BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Staf Rumah Sakit
Kinerja merupakan salah satu tolak ukur untuk melihat suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang
sesungguhnya tergantung kepada kombinasi antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukungnya Prihadi 2004.
Permana 2005 menyebutkan kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu atau kelompok kerja personel, penampilan hasil karya maupun struktur, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.
Menurut Ilyas 2001 kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu oganisasi. Sementara Simon 1993 menyebutkan kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Ilyas 2001 pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Menurutnya penilaian kinerja pada
13
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository©2008
dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personel dan pengembangan personel yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya
manusia yang memerlukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi dan memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
Whitaker 1993 menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan
dan akuntabilitas. Menurut elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja terdiri dari: 1 perencanaan dan penetapan tujuan, 2 pengembangan ukuran yang relevan, 3
pelaporan formal atas hasil dan 4 penggunaan informasi. Simon 1993 menyebutkan pengukuran kinerja membantu manajer dalam
memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri
atas metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan serta pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif.
Menurut Darma 2005 bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository©2008
pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan.
Gibson 1996 menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: 1 variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan
kinerja, 2 variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, 3variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur serta kesempatan tentang
pengertiannya sukar dicapai, karena setiap individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan yang
berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai berikut: 1 tanggung jawab:
adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya Murlis, 2004. 2 inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang pegawai untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository©2008
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan, Steers, 1998. 3 jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan
bahwa pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih menarik dan menantang dibanding lainnya.
Menurut Muchlas 1998 terdapat 3 macam teori yang mendukung teori karakteristik pekerjaan ini antara lain: 1 persyaratan tugas, model karakteristik
pekerjaan dan ciri persyaratan tugas itu, 2 mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai
sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain, 3 penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan,
bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya, Jain, 1990. 4 pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang
dikutip dalam Eriyatno 1996 menyebutkan pemenuhan standar kerja merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan
dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu
pekerjaan dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang ditetapkan, rapi, tertib,
tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository©2008
2.2. Kompetensi dan Iklim Kerja Rumah Sakit 2.2.1. Kompetensi
Kategori