34 7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikiana
rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila
mereka sempat menghadapi stres.
2.3. Turnover Intention 2.3.1. Pengertian Turnover Intention
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Sedangkan turnover adalah pergerakan tenaga kerja keluar
dari suatu organisasi. Berikut ini beberapa pengertian turnover yang dikemukakan para ahli, yaitu:
1. Menurut Mathis dan Jackson 2006:125 Perputaran merupakan proses dimana karyawan meninggalkan organisasi
dan harus digantikan. 2. Menurut Rivai dan Sagala 2009:238
Turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan
secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
3. Menurut Siregar 2006: 214 Turnover Intention
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
sendiri. Jadi dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan niat atau
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau pindah kerja ke
Universitas Sumatera Utara
35 perusahaan lain baik secara sukarela maupun tidak sukarela. Turnover mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan dimana karyawan meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengarah pada
hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti.
2.3.2. Indikasi Turnover Intention
Perusahaan yang memiliki turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Harnoto 2002:2
indikasi turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Dalam fase ini tingkat tanggung jawab karyawan sangat kurang dibandingkan dengan sebelumya.
2. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dirasanya lebih mampu memenuhi semua keinginannya.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Karyawan yang akan melakukan turnover akan lebih sering melakukan
berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
Universitas Sumatera Utara
36 4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
tersebut. 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan
turnover .
Mobley 2007:44 mengungkapkan bahwa turnover intention ditandai dengan adanya niatan untuk keluar dari organisasi dan keinginan untuk mencari
pekerjaan alternatif lain yang lebih baik dari organisasi sebelumnya. Mobley juga mengungkapkan bahwa keteratarikan individu untuk mencari alternatif pekerjaan
lain ini dipicu dari beberapa aspek-aspek berikut, yaitu: a. Keinginan mencari pekerjaan lain dengan insentif yang lebih baik.
b. Keinginan untuk mencari peluang karir yang tidak didapatkan di perusahaan.
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki
Universitas Sumatera Utara
37 d. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain karena ingin suasana
lingkungan dan hubungan kerja yang lebih baik.
2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley 2007:45 ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah, yakni:
1. Karakteristik Individu Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan yang
ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling
menyesuaikan. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain umur, lama bekerja, pendidikan dan status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan
kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang
nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka
Universitas Sumatera Utara
38 akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan
menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut dan dapat menghilangkan keinginan pindah kerja turnover intention.
Mobley 2007:46 menggariskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover:
1. Faktor Eksternal, dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat: a. Aspek lingkungan. Dalam aspek ini tersedianya pilihan-pilihan
pekerjaan lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar. b. Aspek individu. Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin dan masa
kerja lebih singkat, besar kemungkinannya untuk keluar. 2. Aspek Internal, dari faktor internal ini, ada lima sisi yang bisa dilihat:
a. Budaya Organisasi. Kepuasan terhadap kondisi - kondisi kerja dan kepuasan terhadap kerabat - kerabat kerja merupakan faktor-faktor
yang dapat menentukan turnover. b. Gaya Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap
pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti sentralisasi merupakan faktor yang menentukan turnover.
c. Kompensasi. Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor- faktor yang dapat menentukan turnover.
d. Kepuasan Kerja. Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat
menentukan turnover.
Universitas Sumatera Utara
39 e. Karir. Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang
dapat mentukan turnover. Menurut Oetomo dalam Riley, 2006:2, keinginan untuk keluar dapat
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1. Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa upahgaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi
jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel. 2. Individu
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
Staffelbach 2008 menambahkan dua faktor yang mempengaruhi keinginan untuk keluar intention to leave yaitu:
1. Pengakuan Recognition Pengakuan recognition merupakan pengakuan organisasi terhadap
karyawannya. Kurangnya pengakuan recognition yang diberikan oleh perusahaan menjadi faktor signifikan yang mempengaruhi keputusan
karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut. Semakin tinggi pengakuan recognition yang diberikan semakin rendah keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan. 2. Sumber Daya Resource
Sumber daya resource yang dimaksud dalam perusahaan adalah individu yang berada di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh
Universitas Sumatera Utara
40 perusahaan untuk karyawan, dan aksesibilitas yang dapat digunakan
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sumber daya resource merupakan prediktor yang kuat untuk keinginan untuk keluar pada
karyawan. Semakin baik sumber daya resource yang dimiliki perusahaan, semakin rendah keinginan untuk keluar pada karyawan.
2.3.4. Pengendalian Turnover Intention
Berikut sejumlah hal yang dapat dilakukan perusahaan dalam memerangi tingkat turnover yang tinggi Mobley, 2007:50:
1. Mengevaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin perusahaan sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu
tinggi dan tentu saja memiliki kemungkinan besar untuk merasa jemu dan tidak puas.
2. Mempekerjakan kembali mantan karyawan. Hal ini bisa memberikan kesan pada yang lain bahwa perusahaan ini adalah tempat yang baik
untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali. 3. Mempertimbangkan pengembangan rencana pension atau pembagian
keuntungan. 4. Meyakinkan bahwa perusahaan telah membuat kesempatan bagi promosi
yang adil. 5. Membuka saluran komunikasi bagi manajemen. Ketika karyawan tidak
mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal itu akan mempengaruhi hidup mereka, rasa tidak puas bisa berkembang.
Universitas Sumatera Utara
41 6. Meningkatkan penggunaan insentif non financial. Penghargaan terhadap
prestasi kerja adalah salah satu cara dalam melakukannya. 7. Melakukan interview pada karyawan yang mau pindah kerja dan
meninggalkan perusahaan. 8. Menanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka
dan tidak suka dari hal yang dipraktekkan di perusahaan. Survey sikap merupakan cara yang baik untuk mendapatkan informasi.
2.4. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
