Konstanta a = 34,923, ini menunjukkan harga constant, dimana jika Koefisien X Teori Ketidaksesuaian discrepancy theory Teori Keadilan equity theory Teori Dua Faktor two factor theory

94 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.12, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 34,923 - 0,532 X 1 + 0,705 X 2 + e Dimana: Y = Turnover Intention a = Konstanta b 1 b 2 b 3 = Koefisien regresi berganda X 1 = Kepuasan Kerja X 2 = Stres Kerja e = Standard error

1. Konstanta a = 34,923, ini menunjukkan harga constant, dimana jika

variabel kepuasan kerja X 1 , dan stres kerja X 2 = 0, maka turnover intention = 34,923.

2. Koefisien X

1 b 1 = -0,532 , ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja X 1 berpengaruh negatif terhadap turnover intention, atau dengan kata lain jika kepuasan kerja X 1 ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka turnover intention akan mengalami penurunan sebesar 0,532. Koefesien bernilai negatif artinya terjadi hubungan tidak searah antara variabel kepuasan kerja dengan turnover intention , semakin meningkat kepuasan kerja maka akan semakin menurun pula turnover intention perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar.

3. Koefisien X

2 b 2 = 0,705 , ini berarti bahwa variabel stres kerja X 2 berpengaruh positiff terhadap turnover intention, atau dengan kata lain jika Universitas Sumatera Utara 95 stres kerja X 2 ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka turnover intention juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,705. Koefesien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara variabel stres kerja dengan turnover intention, semakin meningkat kepuasan kerja maka akan semakin meningkat pula turnover intention perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar. 4.2.5 Pengujian Hipotesis 4.2.5.1 Uji Simultan Uji F Hasil Uji Simultan Uji-F menunjukkan seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel Kepuasan Kerja X 1 , dan variabel Stres Kerja X 2 secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel Turnover Intention Y. Kriteria pengujian adalah: 1. H : b 1 , b 2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. 2. H : b 1 , b 2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut: df Pembilang = k-1 df Penyebut = n-k Keterangan: n = jumlah sampel penelitian k = jumlah variabel bebas dan terikat Universitas Sumatera Utara 96 Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel n 55 dan jumlah keseluruhan variabel k adalah 3, sehingga diperoleh: 1. df pembilang = 3-1 = 2 2. df penyebut =55-3 = 52 Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS for windows, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5, 2:55 = 3,18. Dengan kriteria uji sebagai berikut: H diterima jika F hitung F tabel pada α = 5 H a diterima jika F hitung F tabel pada α = 5 Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 4.17 berikut: Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2399,943 2 1199,972 53,255 ,000 b Residual 1171,693 52 22,533 Total 3571,636 54 a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: Constant, Stres Kerja, Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan data primer dengan SPSS, data diolah 2016. Berdasarkan Tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 53,255 dan nilai F tabel pada alpha 5 adalah 3,18 dengan demikian nilai F hitung 53,255 F tabel 3,18 , dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 0,05. Dengan demikian, secara bersama-sama atau simultan variabel Kepuasan Kerja X 1 , dan variabel Stres Kerja X 2 , berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Turnover Intention Y. Maka, berdasarkan kriteria pengujian hipotesis, H a diterima dan H ditolak. Universitas Sumatera Utara 97

4.2.5.2 Uji Parsial Uji t

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara parsial individual terhadap variasi variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah: H : b 1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. H : b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah: H diterima jika t hitung t tabel pada α= 5 H ditolak jika t hitung ≥ t tabel pada α= 5 Hasil pengujian adalah: Tingkat kesalahan α = 5 dan derajat kebebasan df = n-k n = jumlah sampel, n = 55 k = jumlah variabel yang digunakan, k = 3 Derajat kebebasan degree of freedomdf =n-k = 55-3 = 52 Uji-t yang dilakukan adalah uji satu arah, maka t tabel yang digunakan adalah t 0,05 52 = 1,67. Universitas Sumatera Utara 98 Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 34,923 7,568 4,615 ,000 Kepuasan Kerja -,532 ,122 -,387 -4,359 ,000 Stres Kerja ,705 ,110 ,570 6,427 ,000 a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Hasil Pengolahan data primer dengan SPSS, data diolah 2016. Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa: 1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,000 dibawah lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung -4,359 t tabel 1,67 artinya jika variabel kepuasan kerja meningkat sebesar satu satuan unit maka turnover intention Y akan menurun sebesar 0,532 satuan unit. Nilai t negatif menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang tidak searah dengan tuenover intention dan signifikan terhadap turnover intention. 2. Variabel stres kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention Y hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,000 di bawah lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung 6,427 t tabel 1,67 artinya jika variabel stres kerja ditingkatkan sebesar sebesar satu satuan unit maka turnover intention juga akan meningkat. Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai hubungan yang searah dengan turnover intention dan signifikan terhadap turnover intention. Universitas Sumatera Utara 99

4.2.5.3 Uji Koefisien Determinasi R

2 Uji koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan R 2 semakin mendekati satu, maka pengaruh variabel bebas besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Derajat pengaruh variabel X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap variabel Y dapat dilihat pada hasil berikut ini: Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,820 a ,672 ,659 4,74685 a. Predictors: Constant, Stres Kerja, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Hasil Pengolahan data primer dengan SPSS, data diolah 2016. Berdasarkan hasil pengujian identifikasi determinasi pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa koefisien determinasi yang telah disesuaikan Adjusted R Square adalah sebesar 0,659 atau 65,9. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari keempat variabel dan model regresi. a. R = 0,820 berarti hubungan antara Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention sebesar 82,. Yang berarti hubungannya erat 0,8 – 0,99. Semakin besar R semakin erat hubungannya. Untuk memastikan tipe hubungan dapat melihat Tabel 4.16 dibawah ini. Universitas Sumatera Utara 100 Tabel 4.16 Hubungan Antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 – 0,19 Sangat tidak erat 0,2 – 0,39 Tidak erat 0,4 – 0,59 Cukup erat 0,6 – 0,79 Erat 0,8 – 0,99 Sangat erat Sumber: Situmorang dan Lufti 2014:170 b. R Square sebesar 0,672 berarti 67,2 faktor-faktor Turnover Intention dapat dijelaskan oleh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja. Sedangkan sisanya sebesar 32,8 dijelaskan oleh faktor –faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. c. Standar Error of Estimate mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standar Error of Estimate juga biasa disebut standar deviasi. Dari Tabel 4.16 Standart Error of Estimate adalah 4,74685 . Semakin kecil standar deviasi semakin baik. 4.3 Pembahasan 4.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Uji-t diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar. Artinya, bahwa semakin meningkat kepuasan kerja perawat honor maka kemungkinan tingkat keinginan untuk keluar juga semakin menurun atau semakin rendah. Nilai t negatif tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang tidak searah dengan turnover intention namun berpengaruh siginifikan terhadap turnover intention. Universitas Sumatera Utara 101 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 55 responden perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar, ada 60 responden yang menyatakan kurang setuju pada pernyataan “pekerjaan saya menarik bagi saya”, hal ini menunjukkan bahwa responden merasa pekerjaan mereka saat ini tidak menarik bagi mereka karena sangat melelahkan. Pada pernyataan “pekerjaan saya tidak membosankan ” mayoritas responden menyatakan kurang setuju sebesar 56,4. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan responden saat ini sangat membuat para responden merasa bosan. Selanjutnya pada pernyataan “pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahlian ”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 52,7. Hal ini dikarenakan ada beberapa pekerjaan yang diberikan kepada responden tidak sesuai keahlian dan kemampuan responden. Hal tersebut dapat membuat responden merasa sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kemudian pada pernyataan “gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja ”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 50,9. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh perawat honor saat ini tidak sesuai dengan beban kerja perawat. Pada pernyataan “puas dengan gaji yang diterima saat ini”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 63,6. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak responden yang merasa tidak puas dengan gaji yang mereka terima saat ini. Selanjutnya pada pernyataan “kondisi lingkungan kerja yang bersih”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 58,2. Hal ini dikarenakan masih ada dibeberapa ruangan yang terlihat kotor. Lingkungan kerja yang bersih dan rapi akan membuat responden merasa lebih tenang dalam bekerja. Selanjutnya, pada pernyataan “ruangan kerja saya tertata dengan rapi”, responden menyatakan Universitas Sumatera Utara 102 kurang setuju sebesar 67,3. Hal ini dikarenakan masih ada beberapa ruangan dan alat-alat kesehatan yang tidak tersusun rapi sehingga terlihat beserak. Selanjutnya, pada pernyataan “ruangan kerja nyaman karena tidak ada kebisingan dalam bekerja ”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 58,2. Karena masih ada responden yang merasa tidak nyaman diruangan kerja mereka karena diruangan tersebut masih ada kebisingan dari luar yang membuat mereka tidak konsentrasi dalam bekerja. Kemudian pada pernyataan “kondisi kerja yang nyaman ”, sebesar 69,1 menyatakan kurang setuju. Karena masih ada beberapa perawat yang merasa tidak nyaman dalam bekerja, karena mereka merasa masih ada kondisi kerja yang membahayakan bagi mereka. Selanjutnya pada pernyataan “hubungan dengan rekan kerja berjalan dengan baik”, responden menyatakan kurang setuju sebesar 69,1. Hal ini menunjukkan bahwa dirumah sakit tersebut responden merasa belum mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja. Karena ada kalanya responden tidak berinteraksi dengan baik dengan rekan kerjanya. Pada pernyataan “mempunyai hubungan yang harmonis dengan rekan kerja ”, reponden menyatakan kurang setuju sebesar 69,1. Hal ini menunjukkan masih ada responden yang tidak mau berbagi terhadap responden lainnya. Dari penyataan tersebut dapat dilihat bahwa penyataan “kondisi kerja yang nyaman, hubungan yang baik dengan rekan kerja dan hubungan yang harmonis dengan rekan kerja ” memiliki persentase tertinggi yang dinyatakan kurang setuju oleh responden. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak responden yag merasa belum puas bekerja di rumah sakit tersebut. Universitas Sumatera Utara 103 Mobley et all 2007: 240 menjabarkan bahwa perasaan tidak puas dapat memicu rencana untuk berhenti kerja. Kemudian akan mengarah pada usaha untuk mencari pekerjaan baru. Robbins 2008: 226 juga menambahkan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Perusahaan yang memberikan kepuasan kerja yang tinggi tentunya akan menjadi dambaan bagi setiap orang yang bekerja dan mengabdi untuk sebuah perusahaan. Namun untuk Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar, jika kepuasan kerja seperti perawat tidak mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerjanya maka hal tersebut akan dapat mempengaruhi perawat untuk keluar dari rumah sakit tersebut. Semakin baik kepuasan kerja disuatu perusahaan tentunya akan mengurangi niat perawat untuk keluar dari perusahaan. Selain hubungan dengan rekan kerja, faktor lain yang dapat menekan tingkat turnover intention adalah dengan memperhatikan kenyamanan perawat dalam bekerja. Perawat yang dapat melaksanakan tugas dengan aman maka akan dapat membuat perawat tersebut bertanggung jawab dengan pekerjaannya dan fokus pada pekerjaannya saat ini. Sebaliknya jika kenyamanan perawat tidak ada, maka akan meningkatkan turnover intention perawat honor di rumah sakit tersebut. Universitas Sumatera Utara 104 Hasil penelitian didukung oleh Waspodo 2013 yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .

3.3.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intetion

Berdasarkan hasil uji-t stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi pula turnover intention perawat honor di Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar. Stres kerja merupakan suatu keadaan dimana karyawan merasa tertekan atas pekerjaan yang dilakukannya. Stres kerja yang dirasakan perawat honor akan semakin meningkat jika perusahaan tidak dapat menemukan penyelesaian yang tepat. . Stres yang semakin tinggi akan membuat perawat tidak mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Perawat juga akan kehilangan kemampuan untuk mengambil keputusan dan menimbulkan perilaku tidak teratur. Hal ini dikarenakan beban kenja yang berlebihan tidak mampu dikerjakan perawat dengan baik. Perawat tidak mendapatkan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan sehingga menyebabkan indikator stres kerja muncul. Sters kerja yang muncul akan mempengaruhi perawat dan memunculkan niat untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang tidak membuat perawat mengalami stres. Sejalan dengan meningkatkan stres, keinginan untuk keluar juga ikut naik. Karena stres kerja mengganggu perawat dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efesien. Jika stres kerja terlalu tinggi, perawat akan kehilangan Universitas Sumatera Utara 105 kemampuan untuk fokus terhadap pekerjaannya. Hal itu tentunya mengganggu jalannya produktivitas rumah sakit yang bergerak dibidang jasa. Karena perawat bukan hanya menghadapi beban kerja yang berlebihan, namun perawat juga harus menghadapi maupun melayani pasien dengan baik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 55 responden perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar, secara keseluruhan distribusi jawaban responden terhadap variabel stress kerja, pada pernyataan “jantung berdetak cepat dalam melakukan pekerjaan yang banyak” mayoritas responden menyatakan setuju sebesar 54,5. Hal ini menunjukkan jantung berdetak bukan karena melakukan pekerjaan tersebut, tetapi karena responden merasa takut pekerjaannya tidak baik. Selanjutnya pada pernyataan “sering mengalami sakit kepala jika tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ”, responden menyatakan setuju sebesar 50,9. Hal ini dikarenakan mayoritas responden mengalami gangguan fisik jika belum menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Hal ini juga dikarenakan perawat honor memiliki beban kerja yang berlebihan dan juga tuntutan kecepatan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan dalam diri perawat sehingga menimbulkan stres. Jika hal ini terus dibiarkan atau dengan dengan kata lain tidak ada tindakan rumah sakit untuk mengelola stres kerja perawat maka kondisi kesehatan perawat honor bisa berdampak buruk untuk jangka panjang. Menurut Robbins 2008:369 stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik fisik maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi terhadap voluntary turnover. Universitas Sumatera Utara 106 Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Pohan 2015 yang mengemukakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian lainnya yang mendukung hasil penelitian adalah Sari 2014 yang menyatakan bahwa stres kerja memang berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat stres yang dialami perawat maka semakin tinngi pula turnover intetion . Darihasil analisis dapat dijelaskan bahwa perawat yang menghadapi stres kerja yang berlebihan secara terus-menerus akan merasakan tekanan kuat untuk keluar dari kondisi tersebut.

3.3.3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan uji hipotesis secara simultan F yang telah dilakukan menunjukkan kepuasan kerja dan stress kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Maka dapat dikatakan, jika kepuasan kerja pada perawat menurun yang meliputi kepuasan akan upahgaji, kenyamana dalam bekerja, dan kepuasan akan rekan kerja maka akan berkurang rasa komitmen pada diri perawat sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan. Begitu pula jika semakin baiknya perusahaan mengelola tugas sesuai dengan kemampuan perawat, perawat tentunya akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tidak menimbulkan stres. Stres yang rendah akan membuat karyawan tetap berada di perusahaan dan melaksanakan tugas dengan sepenuh hati. Universitas Sumatera Utara 107 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan Uji-t kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention perawat honor rumah Sakit Tentara Pematangsiantar 2. Berdasarkan Uji-t stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar. Artinya, jika stres kerja meningkat maka turnover intention juga akan meningkat. Stres kerja merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi turnover intention. 3. Berdasarkan Uji-F kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. 4. Adjusted R Square sebesar 0,659 berarti 65,9 faktor-faktor Turnover Intention dapat dijelaskan oleh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja. Sedangkan sisanya 34,1 dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2. Saran

Universitas Sumatera Utara 108 Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang peneliti temukan adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Dalam hal ini pihak rumah sakit perlu meningkatkan kepuasan kerja perawat honor. Khususnya dalam memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja, karena walaupun mereka adalah perawat honor tetapi pekerjaan mereka sama dengan perawat yang bukan perawat honor. Pihak rumah sakit juga harus bisa membuat para perawat-perawatnya berinteraksi dengan baik kepada rekan kerjanya agar tidak terjadi kesalah pahaman. Pihak rumah sakit juga harus bisa memberikan perhatian yang lebih yang terfokus pada upaya merespon keinginan dan memahami perasaan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sehingga mereka pun dapat memberikan kontribusi yang lebih optimal pada perusahaan. Pihak rumah sakit juga harus bisa menciptakan kenyamanan kepada perawat honor pada saat bekerja sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik 2. Adapun yang dapat dilakukan untuk untuk mengurangi stres kerja perawat antara lain : a. Pada dasarnya perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar memiliki tugas ataupun beban kerja yang termasuk dalam beban kerja berlebihan, oleh karenanya kemungkinan terjadinya stres kerja juga rentan. Maka disarankan untuk para perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar supaya mampu memanajemen stres yang Universitas Sumatera Utara 109 timbul agar stres yang dialaminya tidak berdampak negatif baik pada diri individu maupun organisasi tempat kerjanya. b. Hendaknya para perawat honor Rumah Sakit Tentara Pematangsiantar memiliki persepsi yang baik terhadap beban kerja yang dimiliki karena faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa. c. Memperbaiki sistem manajemen rumah sakit yang berupa pembagian beban kerja perawat. Hal tersebut perlu dikelola dengan baik karena dengan beban kerja yang berlebihan mendorong perawat untuk bekerja lebih giat, namun kondisi kesehatan bisa berdampak buruk untuk jangka panjang jika tidak dikelola dengan baik. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat meneruskan dan mengembangkan penelitian ini pada masa yang akan datang melalui penelitian yang lebih mendalam dengan menambahkan sampel agar dapat digeneralisasi di perusahaan besar dan menambahkan variabel-variabel lain seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, konflik peran ganda, beban mental, ketidakmampuan karyawan, ketidakharmonisan sosial, motivasi, kompensasi, dan sebagainya yang memiliki pengaruh terhadap turnover intention untuk mendapatkan hasil yang lebih maksimal mengenai pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention. Universitas Sumatera Utara 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Pentingnya kepuasan kerja mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilaksanakan dengan tepat dan benar. Berikut ini beberapa pendapat para ahli tentang pengertian kepuasan kerja, sebagai berikut: 1. Menurut Rivai dan Sagala 2009:856 Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. 2. Menurut Hasibuan 2008:202 Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. 3. Menurut Robbins dan Judge 2009:107 Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari pengertian para ahli diatas, maka penyusun menyimpulkan pengertian dari kepuasan kerja adalah sikap untuk menggambarkan perasaan seseorang didalam pekerjaannya, apakah puas atau tidak puas, senang atau tidak senang dengan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara 11

2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor –faktor yang dapat mempengarruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya Rivai dan Sagala, 2009:859-860. Secara teoretis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: a isi pekerjaan, penampilan, tugas pekerjaan yang aktual dan sebaga kontrol terhadap pekerjaan; b supervisi; c organisasi dan manajemen; d kesempatan untuk maju; e gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; f rekan kerja; g kondisi pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index JDI faktor prnyebab kepuasan kerja ialah: 1. Bekerja pada tempat yang tepat 2. Pembayaran yang sesuai 3. Organisasi dan manajemen 4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat Universitas Sumatera Utara 12 5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Menurut Hasibuan 2008:203 kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge 2009:128 ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasigaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training Universitas Sumatera Utara 13 spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan. Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya Mangkunegara, 2009:120: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Sutrisno, 2009: 82-84: 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Universitas Sumatera Utara 14 4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. 5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover. 6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut Robbins dan Judge 2009:119 ada empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu: Universitas Sumatera Utara 15 1. Kerja yang menantang secara mental mentally challenging work. Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental. 2. Penghargaan yang sesuai equitable rewards. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung supportive working condition. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai. 4. Kolega yang suportif supportive colleagues. Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan, kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku Universitas Sumatera Utara 16 atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan, dan menunjukkan minat pribadi dalam diri mereka. Menurut Luthans dalam Sopiah 2008:171 mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi. 3. Promosi, kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir. 4. Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan. 5. Kelompok kerja rekan kerja, merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan dukungan. 6. Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjannya. Dari faktor-faktor kepuasan kerja diatas, ada beberapa variabel-variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja Mangkunegara, 2009:117-119: Universitas Sumatera Utara 17 1. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. 2. Tingkat ketidakhadiran absen kerja Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran absen tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4. Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Universitas Sumatera Utara 18 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

2.1.3. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Rivai dan Sagala 2009:861-866 ada beberapa teori kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Teori Ketidaksesuaian discrepancy theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan equity theory

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau Universitas Sumatera Utara 19 perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upahgaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rassio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.

3. Teori Dua Faktor two factor theory

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontineu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatifies . Satifies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies hygiene factors adalah faktor- Universitas Sumatera Utara 20 faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gajiupah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

4. Teori Kesetaraan equity model theory