Pengaruh Budaya Organisasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK

RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

H. ADAM MALIK MEDAN

TAHUN 2008

T E S I S

Oleh

JUNETA ZEBUA

047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S E K

O L

A

H P

A

S C

A S A R JA N

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK

RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

H. ADAM MALIK MEDAN

TAHUN 2008

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) dalam Program Studi Administrasi

dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

JUNETA ZEBUA

047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN TAHUN 2008

Nama Mahasiswa : Juneta Zebua

Nomor Pokok : 047013010

Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (dr. Fauzi, SKM)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal : 2 Juli 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. dr. Fauzi, SKM

2. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS,

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK

RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

H. ADAM MALIK MEDAN

TAHUN 2008

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2009

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan?. Relevan dengan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan hipotesis: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.

Untuk mencapai tujuan penelitian dan menjawab rumusan permasalahan sekaligus membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan penelitian dengan pendekatan metode deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf yang tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H. Adam Malik Medan yang berjumlah 54 staf. Jumlah populasi dalam penelitian ini masih tergolong kecil, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dihimpun dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada sebanyak 54 responden penelitian. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan pendekatan analisis univariate dan multivariat.

Hasil analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%.

ABSTRACT

The object of this research is to known simultaneously and partially effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The problem will studied in this research is how do effect of organization culture and incentive to staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan? Relevant with the upon formula of the problem, then formulated the hypothesis: Organization culture and incentive influential to staff performance in medical record at RSUP H. Adam Malik Medan.

To achievment of the object of the research and to answer the problem formulation all at once to evidence hyppothesis in this research, then done research with quantitative descriptive method. Population in this researh are all staff that spread in 6 divission medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan amount 54 staff. Population in this research is small category, until all population hence sample in this research. Kind of data that used in this research is primary data, like that data that collected with questioner propagate way to the 54 staf that henced as respondent. The data that collected will analyzed using univariate and multivariate analys approach.

Rusult of analysis that doing in this research find that in partially has signifcant effect of organization culture and incentive to the performance staff in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. Such with in simultanously also find significant effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The strongly of organization culture and incentove in to estimation staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan are 96.10%, and residual 3.90% staff performance in medical record unit in RSUP H. Adam Malik Medan affected by others variable aren’t analyzed in estimation model.

Keywords: Organization Culture, Incentive and Performance of Medical Record Official.

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas, penulis menyampaikan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Pengasih dan Pemurah, oleh karena pengasihan dan kemurahanNya, penulis diberikan limpahan rahmat, kurnia dan ridhoNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008”.

Dalam menyelesaikan tesis ini tentu saja penulis banyak menemui kesulitan-kesulitan, kendala-kendala dan hambatan-hambatan, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan, petunjuk dan masukan dari berbagai pihak lainnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister di Sekolah Pascasarjana.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang senantiasa dengan sabar dan secara berkesinambungan meningkatkan layanan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. Dr. Ida Yustina, MSi selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. dr. H. Djamaluddin Sambas, MARS, selaku Direktur Utama RSUP. H. Adam Malik Medan.

6. dr. Purnamawati, MARS, selaku Kepala Bagian Perencanaan dan Informasi RSUP. H. Adam Malik Medan dan Ibu Relina Sinaga, SPd selaku Kepala Sub Bagian Rekam Medis serta Bapak Jongar, SE selaku Kapokja Tata Usaha Sub Bagian Rekam Medis RSUP. H. Adam Malik Medan.

7. Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

8. dr. Fauzi, SKM, selaku Anggota Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.

9. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS, dan Ibu Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini. 10.Sahabat di kala senang dan susah pada waktu sekolah: dr. Apsari Diana

Kusumastuti, MARS & Puri Fitria Munthe, SE, MARS, terima kasih atas kerjasama dan dukungannya.

11.Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit angkatan 2004 & 2005. Terima kasih atas bantuan dan dukungan moril sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

12.Almarhum suami tercinta : Jie Thiam Siong, MSc dan anak-anak yang saya sayangi Catherine, Calvin, Christophell yang telah memberikan segala cinta dan perhatiannya yang begitu besar, sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan harapan keluarga.

13.Kepada orang tua angkat ketiga anak-anakku, Bapak M. Nainggolan dan keluarga, terima kasih atas segala dukungan yang diberikan.

14.Kepada orang tua tercinta, Ayahanda Hermanto dan Ibunda Alm. Netty Zebua, atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis, hingga selesainya penulisan tesis ini.

15.Kepada saudara-saudaraku tersayang, adikku Joni dan Susi serta keponakan yang tersayang Evelyn dan Evincen, atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan dengan tulus.

16.Rekan-rekan mahasiswa satu almamater di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tidak mungkin penulis sebut namanya satu persatu.

17.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna penyempurnaan tesis ini pada masa yang akan datang.

Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca, khususnya bagi rekan mahasiswa/i.

Medan, Juli 2009 Penulis,

Juneta Zebua 047013010/AKK

RIWAYAT HIDUP

Nama Juneta Zebua, lahir di Medan, 17 Juni 1970, Agama Kristen. Riwayat Pendidikan tahun 1978 – 1983 sekolah di SD Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1983 – 1986 bersekolah di SMP Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1986 – 1989

bersekolah di SMA Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1989 – 2000 meneruskan kuliah di Fakultas Kedokteran Methodist Indonesia dan pada tahun 2004

melanjutkan di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Riwayat Pekerjaan, tahun 2000 – 2006 bekerja sebagai Dokter pada Perusahaan PT. Lumbung Padi Jie Brother’s Pematang Siantar, tahun 2001 – 2004 sebagai Dokter PTT di Puskesmas Tanah Jawa Kab. Simalungun, tahun 2003 – 2008 sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Horas Insani Pematang Siantar, 2006 – 2007 sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tahun 2009 sekarang bekerja sebagai Dokter Umum Rumah Sakit Tentera di Pematang Siantar dan Dokter Umum Rumah Sakit Vita Insani di Pematang Siantar.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 5

1.3.Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Hipotesis... 6

1.5.Manfaat Penelitian ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1. Budaya Organisasi ... 8

2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 8

2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi ... 9

2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi... 11

2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif.... 14

2.2. Insentif ... 17

2.2.1. Pengertian Insentif ... 17

2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif 18 2.3. Kinerja ... 19

2.3.1. Pengertian Kinerja ... 19

2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja ... 22

2.4. Pengelolaan Rekam Medis ... 25

2.4.1. Pengertian Rekam Medis ... 25

2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis ... 29

2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan... 32

2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan... 33

2.5. Landasan Teori... 35

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 40

3.1. Jenis Penelitian... 40

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 42

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 46

3.6.1. Variabel Independen... 47

3.6.2. Variabel Dependen... 48

3.7. Aspek Pengukuran ... 49

3.8. Teknik Analisis Data ... 54

3.9. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) ... 55

3.10.Uji Asumsi Klasik ... 57

BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 60

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 60

4.2. Distribusi Kuisioner Penelitian ... 61

4.3. Statistik Demografi Responden Penelitian ... 63

4.4. Teknik Analisis Data ... 64

4.4.1. Analisis Univariat ... 64

4.4.2. Analisis Multivarait ... 81

4.5. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit)... 82

4.5.1. Uji Parsial (Uji t)... 82

4.5.2. Uji Simultan (Uji F) ... 83

4.5.3. Analisis Koefisien Determinan ... 84

4.6. Uji Asumsi Klasik ... 84

4.6.1. Uji Normalitas ... 85

4.6.2. Uji Heterokedastisitas ... 86

4.6.3. Uji Multikolinieritas ... 86

4.6.4. Uji Autokorelasi ... 87

BAB 5 PEMBAHASAN ... 89

5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medis ... 89

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 94

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

6.1. Kesimpulan ... 97

6.2. Saran ... 97

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik

Medan... 41

3.2. Hasil Uji Validitas ... 44

3.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 45

3.4. Instrumen Skala Likert ... 50

3.5. Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 54

4.1. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian... 62

4.2. Dsitribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian ... 63

4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 65

4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 67

4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 67

4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan ... 68

4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan .... 69

4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan... 70

4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ... 70

4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan... 71

4.11. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan... 72

4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan... 73

4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan ... 73

4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 74

4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 75

4.16. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 75

4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 76

4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 77

4.19. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 78

4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ... 78

4.21. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan ... 79

4.22. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik Medan... 80

4.23. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 82

4.25. Hasil Uji Koefisien Determinan... 84

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 9

2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja... 21

2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan ... 22

2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas di RSUP H. Adam Malik Medan ... 32

2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan ... 33

2.7. Kerangka Konsep Penelitian ... 39

3.1. Diagram Durbin – Watson ... 59

4.1. Hasil Uji Normalitas Data... 85

4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas... 86

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Tabulasi Data ... 104

2. Rekap Tabulasi Data ... 112

3. Distribusi Frekuensi ... 113

4 Hasil Uji Validitas ... 128

5 Hasil Uji Reliabilitas ... 133

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena

merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta

fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai

kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi

pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan

penelitian.

Rumah sakit di Indonesia pada awalnya dibangun oleh dua institusi. Pertama

adalah pemerintah dengan maksud untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi

masyarakat umum terutama yang tidak mampu. Kedua adalah institusi keagamaan

yang membangun rumah sakit nirlaba untuk melayani masyarakat miskin dalam

rangka penyebaran agamanya. Hal yang menarik akhir-akhir ini adalah adanya

perubahan orientasi pemerintah tentang manajemen rumah sakit di mana kini rumah

sakit pemerintah digalakkan untuk mulai berorientasi ekonomis. Untuk itu, lahirlah

konsep Rumah Sakit Swadana di mana investasi dan gaji pegawai ditanggung

pemerintah namun biaya operasional rumah sakit harus ditutupi dari kegiatan

pelayanan kesehatannya Dengan demikian, kini rumah sakit mulai memainkan peran

ganda, yaitu tetap melakukan pelayanan publik sekaligus memperoleh penghasilan

Pesatnya perkembangan ilmu kedokteran dan teknologi serta membaiknya

keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian

masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang bermutu. Salah satu parameter

untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau

informasi dari rekam medik yang baik dan lengkap. Data-data yang tersaji dalam

rekam medik merupakan data-data yang sangat dibutuhkan oleh pihak rumah sakit.

Rumah sakit dalam setiap langkahnya baik pemecahan masalah (problem solving),

evaluasi maupun menentukan arah kebijakan, mengacu pada suatu sistem informasi

kesehatan. Sistem Informasi Kesehatan merupakan urut-urutan proses mulai dari

identifikasi masalah, pengumpulan data, mengolah data hingga pada akhirnya dapat

membuat perencanaan dan evaluasi. Pada tahapan pengumpulan data, peran rekam

medik sangat penting sebagai salah satu penyedia data.

Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat

disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan (staf rekam medik) cenderung

dipengaruhi oleh budaya organisasi (rumah sakit) yang berlaku. Menurut Ilyas

(1999), interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam organisasi

mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Menurut Widodo (2005) kinerja individu

dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan

organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang

digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam

Soetjipto dan Firmanzah (2006) menyatakan bahwa budaya amat berpengaruh pada

kinerja jangka panjang perusahaan.

Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan

symbols yang diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah (2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan

tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai

budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi

organisasi.

Tata nilai yang dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan, untuk

menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya visi dan misi rumah

sakit mencakup: proactivity (proaktif), excellence (unggul), teamwork (kerjasama

tim), innovation (inovasi) dan responsibility (bertanggung jawab) (RSUPH Adam

Malik, 2006). Maka seharusnya seluruh pegawai di RSUP H. Adam Malik Medan,

termasuk staf rekam medik dapat mengimplementasikan budaya organisasi ke dalam

perilaku bekerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan

tugasnya.

Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki

cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya

berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan

visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun

Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak peduli

apapun jenis organisasi tersebut.

Di samping itu untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan

tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi

agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan

memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,

pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan

yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang

wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan

mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif

yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk

memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)

sesuai kemampuan masing-masing.

Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Damanik

(2007) menyimpulkan di dalam tesisnya, bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi

terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang

Siantar. Arymurti (2006) menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif

mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan 6 orang kepala urusan

(Desember, 2008) tentang masalah mendasar yang dihadapi bagian rekam medik

Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, dapat diketahui, yaitu secara

umum para responden menyampaikan bahwa kinerja staf rekam medik menjadi salah

satu masalah di rumah sakit.

Berdasarkan hasil wawancara Kepala Bagian Rekam Medik RSUPH Adam

Malik Medan (Desember, 2008), diketahui bahwa berbagai upaya telah dilaksanakan

oleh pihak rumah sakit khususnya maupun dari perusahaan Pemerintah untuk

meningkatkan mutu pelayanan di RSUPH Adam Malik Medan. Upaya yang

dilakukan (diantaranya) dengan mengadakan pelatihan untuk para staf rekam medik

yang meliputi penyegaran keterampilan medical record, etika dan spiritual.

Hasil survei kuesioner pendahuluan kepada 30 staf rekam medik di 6 urusan

rekam medik RSUP H Adam Malik Medan (Januari 2009) mengindikasikan bahwa

implementasi budaya organisasi dan pemberian insentif tidak baik, hal ini terlihat dari

sebanyak 51% respoden mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik

masih tidak baik, 48.9% responden mengatakan sangat tidak baik, sebanyak 77.8%

responden mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik sebanyak

20.0% responden mengatakan kurang baik.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan permasalahan dalam

penelitian: Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh

secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit

rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan.

1.4. Hipotesis

Adapun hipotesis pendahuluan adalah Budaya organisasi dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat

Haji Adam Malik Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi berbagai pihak, diantaranya:

1. Bagi Peneliti

Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan

penerapannya di lapangan, khususnya penerapan pelayanan rumah sakit.

2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara.

Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu

pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi, insentif dan implikasinya

3. Bagi RSUP H. Adam Malik Medan

Sebagai bahan masukan bagi pihak RSUPH Adam Malik pada umumnya, dan

unit rekam medis pada khususnya di dalam menyikapi berbagai fenomena terkait

dengan kinerja staf di unit rekam medis.

4. Bagi peneliti lanjutan

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Organisasi

2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran atau

akal budi. Menurut Vijay Santhe seperti dikutip Ndraha (2003), definisi budaya

adalah “The set of important assumption (often unstead) that members of community

share in common”. Menurut Schein seperti dikutip Moeljono (2004), budaya merupakan cara pandang atau pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh

kelompok ketika memecahkan masalah baik penyesuaian eksternal maupun masalah

integrasi internal.

Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor

terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Soeroso,

2003). Menurut Ndraha (2003) yang mengutip Piti Sithi-Amnuai, begitu organisasi

berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi

tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang

menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang

menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

Robbins (2001) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem

pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan

dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam suatu

organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari

budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh

beraneka ragamnya sumber daya yang ada.

Menurut Gibson et al (2003: 31), budaya organisasi adalah ”what the

employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and expectation_”.

Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian budaya organisasi sebagai

seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001), dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan

suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar,

sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.

Sumber: Robbins (2001: 523)

Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Filosofi

Pendiri Kriteria _Seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi

Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya

perusahaan, yaitu:

1. Budaya diciptakan oleh pendirinya.

2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari

lingkungan internal dan eksternal.

3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja

perusahaan secara sistematis.

Menurut Robbins (2001), peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi

adalah:

1. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan

organisasi yang lain.

2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas

daripada kepentingan individu.

4. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi.

5. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap

serta perilaku karyawan.

Fungsi budaya yang lainnya pada organisasi, menurut Tika (2006) yaitu

sebagai pola perilaku, yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas

toleransi sosial dan juga sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan maupun

2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi

Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat

(corporate culture) memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols.

Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut

Bratakusumah (2002) nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran

dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan

digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan

kegiatan misi dan visi organisasi.

Nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap

berharga (worthwhile), penting (importance), mempunyai arti (meaningful),

diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable) sehingga diperjuangkan untuk

direalisasikan (Sigit, 2003). Menurut Hofstede yang dikutip Wutun (2004), nilai-nilai

yang terbentuk di dalam suatu organisasi kerja, sumbernya dari masyarakat yang

kemudian dibawa ke dalam organisasi ketika seseorang menjadi anggota organisasi

kerja tertentu. Nilai-nilai dari suatu masyarakat diyakini dominan mempengaruhi

budaya perusahaan tempat organisasi berada. Nilai terbentuk mulai dari keluarga,

sosial, sekolah dan universitas. Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan

lebih mencerminkan gejala komunitas. Hofstede juga menyimpulkan bahwa

nilai-nilai para pendiri dan pemimpin kunci membentuk budaya perusahaan.

Menurut Tjitra (2007), untuk mencapai keberhasilan yang permanen,

organisasi perlumembangun core values yang membentuk budaya organisasi.

alasan organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai inti ini juga menjadi

ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan keputusan dan menjadi

pedoman perilaku anggota organisasi.

Menurut Majer (2006) adalah menjadi hal yang penting menemukan

nilai-nilai yang merupakan nilai-nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai-nilai

organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota

organisasi. Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun

mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan.

Nilai-nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan

dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka

berperilaku.

Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi

dan dianut oleh para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip Soetjipto dan

Firmanzah, 2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang

sebaiknya merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota.

RSUP H. Adam Malik Medan sejak tahun 1999 telah membangun suatu

Tata-Nilai (values) yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan

kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan

stakeholders, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yang terdiri dari:

1. Proaktif. Proaktif berarti sikap berinisiatip dan mengevaluasi resiko yang

kemampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dikerjakan pada

situasi dan kondisi yang kritis, tanpa menunggu perintah atau dukungan dari

atasan. Menurut Covey (2007), proaktif adalah berinisiatif dan memiliki

kebebasan memilih berdasarkan prinsip dan nilai, serta bertanggung jawab

terhadap pilihan atas tindakannya

2. Unggul. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), unggul berarti lebih

tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga berarti yang terbaik atau

yang terutama. Menurut Simandjuntak (2007), excellence pada intinya adalah

upaya membangun atau menciptakan keunggulan dalam rangka memenangkan

persaingan. Menurut Mangkusasono (2007) watak unggul adalah sifat yang selalu

mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas hasil kerja, serta

berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik.

3. Kerjasama tim. Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun

kerjasama diantara dua potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung

jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya

(Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Hasil kerja kolektif terjadi bila dua anggota

atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang nyata

dari anggota-anggota tim.

4. Inovasi. Inovasi merupakan proses mengambil gagasan yang kreatif dan

mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat

(Robbins, 2001). Definisi inovasi menurut West dan Farr seperti dikutip

proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi dan masyarakat luas. Sedangkan Poerwopoespito dan Utomo (2000) menyatakan inovasi sebagai kemampuan mengubah sesuatu yang sudah ada menjadi lebih baik lagi. Lebih baik dalam segi fungsi, keindahan, tambahan kemampuan dan sebagainya.

5. Bertanggung Jawab. Tanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan dalam

menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya

tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang bersangkutan

terhadap pekerjaan (Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Tata nilai bertanggung

jawab bermakna selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil

dan tindakan yang dilakukan.

2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif

Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan

apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat

mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota

organisasi (Robbins, 2001). Menurut Sathe seperti dikutip Ndraha (2003), budaya

yang ideal adalah budaya kuat, di mana kekuatan budaya mampu mempengaruhi

intensitas perilaku.

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang

kukuh dan disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang

tata nilai inti organisasi (core values) secara intensif dan dianut bersama secara

Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norma yang

kohesif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen dari

anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut mengadopsi

praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada para anggotanya

(Ratmawati dan Herachwati, 2006).

Menurut Kuczmarski dan Kuczmarski seperti dikutip Hanafi (2006), budaya

yang kuat dan kohesif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai dan norma

imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari. Nilai-nilai dan norma

imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi pendoman perilaku yang

diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai

inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat

suatu budaya.

Suatu budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota

organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2001). Sebaliknya,

budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan

dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama.

Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),

kuat atau tidaknya suatu perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut:

1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan, sehingga

membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun

2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut oleh

pegawai perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku pegawai

di banyak aspek pekerjaan.

3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan

aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya dimaksud dan

semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya, semakin kuat budaya

perusahaan.

Kotter & Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006)

mengatakan budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya

tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan. Budaya

yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat

mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.

Kotter & Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),

menyarankan budaya yang adaptif untuk menghindari kekakuan budaya (culture

rigidity). Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan

pegawai. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksibel dan tidak kaku

dalam mengikuti keadaan. Perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif memiliki

kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya kuat tapi

2.2. Insentif

2.2.1. Pengertian Insentif

Moorehead & Griffin (2000) memberikan definisi Insentif sebagai sesuatu

pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seseorang/

kelompok kerja yang menunjukkan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan

pengupahan yang umum.

Moh. Ass’ad (2002) menarik kesimpulan mengenai upah/insentif adalah

penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau

suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa jaminan pasti

dalam tiap-tiap minggu atau bulan.

Insentif penghasilan tambahan diberikan dalam tanggung jawab yang lebih

besar dan berhasil. Wibowo (2006) menyebutkan semakin tinggi kedudukan

seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya akan semakin tinggi

pula, alasan-alasan yang mendasari hal tersebut adalah: 1) Penghasilan menjamin,

2) Pekerjaan memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan, 3) Status sosial.

Gibson (1997) menyebutkan 4 (empat) bentuk insentif yang umum diberikan

kepada karyawan yang berprestasi, diantarannya:

1. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi-materi lain

dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu

dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif.

3. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan

yang luas.

4. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan

tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai

ganjaran atau punishment (hukuman).

2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif

Pemberian insentif sangat terpengaruhi oleh falsafah/kebijakan manajemen

organisasi di dalam pemeliharaan sumber daya manusia. Secara psikologis manusia

memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meneguhkan motivasi kerja. Ada manusia

yang tradisionil menurut kutipan Moorehead & Griffin dalam A. Maslow (1954)

sangat dipengaruhi oleh penyediaan kebutuhan fisik dasar seperti makanan dan

kebutuhan fisiologis lain. Maslow sendiri mengungkapkan bahwa motivasi sebagian

orang sangat berlainan yaitu memenuhi kebutuhan psikologis yaitu self esteem atau

self fulfilment. Psikolog McClelland (1961) mengatakan ada faktor high achiever dan low achiever yang menyebabkan tergeraknya motivasi individu di dalam berprestasi.

Menurut Gibson (1997) dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi

motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,

sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead &

Griffin (2000) menyebutkan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM)

memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam

mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi

dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif

lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian

yang bersifat non material disebut sebagai reward.

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang

dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada

hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk

pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada

seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.

Kinerja individu berhubungan dengan perilaku bekerja seseorang. Gibson, et

al (2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja merupakan fungsi dari interaksi variabel individu dan variabel lingkungan.

Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan

peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka

panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil.

Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan

aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan

kondisi lingkungan baik di lingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun

yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku

yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan

tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.

Menurut Gibson et al (2003), faktor-faktor individual yang mempengaruhi

kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (inteligensi) dan ketrampilan,

faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta

variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan

pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya,

penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi sera hobi)

juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.

Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep

kepribadian. Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan erat dengan

persepsi, sikap dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami

perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian

seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian

ialah pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat

pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi

Sumber: Gibson, et al (1997)

Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan

kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap

organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan

atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik

atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang

kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan

makin hebat dan kuatnya suatu budaya.

Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Mental Fisik

Latar Belakang Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman

Demografis Umur Asal-usul Jenis kelamin

Variabel Psikologis Persepsi

Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Perilaku Individu

(apa yang dikerjakan orang)

Kinerja (hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur

Sumber: Robbins (2001: 529)

Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan 2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap

penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku

penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah

pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur

penilaian.

Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan

pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan

dari proses pekerjaan itu. Suatu perusahaan atau organisasi menuntut setiap personil

untuk bekerja keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian

kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya

unik dan sangat pribadi tidak dimasukkan dalam kriteria penilaian. Faktor-faktor

Objektif 1. Inovasi dan

pengambilan risiko

2. Perhatian pada detail

3. Orientasi hasil 4. Orientasi

masyarakat 5. Orientasi tim 6. Agresifitas 7. Stabilitas

diterima

sebagai

BUDAYA ORGANISASI

Tinggi

Rendah

Kinerja

Kepuasan

Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam

mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.

1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil

akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.

2. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk

mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang

pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.

3. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja, sebab

akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri.

Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif, loyalitas dan

lainnya.

Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu

pendekatan watak (trait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach),

pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency

approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan

tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang

mutlak.

Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara

umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result

-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process oriented and human judgment system).

Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak,

yaitu:

1. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan

cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga

organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada

atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya (Robbins,

2001).

2. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian,

karena, interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara

menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering

berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesional seperti perawat, pengacara dan

guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini adalah

rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena

prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2001).

3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para

karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri

adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri

sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok (Robbins, 2001).

Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins (2001), penilaian cara ini

berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan

terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud

4. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai

mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa

takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai (Robbins, 2001).

5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala arah,

sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari

atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari

pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal (Dreher dan

Dougherty, 2001).

2.4. Pengelolaan Rekam Medis

2.4.1. Pengertian Rekam Medis

Rekam Medis (RM) adalah suatu sistem pengelola informasi pelayanan

kesehatan di rumah sakit atau tempat-tempat pelayanan kesehatan resmi oleh para

profesional dokter ataupun petugas medis lain. Istilah RM sering bercampur baur

dengan ungkapan suatu komponen kecil sistem yaitu berkas pencatatan transaksi

pelayanan kesehatan. Nama RM sebagai suatu sistem.

Dalam pelayanan kesehatan terutama yang dilakukan para dokter di rumah

sakit peranan catatan rekam medis sangat penting dan melekat dengan kegiatan

pelayanan. Rekam medis adalah orang ketiga pada saat dokter menerima pasien

berguna untuk merekam keadaan pasien, hasil pemeriksaan serta tindakan pengobatan

yang diberikan.

Catatan atau rekaman ini menjadi sangat berguna untuk mengingatkan

kembali dokter akan keadaan hasil pemeriksaan dan pengobatan yang telah diberikan

bila pasien datang kembali untuk berobat ulang setelah beberapa hari, beberapa bulan

bahkan beberapa tahun kemudian. Dengan adanya rekam medis, maka dokter bisa

mengingat atau mengenali keadaan pasien waktu diperiksa sehingga lebih mudah

melanjutkan strategi pengobatan dan perawatannya.

Sesuai Permenkes RI Nomor 749a/Menkes/Per/XII/1989 rekam medis

diartikan sebagai berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien,

pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan yang lain kepada pasien baik untuk

rawat jalan maupun rawat inap. Rekam medis merupakan catatan kronologis yang

tidak disangsikan kebenarannya Pengadilan dapat diyakinkan bahwa rekam medis

tidak dapat disangkal kebenarannya dan dapat dipercaya, karena keseluruhan atau

sebagian informasinya dapat dijadikan sebagai permulaan dasar pembuktian jika

terjadi gugatan. Rekam medis yang informatif seyogyanya memuat data yang jelas,

terstruktur dan akurat dari segala yang telah diobservasi, dikaji pada penderita dan

diambil tindakan penderita yang bersangkutan.

Dalam Peraturan Menteri Kesehatan nomor 749a/Permenkes/1989 dinyatakan

bahwa rekam medis harus berisi tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan

dan tindakan yang dilakukan terhadap pasien. Dokumen rekam medis harus dapat

riset, edukasi serta statistik kesehatan yang biasa disingkat dengan CI ALFREDS

(comunication, information, administration, legal, financial, research, education,

statistic) - (Amir, 2001).

Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran yang

dikeluarkan tanggal 6 Oktober 2004 mulai diberlakukan tanggal 6 Oktober 2005.

Sosialisasi mengenai undang-undang ini telah ada kalau dilihat di media-media baik

umum maupun media khusus seperti majalah kedokteran, maupun oleh IDI atau

Fakultas Kedokteran. Di samping itu pada Pasal 46 dinyatakan tentang kewajiban

membuat rekam medis oleh dokter dan dokter gigi. Pada Pasal 79 dinyatakan bahwa

bagi setiap dokter atau dokter gigi yang dengan sengaja tidak membuat rekam medis

seperti yang dimaksud pada Pasal 46, dipidana dengan pidana kurungan paling lama

1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp.50.000.000.- (lima puluh juta rupiah).

Sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

749a/Menkes/Per/XII/1989 tentang Rekam Medis, disebutkan bahwa rekam medis

yang lengkap harus berisi keterangan mengenai rawat jalan dan rawat inap pasien.

Pada Pasal 16 dijelaskan bahwa rekam medis rawat inap sekurang-kurangnya

memuat: identitas pasien, anamnesis, riwayat penyakit, hasil pemeriksaan

laboratorium, diagnosis, persetujuan tindakan medis, tindakan pengobatan, catatan

perawatan, catatan observasi klinis dan hasil pengobatan resume akhir perawatan

pasien, evaluasi pengobatan dan perawatan. Selain itu harus tercantum secara jelas

Rekam medis dasar untuk pasien rawat inap terdiri dari lembaran-lembaran

umum dan lembaran-lembaran khusus. Menurut Depkes (1991), lembaran-lembaran

umum misalnya: (1) ringkasan masuk dan keluar; (2) anamnesa dan pemeriksaan

fisik; (3) lembaran grafik; (4) perjalanan penyakit, perintah dokter dan pengobatan;

(5) catatan perawat bidan/asuhan keperawatan; (6) hasil pemeriksaan laboratorium/

rontgen; (7) resume keluar.

Lembaran khusus misalnya: (1) lembaran kontrol istimewa; (2) laporan

operasi; (3) laporan anesthesia; (4) riwayat kehamilan; (5) catatatan/laporan

persalinan, (6) identifikasi bayi.

Rekam medis rawat inap yang diberlakukan di Rumah Sakit Umum Pusat H.

Adam Malik (RSUPHAM) berdasarkan keputusan Direktur RSUPHAM Medan

tentang penggunaan Buku Pedoman Pelaksanaan Rekam Medis RSUPHAM terdiri

dari dua kategori yaitu: (1) lembaran rekam medis dasar dan (2) lembaran khusus

lainnya yang menyangkut hasil pemeriksaan dan tindakan medis spesialistik/

subspesialistik sebagai berikut: Lembaran Dasar terdiri dari (1) lembaran surat

perintah rawat; (2) surat persetujuan dirawat (SPD); (3) lembaran catatan identitas/

sosial pasien; (4) anamnese dan pemeriksaan fisik; (5) lembaran catatan nosokomial

dan grafik suhu, tensi dan pernafasan; (6) ringkasan masuk; (7) insruksi dokter;

(8) lembaran catatan perjalanan penyakit; (9) lembaran-lembaran penempelan hasil

penunjang; (10) lembaran untuk tempelan surat rujukan; (11) catatan harian makanan

dan obat; (12) lembaran konsultasi; (13) resume keluar; (14) lembaran asuhan

consent; (2) pemeriksaan jasmani; (3) lembaran gambaran khusus; (4) lembaran

laporan anesthesi; (5) laporan pembedahan; (6) laporan catatan persalinan.

2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis

Pelayanan rekam medis merupakan bagian dari program pengendalian mutu

rumah sakit dan merupakan salah satu pelayanan yang dinilai dalam akreditasi rumah

sakit. Kualitas pelayanan medis sangat erat hubungan dengan kualitas kelengkapan

data rekam medis. Mutu pelayanan di rawat inap rumah sakit dibutuhkan oleh pasien

tetapi dan pihak lain seperti pihak pemberi jasa, pembayar atau pihak ketiga dalam

hal ini asuransi/penjamin, manajemen rumah sakit, masyarakat, pemerintah serta

ikatan profesi.

Rekam medis yang berkualitas berarti rekam medis tersebut berisi data yang

lengkap, sehingga dapat diolah menjadi informasi, sehingga memungkinkan

dilakukannya evaluasi objektif terhadap kinerja pelayanan kesehatan dan dapat

menjadi basis pendidikan, penelitian dan pengembangan. Arti dari pernyataan di atas

adalah bahwa sebuah rekam medis yang bermutu, selalu terisi lengkap data, dan

mampu diolah menjadi informasi yang bermanfaat. Menurut Depkes (1997) setiap

tindakan/konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam

waktu 1 x 24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis, standar pengembalian

rekam medis pasien pulang rawat maksimal 2 x 24 jam.

Rekam medis yang bermutu diperlukan untuk persiapan evaluasi/audit medis

terhadap pelayanan medis yang dilakukan dengan penelaahan secara retrospektif

seperti: (1) kelengkapan isinya; (2) keakuratan isinya; (3) tepat waktu dan

(4) pemenuhan aspek persyaratan hukum. Tinggi rendahnya mutu rekam medis

sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya rumah sakit antara lain tenaga,

sarana, teknologi, pembiayaan yang digunakan.

Guna memperoleh kualitas rekam medis yang optimal perlu dilakukan analisis

(audit kelengkapan) rekam medis dengan cara melihat rekam medis yang dihasilkan

oleh staf medis dan paramedis serta hasil-hasil pemeriksaan dari unit penunjang

sehingga kebenaran penempatan diagnosa dan kelengkapan rekam medis dapat

dipertanggungjawabkan dengan demikian rumah sakit maupun staf medis dapat

terhindar dari gugatan mal praktik. Menurut Depkes (1997) dalam menganalisa mutu

rekam medis digunakan dua cara yaitu analisa kuantitas (jumlah/kelengkapan) dan

analisa kualitas (mutu). Analisa kuantitatif ditujukan kepada jumlah

lembaran-lembaran rekam medis sesuai dengan lamanya perawatan meliputi kelengkapan

lembaran medis, paramedis dan penunjang sesuai prosedur yang ditetapkan. Analisa

kualitatif ditujukan kepada mutu setiap berkas rekam medis.

Menurut Huffman (1994) ada tiga jenis analisis dokumen informasi rekam

medis, yaitu analisis kuantitatif, analisis kualitatif dan analisis statistik. Analisis

kuantitatif dilakukan untuk mengidentifikasi catatan medis yang tidak lengkap,

misalnya tidak ditemukannya laporan patologi jaringan yang telah dikeluarkan pada

waktu operasi. Komponen dasar dalam analisis kuantitatif rekam medis mencakup

(1) mengkoreksi identifikasi pasien pada setiap formulir misalnya nama dan nomor

pemeriksaan fisik, catatan kemajuan, (3) otentifikasi bisa berupa tanda tangan,

stempel yang hanya dipegang oleh pemiliknya atau kode akses komputer (PIN), dan

(4) pencatatan yang baik.

Guwandi (1995) mengatakan bahwa analisis kualitatif dilakukan untuk

mengidentifikasi dokumentasi yang tidak konsisten atau tidak akurat, sedangkan

analisis statistik mencakup peringkasan data dari catatan medis untuk pengambilan

keputusan administratif dan klinis. Dengan bertambah tingginya kecerdasan

masyarakat dan kemungkinan timbulnya tuntutan-tuntutan, maka nilai berkas rekam

medis pasien kian bertambah penting, karena dapat dipakai sebagai bahan bukti baik

oleh dokternya, perawatnya maupun rumah sakit.

Menurut Depkes (1997) bahwa tanggung jawab utama tentang kelengkapan

pengisian rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Tanpa memperdulikan ada

atau tidaknya bantuan yang diberikan kepadanya dalam melengkapi rekam medis dari

staf lain di rumah sakit. Dia mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan

dan kebenaran isi rekam medis.

Rumah sakit juga bertanggung jawab untuk memelihara suasana yang

kondusif agar terselenggara proses penyelenggaraan rekam medis yang optimal.

Sehingga terdapat rekam medis yang sesuai dengan kebutuhan, terdapat tempat

pengelolaan rekam medis yang memadai, terdapat mekanisme kontrol untuk

memantau kinerja rekam medis, dan terdapat sistem yang jelas dalam hubungan

2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H Adam Malik Medan

Alur berkas rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan ditunjukkan

melalui bagan alir berikut ini.

Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas di RSUP H. Adam Malik Medan

RAWAT INAP

Poliklinik

HD IDT IRM CMU Radiologi Laboratorium

Radioterapi Breast Klinik

Kecantikan

INFORMASI (untuk Pasien Umum)

REGISTRASI PASIEN BARU

REGISTRASI PASIEN LAMA REGISTRASI

RAWAT INAP

TRANSPORTASI PENYIMPANAN

ASSEMBLING/ ANALISA

KODING INDEKSING

ASKES JAMKESMAS PPATRS

2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan

Unit rekam medis merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen

informasi rumah sakit. Secara struktural, unit rekam medis RSUP H Adam Malik

Medan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Bagian

Perencanaan dan Informasi. Struktur organisasi unit rekam medis di RSUP H. Adam

Malik Medan ditunjukkan melalui bagan alir berikut ini.

Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan

DIREKTUR

Wadir III Umum & Keuangan

Ka. Bagian

Perencanaan & Informasi

Sub Bagian Rekam Medis

Pendaftaran Pasien

Pemantau Rekam Medis

Pengolahan Rekam Medis

Penyimpanan BRM

Laporan & Publikasi

Data

Di dalam menjalankan fungsinya, Sub Bagian Rekam Medis RSUP H. Adam

Malik dibantu 6 (enam) Urusan, yaitu:

a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien.

b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis.

c. Urusan Pengelolaan Rekam Medis.

d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis.

e. Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal.

f. Urusan Umum/Kesekretariatan Sub Bagian Rekam Medis.

Ad.a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien

Mempunyai tugas: menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan

pendaftaran pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan

KIUP dengan sistem komputer.

Ad.b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis

Mempunyai tugas menyelenggarakan: Sensus harian Pasien Rawat Jalan,

rawat inap & gawat darurat secara manual maupun komputer, Analisa

kuantitas dan kualitas berkas rekam medis, Menyusun (assembling) rekam

medis dan logistik formulir rekam medis

Ad.c Urusan pengolahan Rekam Medis

Mempunyai tugas: menyelenggarakan pengolahan rekam medis yang meliputi

Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa dan Tindakan Medis baik secara

Ad.d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Berkas Rekam Medis

Mempunyai tugas: menyelenggarakan penyimpanan dan pengeluaran, kembali

perawatan serta pelacakan in aktif dan retensi berkas rekam medis.

Ad.e. Urusan Pelaporan/Publikasi Data

Mempunyai tugas: menyusun, mempersiapkan laporan dan umpan balik serta

melayani administrasi, visum et repertum, pemberian informasi yang

bersumber dari rekam medis dan bersifat medico legal sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan.

Ad.f. Urusan umum

Mempunyai tugas: menyelenggarakan pelayanan surat menyurat,

kesekretariatan dan hak-hak pegawai serta perlengkapan, kerumahtanggaan,

inventarisasi barang, Sub Bagian Rekam Medis.

2.5. Landasan Teori

Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan

dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting

dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada

kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan

perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya

terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat di dalam

organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai

Tata Nilai yang terdiri dari proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan

bertanggung jawab merupakan suatu budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik

Medan, yang menjadi pedoman perilaku dalam kegiatan bekerja bagi seluruh

pegawai, termasuk staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.

Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk

perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan

kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun

sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan

penurunan kemampuan personal.

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan

kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap

organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko, tekanan

atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik

atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang

kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

Menurut Gibson (2003), kepribadian yang merupakan pola perilaku dan

proses mental yang mencirikan seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor

kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk kinerja orang tersebut. Jadi

terdapat pengaruh antara budaya terhadap kinerja seseorang.

Di samping budaya organisasi, menurut Menurut Prawirosentono (1999)

kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan

masa depan.

Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut

Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi,

yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian

Robinson dan Larsen dalam Darma (2005) terhadap para pegawai penyuluh

kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada

kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999),

motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai

pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja

individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak

langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para

pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan

faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan

serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa

saling percaya.

Gibson (1997) menyebutkan dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi

motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,

sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead &

memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam

mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi

sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang

dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif

lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian

yang bersifat non material disebut sebagai reward.

Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian

dengan pendekatan perilaku (Robbins, 2001). Demikian pula penilaian kinerja pada

perawat, yang dalam bekerjanya dilaksanakan sebagai kelompok kerja. Berdasarkan

uraian tugas staf rekam medik, dapat disimpulkan bahwa kinerja staf rekam medik

dapat dinilai dari perilaku bekerja staf rekam medik dalam melaksanakan tugasnya

di unit rekam medik, yang terdiri dari: Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan

Registrasi Pasien, Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis, Pengelolaan Rekam

Medis, Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis,

Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal dan Kesekretariatan Sub

Bagian Rekam Medis.

2.6. Kerangka Konsep

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, hipotesis tinjauan pustaka

dimuka, maka hubungan ketiga variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan

Sumber: RSUP H. Adam Malik (2008) dan Robbins (2001), Diolah

Gambar 2.6. Kerangka Konsep Penelitian Budaya Kerja

Organisasi (X1)

Kinerja Staf Rekam Medik

disarankan kepada peneliti lanjutan untuk melakukan penelitian dengan memperluas fungsi variabel, jumlah variabel, luas penelitian di waktu yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T., Y., 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua, Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Arikunto, S., 2005. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arimurti, Dhynta, 2006, “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk”, Tesis, PPs Universitas Widyatama, Bandung.

As’ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S., 2007. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi Kedua, Cetakan X, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 7-22.

Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara.

Bungin, Burhan, 2001. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan Kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press.

Covey, Stephen, R., 2008. The 8th Habit. Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan. Cetakan Ketiga, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Damanik, F.M., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU, Medan.

Dreher, G.F., Dougherty, T.W., 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral Perspective for the General Manager, International Edition, Singapore: McGraw Hill Companies.

Departemen Kesehatan RI, 1991, Petunjuk Teknis Penyelenggaraan Rekam Medis atau Medical Record Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI.

Departemen Kesehatan RI, 1997, Buku Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah Sakit di Indonesia, Jakarta: Dirjen Yanmed.

Depkes RI Departemen Kesehatan RI, 2003, Sistem Informasi Rumah Sakit di Indonesia (Sistem Pelaporan Rumah Sakit Revisi V), Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI

Departemen Kesehatan RI, 2005, Buku Petunjuk Pengisian, Pengolahan, dan Penyajian Data Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed.

Ester, M., 2005. Pedoman Perawatan Pasien, alih bahasa dari buku Nursing Care of the Sick: A Guide for Nurses Working in Small Rural Hospital (WHO, 1998), Jakarta: EGC.

Gibson,J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga, 35 – 81.

__________, Konopaske,R., 2003. Organizations: Behavior, Structure, Process, 11th ed, International Edition, New York: McGraw Hill/Irwin.

Ghozali, Imam. 2003. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hanafi, S.M., 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas, Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 64-71.

Hong,G.,S., Alwi, J.,R., Rajendran, K., 2005. Beyond Book Value: Lessons Learned from PT Perkebunan Nusantara III in Creating Value, Jakarta: Ray Indonesia. Ilyas, Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI.

Indrawijaya, A.,I., 2000. Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru Algensindo.

Kimura, Y. G., 2003. Creating a Culture of Responsibility. The Journal of Integral for Visionary Action, Vol 1, No. 2. http://www.via-visioninaction.org/via-li/articles/Creating_a_Culture_of_Responsibility.pdf

Koesmono, H.T., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No 2.

Majer, K., 2006. Values Based Leadership, Kepemimpinan Berbasis Nilai, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.,A.,P., 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama.

Mangkusasono, H., 2007. Culture = Values In Action, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

McClelland, David. 1961. The Achieving Society. USA: Van Nostrand Company. Moeljono, D., 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta: PT Elex

Media Komputindo.

________, 2007. Leadership Culture, Jawaban atas Tantangan Kepemimpinan, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Moorhead, G. & Griffin, R.W., 1992. Organizational Behavior, Third Edition, Houghton Mifflin, Boston.

Mukti, Ali Ghufron 2007. Strategi Terkini Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan: Konsep dan Implementasi, Yogyakarta: PT. Karya Husada Mukti.

Muninjaya, A., A., G., 2004. Manajemen Kesehatan, Edisi 2, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC.

Ndraha, Taliziduhu., 2003. Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta.

Oepojo, Ontoseno, M., 2000. Pelayanan Prima dalam Manajemen Rumah Sakit: Sebuah Ulasan Melalui Pendekatan Learning Organization. Disampaikan pada Seminar Nasional Service Excellent, Semarang: Kerjasama LAN – RSUP Karyadi.

Poerwopoespito, F.X. Oerip S., Utomo, T.A. Tatang, 2000. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Jakarta: PT. Grasindo.

Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara, 2007. Panduan Penulisan Proposal Penelitian & Tesis, Medan.

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Jakarta: Balai Pustaka.

Ratmawati, D., Herachwati, N., 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1, Cetakan Kedua, Jakarta: Universitas Terbuka.

Rivai, V., Basri, A.,F.,M., 2005. Performance Appraisal, Edisi 1, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen, P., 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

RSUP H. Adam Malik, 2008, ”Buku Pedoman Rekam Medis”, Revisi V, Medan. Sambas, Dj., 2008. Pengaruh Kompetensi Profesional, Iklim Kerja terhadap Kinerja

Staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU.

Santoso, S., 2005. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5, Cetakan Ketiga, Jakarta: Elex Media Komputindo.

Sekaran, Uma. 2002. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 2nd Edition, John Willey and Sons, New York.

Sigit, S., 2003. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: BPFT Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.

Simandjuntak, H., B., 2007. Membangun Budaya Unggul di Asuransi Jiwasraya, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Soejitno, S., Alkatiri, A., Ibrahim, E., 2000. Reformasi Perumahsakitan Indonesia, Jakarta: Bagian Penyusunan Program dan Laporan Ditjen Pelayanan Medik Depkes RI – WHO.

Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu Pendekatan Sistem, Jakarta: EGC.

Soetjipto, B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta: Lembaga Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

________, 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Sulastomo, 2000. Manajemen Kesehatan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Thoha, M, 2007. Perilaku Organisasi: Konsep, Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada.

Tika, H.,M.,P, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Tjitra, H., 2007. Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Trisnantoro, L., 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit, Antara Misi Sosial dan Tekanan Pasar, Yogyakarta: Andi.

Wibisono, D., 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahan, Jakarta, Penerbit Erlangga.

Wibowo, 2006. Managing Change, Pengantar Manajemen Perubahan, Bandung: Alfabeta.

Wicaksana, S.,A., 2007. Inovasi dan Budaya Pembelajaran, Humanika

Consulting,http://humanikaconsulting.com/isi_artikel.php?id_artikel=15&kat e=Organizational

Widodo, J., 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Malang: Bayumedia Publishing.

Winardi, J., 2004. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Jakarta: Prenada Media.

Winardi, W., 2007. Peran Pemimpin Membangun Budaya Perusahaan, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Wutun, R.,F., 2004. Sistem Nilai dan Praktik-Praktik Organisasi Perusahaan ”X”, di dalam buku Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Unjuk Kerja Perusahaan, Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Universitas Indonesia.