencakup kemampuan pimpinan dalam membagi tugas kepada setiap staf berdasarkan kemampuannya dan tidak membagikan tugas kepada staf lain yang dianggap mampu dan sebenarnya dapat menimbulkan hasil yang kurang maksimal bagi staf itu sendiri di samping kecemburuan bagi orang lain. Koentjoro 2001 juga menyebutkan bahwa pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia melalui suatu sosialisasi tugas dalam suatu organisasi adalah hal yang harus dilakukan, sehingga hal ini dapat meningkatkan proses pelayanan melalui kepuasan kerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. 5.3.5. Pengaruh Kebijakan Organisasi Terhadap Kinerja Responden Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek keterampilan teknis mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek Keterampilan teknis terhadap terjadinya tingkat kinerja responden sebesar nilai B 0,26. Kebijakan organisasi dalam penelitian ini dirasa sangat perlu oleh staf, kebijakan yang diharapkan dari organisasi dalam bentuk bimbingan dan pengarahan dalam pelaksanaan tugas, ketersediaan atasan untuk mendengarkan saran-saran untuk dipertimbangkan, dan sikap terbuka dalam menerima keluhan staf serta mencari solusi untuk memberi bantuan atas permasalahan yang dihadapi staf dalam bidang kerjanya, terutama juga penegakan aspek disiplin kerja. Hal ini sama seperti hasil penelitian terdahulu Widodo 1996 menunjukkan hasil bahwa ada hubungan antara kebijakan oraganisasi dengan kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiah Gombong. Menurut pendapat Hersey dan Blanchard 1990 mengemukakan pendapatnya tentang hubungan antara pemimpin dan bawahan yang dikenal dengan “Life Cycle Theory” Teori siklus hidup dalam penerapan kebijakan organisasi memberi motivasi kerja dan memberi dampak kepada peningkatan kinerja staf. Menurut teori ini hubungan antara pemimpin dengan bawahan berjalan melalui empat tahap sesuai dengan tingkat kematangan bawahan sehingga seorang pemimpin harus dapat menerapkan kebijakan yang tepat kepada seluruh stafnya. Pendapat senada diungkapkan oleh Kepner 1998 bahwa tidak ada sebuah organisasi yang dapat mencapai potensi sepenuhnya, kecuali jika organisasi itu Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 merangsang dan menikmati kerjasama dari kegiatan produktif dari para anggotanya. Semakin rumit kegiatan organisasi semakin diperlukan koordinasi, jika organisasi ini ingin berkembang. Organisasi harus mampu melakukan suatu tindakan yang sifatnya dapat mengikat antara pimpinan dan bawahan dalam bentuk suatu kebijakan yang disepakati bersama.

5.4. Pengaruh Kompetensi , Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden

Berdasarkan hasil analisis multivariat dapat disimpulkan bahwa faktor kompetisi 5 variabel dan faktor iklim kerja 5 variabel mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden. Berdasarkan regresi terbentuk persamaan teoritis yang menunjukkan kompetensi dan iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja yaitu : ỳ kinerja = 0,54 + 0,45 X1 + 0,54 X2 + 0,46 X3 + 0,51 X4 + 0,68 X5 + 0,79 X6 + 0,37 X7 + 0,23 X8 + 0,53 X9 + 0,26 X10. Adapun kontribusi kompetensi dan iklim organisasi terhadap terjadinya tingkat kinerja staf relatif sangat dominan yaitu sebesar 84,4 . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo 2000, yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja staf, juga sinergis dengan penelitian Purba di Pontianak yang membuktikan bahwa tingkat pengetahuan dan keterampilan petugas Puskesmas berhubungan dengan kinerjanya. Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository©2008 Hal ini sejalan dengan penelitian Mansyurman 2007, yang membuktikan bahwa kompensasi, kesesuaian kerja dan pemagian tugas pada staf Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara memberi pengaruh yang cukup kuat terhadap kepuasan kerja staf dan tentunya diketahui kepuasan kerja akan memberi dampak pada kinerja staf yang baik. Pendapat ini didukung oleh Suma’mur 2001 yang menyatakan bahwa iklim kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja staf. Iklim kerja yang kondusif terhadap staf berperan dalam meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja karyawan. Iklim kerja yang kurang nyaman dapat menimbulkan permasalahan bagi tenaga kerja. Oleh karena itu setiap permasalahan harus dicarikan jalan keluarnya begitu pula dengan masalah iklim kerja yang kurang kondusif yang secara otomatis membawa dampak atau beban terhadap kerja maka harus segera ada tindakan pengendalian karena dampak dari itu akan berpengaruh pada produktivitas pekerja yang merupakan sumber kepuasan pada kosumen atau pemakai jasa Siswanto, 1999.

5.5. Keterbatasan Penelitian