Agar pengkondisian ekspektasi yaitu suatu pendekatan psikologis di lingkungan kerja dapat dilakukan dengan lebih baik, perusahaan membutuhkan
seorang Psikolog yang berfokus pada manajemen dan pembangunan sumber daya manusia di perusahaan, seperti rekrutmen atau seleksi dan penilaian kinerja
karyawan untuk melakukan reposisi karyawan, memilih orang yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu, mengembangkan program pelatihan kerja, dan mencari
tahu determinan perilaku konsumen. Sebagai pemimpin yang melayani karyawan, manajer harus sangat
proaktif mengikuti perkembangan potensi diri setiap karyawannya. Semakin tinggi potensi diri karyawan yang dikembangkan cenderung semakin tinggi
kinerja organisasi. Harapannya adalah perusahaan akan semakin kompetitif.
6.2.2. Evaluasi Rasio Konsistensi
Dalam melakukan perhitungan konsistensi rasio, terdapat matrik yang tidak konsisten yaitu pada level 3 sub-sub faktor individu dengan Consistency
Rasio CR 0.1114 0,1. Derajat konsistensi cukup memuaskan bila : CI RI 0 artinya CR 0.1. Ketidakkonsistenan tersebut terjadi karena responden tidak
memiliki waktu yang banyak dalam menjawab kuisioner. Ketidakkonsistenan ini telah diduga pada saat melakukan penelitian dimana pimpinan perusahaan
memberikan saran agar dalam penyebaranpengisian kuesioner menggunakan waktu yang singkat dengan tujuan karyawan tidak terganggu dalam melakukan
pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
6.2.3. Evaluasi Kecukupan Sampel
Uji kecukupan sampel dilakukan untuk menguji apakah sampel yang diambil atau kuesioner yang diberikan telah cukup menggambarkan keadaan
populasi. Besarnya sampel penelitian ditentukan berdasarkan jumlah populasi, dimana bila subjeknya lebih dari 100, maka digunakan ukuran sampel 10-15
Arikunto, 1998. Menurut Gay, ukuran minimum sampel yang dapat diterima untuk metode penelitian deskriptif minimal 10 dari jumlah populasi. Dalam
penelitian ini populasi adalah karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi, yaitu sebanyak 215 orang. Dengan menetapkan jumlah sampel adalah sebesar 10,
maka diperoleh besarnya sampel yaitu 22 responden. Berdasarkan pendapat Arikunto 1998 dan Gay, data tersebut telah mencukupi.
Universitas Sumatera Utara
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil setelah melakukan penelitian di PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi, berdasarkan uraian dan pembahasan sebelumnya hasil
analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut : 1.
Dari ketiga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, faktor psikologis memiliki pengaruh paling besar dengan bobot prioritas 39.29.
Faktor organisasi berada di urutan kedua dengan bobot prioritas 31.93 dan di urutan ketiga adalah faktor individu dengan bobot prioritas 28.88.
2. Pada elemen level 3 sub-sub faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yang memiliki bobot prioritas tertinggi adalah kepemimpinan dari faktor organisasi dengan bobot prioritas 13.51. Sub faktor yang memiliki
pengaruh dominan lainnya adalah motivasi 12.9, kepuasan kerja 12 dari faktor psikologis, sistem penghargaan 8.93 dari faktor organisasi,
pengalaman kerja 8.14, keterampilan 7.78 dan kemampuan 6.64 masing-masing dari faktor individu.
3. Dalam melakukan perhitungan konsistensi rasio, terdapat matrik yang
tidak konsisten yaitu pada level 3 sub-sub faktor individu dengan Consistency Rasio CR 0.1114 0,1. Derajat konsistensi cukup
memuaskan bila : CI RI 0 artinya CR 0.1. Ketidakkonsistenan
Universitas Sumatera Utara
