Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil SumbagutMedan)

Skripsi

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna

Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

100907111

Nadya Sakinah Fauzi

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Bismillahirhahmanirhahim….

Alhamdulillah segala Puji dan syukur yang tiada putus penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis ilmiah yang diperlukan untuk melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berpikir.

Adapun yang menjadi Judul skripsi ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan“. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan”. Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis dengan berbesar hati dan ikhlas menerima saran maupun kritik yang membangun dari para pembaca guna perbaikan serta penyempurnaan karya tulis ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung selama masa perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini. Selama menyusun skripsi ini, penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, serta fasilitas dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

(3)

dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yakni sebagi berikut:

1. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku ketua Jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen wali selama masa perkuliahan

2. Bapak Drs.Kariono, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan tenaga, pikiran, dan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

3. Bapak/Ibu Staff pengajar serta pegawai administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis selama perkuliahan ini, serta memberikan kemudahan bagi penulis dalam menyusun skripsi ini. 4. Bapak Pengarapen Sinulinnga selaku kepala kantor wilayah Sumbagut

BPJS Ketenagakerjaan Medan yang telah membantu penulis dalam pengumpulan data yang diperlukan dalam skripsi ini.

(4)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……….i

DAFTAR ISI ………..iii

DAFTAR TABEL ………..vi

DAFTAR GAMBAR ………..x

DAFTAR LAMPIRAN ………..xi

ABSTRAK……….xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ……...……….1

1.2 Rumusan Masalah ………7

1.3 Tujuan Penelitian ……….8

1.4 Manfaat Penelitian ………...8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya ……….9

2.1.2 Pengertian Organisasi ………...10

2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi ………..……...11

2.1.4 Karateristik Budaya Organisasi ………13

2.1.5 Fungsi Budaya Organisasi ………16

2.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi ……….18

2.1.7 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ……….20

2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ………..23

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi tercapainya kinerja …..25

2.2.3 Prinsip dasar penilaian/evaluasi kinerja ………..28

2.2.4 Efektivitas kinerja karyawan ………29

(5)

2.4 Peneliti Terdahulu ………...32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian ………34

3.2 Lokasi Penelitian ……….34

3.3 Populasi dan Sampel ………...34

3.4 Hipotesis ………..35

3.5 Definisi Konsep ………...36

3.6 Definisi Operasional ………...…37

3.7 Teknik Pengumpulan Data ……….40

3.8.Teknik Pengukuran skor ……….41

3.9. Teknik Analisis Data ………...…..42

3.9.1.Uji Instrumen ………...42

3.9.1.1.Uji Validitas ………..42

3.9.1.2.Uji Reliabilitas ………..43

3.9.2.Uji Asumsi Klasik ………....……44

3.9.2.1.Normalitas ……….44

3.9.3 Uji Hipotesis 3.9.3.1 Uji Anlisis regresi linear sederhana ……….……44

3.9.3.2 Uji Koefisien determinan ………45

3.9.3.3 Pengujian Product Moment Pearson …………..45

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ………48

4.2 Visi dan Misi Perusahaan ………...50

4.3 Filosofi BPJS Ketenagakerjaan ………..…51

4.4 Nilai-nilai Perusahaan ……….52

4.5 Etika Kerja Perusahaan ………...52

4.6 Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut …….52 BAB V ANALISIS DATA

(6)

5.1 Karateristik Responden ………..…55

5.2 Budaya Organisasi ……….….58

5.3 Kinerja Karyawan ………...71

5.4 Analisis Data Instrumen ………..…84

5.5 Analisis Data Statistik Differensial ……….…86

5.6 Pengujian Hipotesis ……….……89

5.7 Pembahasan ……….94

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ……….99

6.2 Saran ……….100

(7)

DAFTAR TABEL

No.Tabel Nama Tabel Halaman

Tabel 2.1 Daftar Peneliti Terdahulu 32

Tabel 3.1 Definisi Opersional 39

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 55 Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 56 Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 58 Tabel 5.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Kesempatan Berinisiatif

Tabel 5.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Mengemukakan Pendapat

Tabel 5.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menyelesaikan Pekerjaan .

Tabel 5.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengarahan yang Jelas

Tabel 5.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Arahan Langsung Dari Atasan

Tabel 5.10 Ditribusi Jawaban Mengenai Pengarahan Secara Berkala

Tabel 5.11 Distribusi Jawaban Mengenai Koordinasi Antar Unit 63 Tabel 5.12 Distribusi Jawaban Ressponden Mengenai

Intergritas Dalam Pekerjaan

Tabel 5.13 Distribusi Jawaban Ressponden Mengenai Intergritas

Dalam Pekerjaan

Tabel 5.14 Distribusi Jawaban Mengenai Peraturan Dalam Perusahaan

(8)

Tabel 5.15 Distribusi Jawaban Mengenai Pengawasan Pimpinan

Tabel 5.16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Aturan dan Norma Perusahaan

Tabel 5.17 Distribusi Jawaban Mengenai Sistem Imbalan 67 Tabel 5.18 Jawaban Distribusi Mengenai Promosi Jabatan 68 Tabel 5.19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaji,

Imbalan Serta Penghargaan

Tabel 5.20 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Dengan Atasan

Tabel 5.21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebijakan Yang di Sosialisasikan

Tabel 5.22 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi

Sesama Rekan Kerja

Tabel 5.23 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Beban Pekerjaan

Tabel 5.24 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Volume Pekerjaan

Tabel 5.25 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan

MenyelesaikanPekerjaan

Tabel 5.26 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Hasil Kerja

Tabel 5.27 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pencapaian

Kualitas Kerja

Tabel 5.28 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan

Tabel 5.29 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Bidang Kerja

(9)

Tabel 5.30 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Pada Bidang Kerja

Tabel 5.31 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perbaharuan Pengetahuan

Tabel 5.32 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penyampain Saran/ Kritik

Tabel 5.33 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ide-Ide Baru

Tabel 5.34 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penggunaan Ide-ide Baru

Tabel 5.35 Distribusi Jawaban Respoden Membina Hubungan 80 Tabel 5.36 Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Memelihara Harga Diri

Tabel 5.37 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kerja Sama

Tabel 5.38 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian Deadline

Tabel 5.39 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pembagian Waktu

Tabel 5.40 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan 83 Tabel 5.41 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya

Organisasi (x)

Tabel 5.42 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (y) 84 Tabel 5.43 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi dan

Kinerja Karyawan

Tabel 5.44 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov Smirnov

Tabel 5.45 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana 87 Tabel 5.46 Hasil Uji Hipotesis Pendekatan Koefisien

Determinasi

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Nama Gambar Halaman

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan

Gambar 5.1 Uji Normalitas Pendekatan Histogram 88 Gambar 5.2 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Grafik

Regression Standardilized Residual

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Tabulasi Jawaban Responden Variabel x dan Variabel Y Lampiran 2 Jadwal Seminar Proposal Skripsi

Lampiran 3 Berita Acara Seminar Proposal

Lampiran 4 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Lampiran 5 Surat izin Pra Penelitian dari perusahaan Lampiran 6 Surat izin Penelitian dari Perusahaan Lampiran 7 Kartu Kendali Bimbingan Skripsi

(12)

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan

Nama : Nadya Sakinah Fauzi NIM : 100907111

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Drs.Kariono, M.Si

BPJS Ketenagakerjaan merupakan Badan Penyelenggaraan program jaminan sosial ketenagakerjaan yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kinerja pegawainya didalam pencapaian tujuan perusahaannya yakni Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan. Sebagai badan yang baru dibentuk BPJS Ketenagakerjaan memerlukan dukungan SDMnya dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, maka diperlukannya sebuah sistem dan nilai Budaya Organisasi yang baik untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan demi terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Penelitian ini merupakan penelitian tipe eksplanatif yakni penelitian yang menjelaskan hubungan 2 variabel yang bertujuan untuk melihat pengaruh antar variabel. Populasi pada penelitian ini merupakan seluruh karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan yakni sebanyak 23 responden yang juga keseluruhan tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta dilanjutkan dengan menganalisis data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan begitu pula pada Uji Determinasi didapatkan angka sebesar 48,7% dimana Variabel Budaya Organisasi dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar angka tersebut. Kemudian pada Uji Probabilitas didapatkan (0,000 < 0,05), yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak dimana Ha menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan.

(13)

ABSTRACT

Influence of Organizational Culture on Employee Performance In BPJS Ketenagakerjaan Sumbagut Regional Office Medan

Name : Nadya Sakinah Fauzi NIM : 100907111

Faculty : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Department : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Supervisor : Drs.Kariono, M.Si

BPJS Ketenagakerjaan an Implementation Agency employment social security program that is continuously trying to improve the performance of employees in the achievement of its goals the organizers Being Social Security Agency (BPJS) world-class, reliable, friendly and superior in Operations and Services. As a newly formed entity BPJS require HR management support in achieving the company's goals. Therefore, the need for a system and a good value for Cultural Organizations can improve the performance of the employees in order to realize the company's goals that have been set previously

This research is explanative type of research that describes the relationship two variables that aims to look at the influence between variables. The population in this study are all employees of the Regional Office BPJS Ketenagakerjaan Sumbagut Regional Office Medan for 23 of the total respondents were also sampled in this study.

Based on the research that has been done and was followed by analyzing the data obtained, then the result is there is positive and significant correlation between organizational culture on employee performance as well as the test of determination obtained a figure of 48.7% where variables can affect the Organizational Culture of Employee Performance figures the. Then the obtained probability test (0.000 <0.05), which means Ha accepted and Ho rejected which states that there is a positive and significant impact on the Organizational Culture on Employee Performance BPJS Ketenagakerjaan Sumbagut Regional Office Medan.

(14)

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan

Nama : Nadya Sakinah Fauzi NIM : 100907111

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Drs.Kariono, M.Si

(15)

ABSTRACT

Influence of Organizational Culture on Employee Performance In BPJS Ketenagakerjaan Sumbagut Regional Office Medan

Name : Nadya Sakinah Fauzi NIM : 100907111

Faculty : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Department : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Supervisor : Drs.Kariono, M.Si

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Fenomena Globalisasi yang terjadi terkhusus di Indonesia mendorong perusahaan untuk mampu bersaing dan mempertahankan perusahaanya agar tetap dapat hidup di lingkungan industri sekarang ini. Kelangsungan perusahaan tidak terlepas dari peran serta penggerak dari perusahaan itu sendiri, sumber daya manusia dalam hal ini karyawan harus mampu dalam mengahadapi serta mengatasi ancaman-ancaman yang datang dari sisi eksternal maupun internal perusahaan itu sendiri.

Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang terpenting untuk sebuah perusahaan, karena manusialah yang berperan sebagai penggerak utama didalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yakni karyawan didalam sebuah perusahaan merupakan modal utama yang harus dijaga dan diperhatikan untuk tercapainya keberhasilan perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan dapat diukur dari berjalan atau tidaknya kinerja karyawan secara baik atau buruk dalam sebuah perusahaan. Kinerja yang berjalan baik dalam sebuah perusahaan dapat menentukan keberhasilan perusahaan didalam pencapaian tujuan visi dan misi dari perusahaan itu sendiri.

Kinerja karyawan ditunjukan bagaimana karyawan dapat mampu melaksanakan tugas-tugas yang merupakan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

(17)

diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:67). Tugas-tugas yang telah diembankan kepada karyawan telah memiliki indikator tersendiri apabila telah dilaksanakan oleh karyawan itu sendiri, yakni kinerja tinggi, kinerja sedang dan kinerja yang rendah.

Penilaian akan kinerja perusahaan memilki hubungan dengan beberapa faktor, diantaranya iklim kerja yang berpengaruh terhadap kinerja, motivasi, pengawasan, hingga bagaimana budaya yang ada disebuah perusahaan sehingga kinerja karyawan dapat optimal yang secara otomatis akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Organisasi dalam hal ini sebuah perusahaan pemerintah telah memiliki nilai budaya yang telah tertulis secara baku memiliki pengaruh untuk setiap tindakan yang dilakukan oleh karyawan sehingga nilai budaya itu sendiri dapat menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas yang telah diemban perusahaan kepada karyawannya.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal (dalam Tika, 2006: 4). Budaya organisasi merupakan Nilai-nilai yang terdapat disebuah perusahaan yang cenderung tidak terlihat namun sulit untuk dirubah karena telah menjadi kebiasaan di sebuah perusahaan tersebut. Budaya organisasi dapat menjadi penggerak para karyawan untuk melakukan aktivitas kerjanya, secara sadar maupun tidak sadar individu didalam orgaisasi meresapi dan mempelajari budaya yang berlaku di organisasi tempatnya berada/bekerja.

Sosialisasi merupakan proses yang mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi yang ada. Seorang karyawan yang baru bergabung didalam

(18)

sebuah perusahaan dapat merasakan perbedaan nilai budaya yang ada di lingkungan barunya, lain halnya para karyawan yang telah lama berkecimpung di lingkungannya, sehingga ia sulit untuk merubah budaya yang telah lama ia pelajari. Seorang karyawan baru berusaha untuk menyesuaikan budaya yang dianut sebelumnya dengan budaya dimana ia berada sekarang, mengerjakan segala sesuatu yang diwajibkan lingkungan barunya, apa yang dianggap baik maupun buruk dilingkungan barunya yang selanjutnya ia akan mulai terbiasa dengan budaya barunya tersebut.

Budaya organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan mendorong tercapainya tujuan-tujuan dari perusahaan itu sendiri, terdapat nilai-nilai budaya yang harus dipatuhi, dimana nilai-nilai tersebut telah ditelaah terlebih dahulu makna serta fungsi yang terkandung didalamnya. Umumnya budaya perusahaan yang memiliki dampak positif bagi perusahaan cenderung lebih cepat dapat diterima oleh para karyawannya. Nilai budaya yang positif memudahkan karyawannya untuk menghayati, menelaah serta mengamalkan nilai-nilai yang terkandung didalam budaya itu sendiri. Nilai budaya yang mudah diresapi karyawannya berdampak pada tingkat loyalitas karyawan, ini artinya karyawan tidak mudah terpengaruh oleh gangguang-gangguan baik dari internal maupun dari eksternal perusahaan itu sendiri.

Secara garis besar budaya organisasi yang memiliki nilai yang sesuai dan dapat dikelola dengan baik akan berpengaruh terhadap prilaku terkhusus pada aspek dedikasi, dan produktivitas kerja karyawan. Nilai-nilai budaya yang tak tampak merupakan kekuatan yang besar dalam mendorong keefektivitasan kinerja karyawan disebuah perusahaan.

(19)

BPJS Ketenagakerjaan merupakan Badan Penyelenggaraan program jaminan sosial ketenagakerjaan yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kinerja pegawainya didalam pencapaian tujuan perusahaannya yakni Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan. Didalam usaha pencapaian tujuannya tersebut BPJS Ketenagakerjaan harus terus mengelola manajemennya secara terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan milik Negara, BPJS Ketenagakerjaan menyadari bahwa dukungan karyawannya merupakan hal terpenting untuk terus maju terdepan sebagai badan penyelenggara jaminan sosial ketenagakerjaan.

Untuk itu BPJS Ketenagakerjaan telah menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) sesuai apa yang telah menjadi keputusan Menteri BUMN, yang dimana apabila prinsip GCG ini ditetapkan dalam jangka panjang diyakini dapat meningkatkan nilai perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi serta citra perusahaan yang baik. Karenanya BPJS Ketenagakerjaan berupaya agar prinsip-prinsip GCG ini dapat menjadi nilai-nilai budaya perusahaan untuk diamalkan padda aktivitas kerja sahari-harinya.

Salah satu hal yang dilakukan berdasarkan prinsip GCG tersebut ialah dengan membuat Code Of Conduct (COC) BPJS Ketenagakerjaan. Code of conduct adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen, serta penegakan terhadap aturan-aturan perusahaan bagi individu dalam menajalankan bisnis dan aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan Stakeholders.

(20)

Adapun yang menjadi prinsip-prinsip dari sistem GCG itu sendiri yakni Transparansi yakni adanya keterbukaan dalam pengambilan keputusan dan keterbuakaan dalam penggungkapan informasi perusahaan, Akuntabilitas yakni kejelasan fungsi, pelaksaan dan pertanggung jawaban setiap organ dari perusahaan itu sendiri, Resposibilitas yakni kesesuaian pengelolaan perusahaan terhadap peraturan dan prinsip korporasi yang sehat, Indenpendensi yakni perusahaan dikelola professional tanpa benturan kepentingan dan tekanan/pengaruh, dan terakhir Fairness yakni keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak stakeholders. Kelima aspek diatas merupakan prinsip GCG yang dianut oleh BPJS Ketenagakerjaan yang hasil akhirnya untuk mendukung budaya organisasi yang sehat serta kinerja yang baik pula.

Sistem nilai adalah tatanan nilai yang dikembangkan perusahaan. Sistem nilai dan Etika kerja menyatu dengan rencana strategis perusahaan berupa paradigma baru, tata nilai, visi, misi, dan strategis yang merupakan faktor penting sebagai dasar penciptaan budaya kerja perusahaan.

Tata nilai budaya (PT.Jamsostek Persero Dalam Modul Diklat Persiapan Kerja 2013:1) yang dianut dan dijunjung tinggi BPJS Ketenagakerjaan adalah:

1. Iman

Takwa, berpikir positif tanggung jawab, dan melakukan pelayanan dengan tulus dan iklas

2. Profesional

Berpestasi, bermental unggul, proaktif, dan bersikap positif terhadap perubahan dan perbaruan yang terjadi.

(21)

3. Teladan

Berpandagan jauh kedepan, penghargaan dan pembimbingan (reward and encouragement)

4. Integritas

Berani, memiliki komitmen dan keterbukaan 5. Kerjasama

Kebersamaan, menghargai pendapat, dan mengahargai orang lain. Sedangkan yang menjadi Etika Kerja (PT.Jamsostek Persero Dalam Modul Diklat Persiapan Kerja 2013:3) yang dianut dan dijunjung tinggi BPJS Ketenagakerjaan adalah:

1. Teamwork

Memiliki kemampuan dalam membangun kerjasama dengan orang lain atau dengan kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Open Mind

Memiliki kemampuan untuk membuka pikiran dan menerima gagasangagasan baru yang lebih baik.

3. Passion

Bersemangat dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Action

Segera melaksanakan rencana/pekerjaan/tugas yang telah disepakati dan ditetapkan bersama

5. Sense

Rasa memiliki, kepedulian, ikut bertanggung jawab dan memiliki inisiatif yang tinggi untuk memecahkan masalah perusahaan.

(22)

Point-point diatas merupakan tata nilai dan etika kerja yang dikembangkan oleh BPJS Ketenagakerjaan yang bertujuan untuk memberikan kontribusi positif bagi para karyawannya dalam berhubungan antara satu sama lain.

Suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya haruslah digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan secara aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain kinerja individu dalam hal ini seorang karyawan sejalan dengan kinerja perusahaan/organisasi.

Dilihat dari kelima point nilai budaya diatas, BPJS Ketenagakerjaan memiliki nilai budaya yang berpengaruh terhadap Perilaku karyawan dan code of conduct (COC) dibentuk sedemikian rupa untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan)”.

1.2 Perumusan Masalah

Didalam sebuah penelitian agar dapat berjalan dengan sebaik-baiknya, maka terlebih dahulu peneliti haruslah merumuskan apa permasalahan yang akan diteliti sehingga dapat jelas bagaimana penelitian itu dimulai. Sebuah perumusan masalah didalam sebuah penelitian berguna untuk mempermudah menginterprestasikan data dan fakta yang diperlukan dalam penelitian.

(23)

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

“Seberapa Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan?“

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan didalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Mahasiswa, peneliti ingin mengembangkan ilmu pengetahuan yang telah didapatnya selama masa perkuliahan dalam bentuk karya ilmiah, terkhusus di bidang budaya organisasi.

2. Sebagai tambahan informasi bagi peneliti yang hendak meneliti objek yang sama maupun berkaitan

3. Bagi perusahaan, karya ilmiah ini dapat menjadi bahan pembelajaran maupun rujukan dalam pengembangan budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut

(24)

BAB II

KERANGKA TEORI

Pada bagian ini, peneliti mengemukan mengenai teori maupun konsep dari kedua variabel yang akan diteliti yakni variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan pada perusahaan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, hal ini dilakukan agar penelitian lebih terarah dalam pencapaian tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti.

Kerangka teori berisikan mengenai gambaran atau batasan – batasan tentang teori-teori yang dipakai sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan. Teori merupakan pendapat yang dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai sesuatu peristiwa (kejadian), dan asas-asas, hukum-hukum umum yang menjadi dasar sesuatu kesenian atau ilmu pengetahuan, serta pendapat cara-cara dan aturan-aturan untuk melakukan sesuatu.

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu Buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) yang diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Budaya (culture) berasal dari perkataan lain yakni colere yang memiliki arti mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan terutama mengolah atau bertani atau dapat juga diartikan sebagai segala daya dan

(25)

aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diakui dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Stoner (1995:181) budaya (culture) adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkahlaku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

2.1.2 Pengertian Organisasi

Menurut J.R. Schermerhorn (dalam Tika 2006:3) Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Chester J.Bernard (dalam tika 2006:4) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. Sedangkan menurut Philip Selzick (dalam Tika 2006:4) Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup dalam organisasi terdiri dari:

1. Kumpulan dua orang atau lebih 2. Kerja sama

3. Tujuan bersama

4. Sistem koordinasi kegiatan

(26)

2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi sering dikaitkan dengan budaya yang berlaku didalam sebuah perusahaan, karena perusahaan pastilah membentuk sebuah organisasi, organisasi merupakan sekumpulan beberapa orang (lebih dari 2 orang) yang membentuk kelompok atau satuan kerja yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama.

Pada penelitian yang dilakukan ini, peneliti memfokuskan pada budaya organisasi yang berlaku di sebuah perusahaan dimana selanjutnya antara budaya organisasi dan budaya perusahaan memiliki sinonim yang sama yakni apabila disebutkan budaya organisasi maka dapat diartikan sebagai budaya perusahaan, sedangkan apabila disebutkan budaya perusahaan maka dapat diartikan sebuah budaya organisasi yang berlaku diebuah perusahaan.

Budaya organisasi merupakan sebuah

oleh para anggota yang membedakan suatu

organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah

sekumpula

erat kaitanya dalam sebuah perusahaan. Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi (2003:4) menyatakan bahwa budaya perusahaan (Corporate Culture) adalah aplikasi dari budaya Organisasi terhadap badan usaha (perusahaan). Lebih spesifik lagi, jika budaya organisasi diaplikasikan pada manajemen organisasi, lahirlah konsep budaya manajemen.

(27)

Sedangkan Menurut Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture (dalam Tika, 2006: 4) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006: 19) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relatif dapat berubah.

Menurut beberapa ahli ahli diantaranya Peter F. Druicker, Phiti Sithi Amnuai, dan Edgar (dalam Tika, 2006:5) dikemukakan unsur-unsur dalam budaya organisasi yakni sebagai berikut :

a) Asumsi Dasar

Dalam budaya orgaisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berprilaku

b) Keyakinan yang dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang data berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.

(28)

c) Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

d) Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi

e) Berbagi nilai (Sharing of Value)

Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. f) Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berprilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.

g) Penyesuaian (adaptasi)

Perlu penyesesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan

2.1.4 Karateristik Budaya Organisasi

Menurut Robins (dalam Tika, 2006:10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya yaitu:

(29)

1. Inisiatif individu yakni kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setiap individu didalam mengemukakan ide, gagasan, dan pendapat dalam rangka memajukan dan mengembangkan organisasi/ perusahaan, inisiatif ndividu ini perlu untuk dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yakni sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai

3. Pengarahan dimaksudkan sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi.

4. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Menurut Handoko (2003:195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.

(30)

5. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Salah satu yang merupakan dukungan dari manajemen itu sendiri seperti kegiatan pelatihan untuk menambah wawasan pegawai dalam menjalankan tugasnya.

6. Kontrol merupakan pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan maupun norma-norma yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas dalam hal ini yakni satuan pengawas intern maupun atasan langsung untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam organisasi/perusahaan. Pengawasan menurut Handoko (2003:360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.

7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifkasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.

8. Sistem Imbalan sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja

(31)

pegawai dapat mendorong pegawai untuk bertindak dan berprilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

9. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik yang tersebut. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi didalam sebuah perusahaan, namun perbedaan pendapat tidak selamanya berdampak negative melainkan dapat berdampak positif yakni dapat dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

10.Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif.

2.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Tika, Moh. Pabundu (2006: 14) di dalam bukunya “Budaya organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi diantaranya sebagai berikut:

(32)

Pertama, Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integarator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi, dimaksudkan agar anggota-anggota-anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. Ketujuh, Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok

(33)

organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

2.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Unsur-unsur pemenbentuk Budaya Organisasi Menurut Deal&Kennedy dalam bukunya Corporate Culture (dalam tika 2006:16) menyebutkan ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi diataranya sebagai berikut :

1. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan

(34)

tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

2. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai -nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena ada rasa yang berbeda dengan organisasi lainnya. Dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

3. Pahlawan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Peraturan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat

(35)

dan tempat mencari petunujuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

4. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya.

5. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberikan interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

2.1.7 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership (dalam Tika 2006:17) terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari 3 teori yakni :

1. Teori Sociadynamic

Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok penelitian, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu

(36)

menjelaskan apa yang dimaksud dengan berbagi share pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut. Setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota kelompok dan bagaimana setiap anggota kelompok menyelesaikan kembali konflik inti antara keinginan yang diinginkan oleh kelompok tetapi menghilangkan identitas personil dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompoknya dimana bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok.

2. Teori kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. Schein (dalam Tika 2006:18) membagi 2 yakni tugas dan gaya kepemimpinan dalam kelompok. a) Tugas dan kepemimpinan dan kelompok

Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas eksternal dan fungsi yang berorientasi kepada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan meliputi fungsi dan tugas pemrakarsa, pemberi informasi, pemberian opini, menyimpulkan, dan uji konsesus, sedangkan fungsi kelompok menyangkut bantuan, harmonisasi, standart uji dan penempatan, dan penjagaan gawang.

(37)

b) Gaya kepemimpinan dan kelompok

Asumsi bahwa pemimpin atau pendiri suatu kelompok merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi pada level emosional yang akan menentukan baik stadium evolusioner kelompok maupun gaya budayanya.

c) Teori pembelajaran

Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan, dan penilaian. Ada 2 tipe pembelajaran yakni, pertama situasi penyelesaian masalah secara positif yakni menyelesaikan masalah dengan mengambil sisi positifnya dengan cara mengambil cara pandang positif dari dampak sebuah permsalahan tersebut, kedua situasi menghindari gelisah yakni proses pembelajaran menghindari kegelisahan akan sebuah masalah dengan cara mencari solusi terbaik dari permsalahan tersebut.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan mendorong percampuran core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsisten, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi

(38)

koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian, organisasi itu memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan kompetisi. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja karyawan

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau presatasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (dalam Anwar 2009:9) adalah: “ perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.

Menurut Faustino Cardosa (dalam Anwar 2009:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut A.A. Anwar

(39)

Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah pretasi kerja atau hasil (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika, 2006:121) antara lain sebagai berikut:

1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

(40)

Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian kinerja

Menurut Keith Davis (dalam Anwar 2006:13) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja ada beberapa faktor yakni :

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,

(41)

pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan Kemampuan reality (Knowledge + skill)

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya dan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3. Dukungan Organisasi

Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas. Demikian juga dengan penyediaan sarana

(42)

dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja karena apabila dikaitkan dengan instansi pemerintah, diupayakan tempat kerja yang bersih, asri, segar dan menciptakan semangat kerja dan kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang dan peningkatannya.

4. Dukungan manajemen

Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal, manajemen melakukan pengembangan kepada karyawan dengan mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan, mendorong karyawan untuk belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya, membuka seluas-luasnya untuk pegawai agar belajar dan meningkatkan pengetahunnya, baik secara pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam

(43)

melaksanakan tugas misalnya dengan memberikan bimbingan dan penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.

2.2.3 Prinsip dasar penialain/evaluasi kinerja

Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja pegawai SDM (2005:14), secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:

a) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

b) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.

c) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika maajer ingat saja.

(44)

Bernandin & Russell (1993:135) mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Manajemen yaitu sebagai berikut :

1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan

2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya

3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama karyawan

6. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya

8. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi

2.2.4 Efektivitas kinerja perusahaan

Menurut Gibson (dalam tika 2006:129) mengemukakan kriteria efektivitas organisasi terdiri dari lima unsur yakni: pertama, produksi sebagaia

(45)

kriteria efektifitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi oleh pelanggan dan rekanan organisasi yang bersangkutan, kedua, efisiensi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumberdaya yang langka oleh organisasi. Ketiga, kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya. Keempat, keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan-perbuhan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi terhadap lingkungan. Kelima, kelangsungan hidup sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Dalam praktik, para manajer menggunakan indicator jangka pendek untuk kelangsungan hidup jangka panjang. Menurut Campbell, 1974 (dalam Tika 2006:130) indikator-indikator terdiri dari ukuran produktivitas, efisiensi, kecelakaan, pergantian pegawai, absensi, kualitas, tingkat keuntungan, moral, dan kepuasan karyawan.

(46)

2.3 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Seperti banyak teori yang telah dikemukakan sebelumnya, sebagian besar berpendapat bahwa antara budaya organisasi terhadap kinerja memiliki dampak yang positif yakni berbanding lurus. Budaya perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan anggota organisasi. Semua organisasi mempunyai satu budaya yang bergantung pada kekuatannya. Budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins: 1996).

Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

(47)

2.4 Peneliti terdahulu

Tabel 2.1:

Daftar Peneliti Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil

1 Ainun Mardiah Lubis (2009) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada CV.Jabal Rahmat Medan Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi pada CV. Jabal Rahmat Medan sudah diterapkan dengan baik sehingga terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Organisasi tersebut 2 Prima Anugerah Sinaga

(2009) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara

Hasil penelitian menunjukan

budaya organisasi pada secretariat daerah kabupaten Dairi sangat tinggi yang juga memiliki pengarug yang tinggi juga terhadap kinerja

pegawainya.

3 Harisa (2010) Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap kinerja pegawai Studi kasus pada SOGO Store Sun plaza Medan

Hasil dari penelitian

menunjukan bahwa budaya Organisasi pada SOGO store sudah berjalan dengan baik seiring dengan kinerja pegawainya

4 Juanda Yuditya Wirawan (2013)

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III, Medan

Hasil dari penelitian

menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan dan pengaruh yang

cukup besar terhadap kinerja

(48)

karyawan pada PT.Perkebunan

Nusantara III, Medan

5 Asfar Halim Dalimunte (2009)

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada dinas informasi dan komunikasi dan pengolahan data elektronik kota Medan

Hasil penelitian menunjukan budaya organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Informasi dan Komunikasi

(49)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Juliandi pada bukunya “Metodologi Penelitian Kuantitatif” (2013:14) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya. Penelitian asosiatif memerlukan hipotesis, atau dugaan terhadap hubungan yang ada. Hipotesis disusun karena adanya teori yang telah dilakukan orang lain.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor BPJS Ketenagakerjaan kanwil

Sumbagut Medan yang beralamat di Jalan Kapten Pattimura no.334 Medan 20157.

Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yakni pada bulan Februari 2014.

3.3 Populasi dan Sampel

a) Populasi

Menurut Juliandi (2013:54), populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Sedangkan, Menurut Sugiyono (2005:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

(50)

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor BPJS Ketenagakerjaan kanwil

Sumbagut Medan yakni yang berjumlah 23 orang

b) Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Juliandi 2013:54). Sedangkan menurut Arikunto (2010:134) Apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya. Maka penelitian ini, yang menjadi sampel adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan pada kantor BPJS Ketenagakerjaan

kanwil Sumbagut Medan yakni yang berjumlah 23 orang.

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah yang diteliti dan memberikan alur untuk dapat membuktikan masalah yang diteliti. Pembuktian dari hipotesa tersebut memerlukan teori yang didukung oleh data dan fakta yang jelas. Berdasarkan dengan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesa sebagai berikut:

Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kanwil Sumbagut Medan

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kanwil Sumbagut Medan

(51)

3.5 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian dan keadaan akan Kelompok maupun individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya (Singarimbun, 1995:33). Menurut Suyanto dan Sutinah (2005:49) Konsep adalah sarana merujuk ke dunia empiris yang digunakan untuk mengkomunikasikan hasil-hasil penelitiannya.

Untuk menetapkan batasan-batasan yang lebih jelas dari kedua variable yang diteliti maka peneliti menetapkan definisi konsep dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal menurut Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture (dalam Tika, 2006: 4) 2. Kinerja pegawai

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu, 2000:67 )

(52)

3.6 Definisi Operasional

Defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah operasionalisasi kerangka teori yang telah ditentukan sebelumnya.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

A. Variabel bebas (X) dalam hal ini adalah Budaya Organisasi, dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Inisiatif individu

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.

2. Pengarahan

dimaksudkan sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. 3. Integrasi

Dimaksudkan sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 4. Kontrol

merupakan pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan maupun norma-norma yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.

(53)

5. Sistem Imbalan

Sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai untuk bertindak dan berprilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

6. Pola komunikasi

yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik.

B. Variabel Terikat (Y) dalam hal ini Kinerja Karyawan dapat dikur dengan indikator sebagai berikut :

1. Quantity of work

yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan

2. Quality of work

yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3. Job Knowledge

yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

(54)

4. Creativeness

yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation

yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability

yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

Tabel 3.1: Definisi Opersional

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala 1. Budaya

Organisasi

budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi

masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal

1. Inisitatif individu 2. Pengarahan 3. Integritas 4. Kontrol

5. Sistem imbalan 6. Pola komunikasi

likert

2. Kinerja Karyawan

kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Coorperation 6. Dependability

Likert

Sumber: Phiti Sithi Amnuai (dalam Tika, 2006: 4), Tika (2006:11), Anwar Prabu (2000:67), Bernandin&Russell (dalam Human Resource Manajemen, 1993:135)

(55)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a) Teknik pengumpulan Data primer

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan secara dengan cara terjun langsung ke lokasi penelitian. Penelitian dilakukan dengan beberapa cara seperti:

1. Menyebarkan kuesioner (angket)

kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada karyawan yang menjadi responden.

Dalam hal ini sumber data yang diberi angket adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan kanwil SUMBAGUT Medan yang berjumlah 32 orang

2. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan dialog langsung antara peneliti dengan responden penelitian.

Dalam hal ini sumber data yang diwawancara adalah beberapa karayawan BPJS Ketenagakerjaan kanwil SUMBAGUT Medan b) Teknik pengumpulan data Sekunder

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan malalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Penelitian ini dilakukan dengan cara :

(56)

1. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti

2. Studi Dokumenter yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan perusahaan yang terkait.

3.8 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial (Juliandi 2013:72)

Jawaban setiap item instrument memiliki penentuan skor dari setiap instrumennya yakni:

1. Sangat Setuju (SS) : Skor 5 2. Setuju (S) : Skor 4 3. Kurang Setuju (KS) : Skor 3 4. Tidak Setuju (TS) : Skor 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

(57)

Banyak Bilangan

Skor Tertinggi – Skor Terendah

Maka diperoleh: (5-1)/5 = 0,8. Dengan demikian intervalnya adalah 0,8. Sehingga klasifikasi responden dapat diurutkan sebagai berikut :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.21-5,00 b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20 c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40 d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80

3.9 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan peneliti merupakan teknik analisis data kuantitatif yakni analisa yang digunakan untuk menguji pengaruh maupun hubungan dari variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) yakni dengan menggunakan instrumeen sebagai berikut:

3.9.1 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliablilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

a) Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) Uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika instrument benar atau valid maka hasil

(58)

pengukuranpun kemungkinan akan benar. Teknik statistic yang dapat digunakan adalah korelasi sebagai berikut:

r = N.∑xy−(∑x)(∑y)

�{N.∑x2− (∑x)2}{N.∑y2 – (∑y)2} Keterangan :

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

pengujian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan Software statistik. Umumnya dalam penelitian sosial nilai ∝ yang dipilih adalah 0,005. Jika nilai sig > ∝0,05, maka suatu item instrument yang diuji korelasinya valid.

b) Uji Reliabilitas

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrument penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi, 2013:83). Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half, yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelsi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:

�� = 2�

1 +�

ri = nilai koefisien reliablitas r = nilai korelasi

(59)

Jika nilai koefisien reliablitas (spearman brown) > 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik/reliable/terpercaya. Dan sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (spearman brown), 0,6 maka instrument tidak dipercaya.

3.9.2 Uji asumsi klasik

a) Uji normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki ditribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Juliandi, 2013:174)

3.9.3 Pengujian Hipotesis

3.9.3.1 Analisis regresi linear sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu budaya organisasi terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Adapaun persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y = kinerja karyawana a = kostanta

b = koefisien regresi x = budaya organisasi e = standart skor

(60)

3.9.3.2 Koefisien determinan

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variable bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinan semakin besar menunujukan semakin baik kemampuan x menerangkan y dimana 0<R<1. Sebaliknya, jika R semakin kecil, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat (Juliandi, 2013:180).

3.9.3.3Product moment pearson

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka digunakan rumus sebagai berikut:

r = N.∑xy−(∑x)(∑y)

�{N.∑x2− (∑x)2}{N.∑y2 – (∑y)2} Keterangan:

r xy = angka indeks korelasi “r” product moment N = Populasi

X = Jumlah skor x Y =jumlah skor y

xy = jumlah hasil kali anatara x dan y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

(61)

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diakui oleh nilai variabel yang lain

2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu dengan diikuti meningkatnya nilai variabel yang lain

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (Koefisien Korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:149), yaitu:

Tabel 3.2

Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

Sanggat tinggi

Dengan nilai r xy yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r yang signifikan artinya, hipotesis dapat diterima.

(62)

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tanggung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal.

Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja, secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha

(63)

swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek.

Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja. Kiprah Perseroan yang mengedepankan kepentingan dan hak normative Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. PT Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya. Dengan

(64)

penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.

Namun pada tanggal 7 November 2011 DPR RI menyampaika 1 Januari 2013 PT. Jamsostek (Persero) resmi bertransformasi menjadi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan yang disahkan langsung oleh Presiden Republik Indonesia Bapak Susilo Bambang Yudhoyono di Jakarta. Dimana BPJS Ketenagakerjaan juga memiliki program yang hampir sama dengan program PT. Jamsostek sebelumnya yakni jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan hari tua (JHT), jaminan pensiun (JP), dan jaminan kematian (JK). Dimana program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) diambil alih oleh BPJS Kesehatan yang sebelumnya bernama PT.Askes (Persero). BPJS Ketenagakerjaan memiliki Moto "Menjadi Jembatan Menuju Kesejahteraan Pekerja" yakni berusaha untuk mengkover seluruh pekerja formal maupun informal yang ada di Indonesia untuk Kesejahteraan pekerja tersebut.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

a) Visi

Menjadi lembaga jaminan sosial tenaga kerja terpercaya yang unggul dalam pelayanan dan memberikan manfaat optimal bagi seluruh peserta dan keluarganya

(1)

peneliti ini, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, namun budaya organisasi bukanlah faktor satu-satunya yang menentukan kinerja karyawan disebuah perusahaan, melainkan ada faktor-faktor lainnya yang ikut berpengaruh pula, yang menjadikan perbedaan penelitian dengan penelitian sebelumnya yakni terletak pada objek penelitiannya.

(2)

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Sesuai dengan analisis data yang telah dilakukan sebelumnya mengenai Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan diamana hasil ini telah sesuai dengan tujuan penelitian yakni untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kanwil Sumbagut Medan.

2. Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, dimana dapat kita artikan bahwa peningkatan terhadap variabel Budaya Organisasi akan diikuti dengan peningkatan Kinerja Karyawan. Besarnya pengaruh Variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan adalah sebesar 48,7% dimana sisanya sebesar 41,3% di pengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

3. Menurut hasil perhitungan dari Uji analisis Regresi linier Sederhan dimana Koefisien Regresi konstanta sebesar 10,198 artinya jika variabel bebasnya yakni Budaya Organisasi tetap yakni x = 0, maka nilai y (variabel terikat) yakni kinerja karyawan tetap ada sebesar 10,198 dalam hal ini kinerja

(3)

karyawan yang dilakukan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, sedangkan Koefiesien Regresi Variabel Budaya Organisasi dalam hal ini b = 0,839, artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan. Jika nilai Budaya Organisasi ada upaya penambahan sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaa Kanwil Sumbagut Medan akan bertambah sebesar 0,839 satuan.

6.2 Saran

Menurut hasil kesimpulan yang telah didapatkan, maka pada penelitian ini peneliti memberikan beberapa saran maupun masukan kepada perusahaan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, adapun saran yang ingin peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan Perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan nilai-nilai budaya yang ada diperusahaan dengan cara lebih memperhatikan setiap kebijakan maupun keputusan mengenai aspek Budaya Organisasi karena Nilai dan Budaya perusahaan yang telah ada di BPJS Ketenagakerjaan telah cukup baik sebagai pemicu kerja diperusahaan tersebut sehingga kedepannya perusahaan haruslah berhati-hati dalam membuat keputusan mengenai kebijakan budaya organisasi karena dapat berdampak langsung terhadap kinerja karyawan diperusahaannya.

2. Menurut dari hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden terdapat beberapa pertanyaan yang tidak valid melihat hal tersebut peneliti

(4)

menyarankan kepada perusahaan agar lebih memerhatikan beberapa aspek tersebut untuk kedepannya dapat lebih baik lagi.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Andreas, Lako. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta: Amara Book

Bernadin and Russel. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach, Mac Graw Hill. Singapore:Book CO

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hani, Handoko.2003. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BP

Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Bumi Aksara

Juliandi, Azuar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: untuk ilmu-ilmu Bisnis. Medan: M2000

Mangkunegara, Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.Refika Aditama

Ndaraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT.Rineka Cipta

PT.Jamsostek. 2013. Modul Persiapan Kerja PT.Jamsostek. Jakarta: PT.Jamsostek

Robins, Stephen P. 1996. Organinizational Behaviour. Prentice Hall

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT.Pustaka LP3ES Indonesia

Stoner, J.A.F. 1995. Manajemen. Jakarta:PT. Prenhallindo

Sugiyono. 1993. Metode Penelitian Organisasi. Bandung:Alfabeta Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Kreasindo Mediacita

(6)

Skripsi :

Anugerah, Prima. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. Medan: Universitas Sumatera Utara

Halim, Asfar Dalimunte. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada dinas informasi dan komunikasi dan pengolahan data elektronik kota Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara

Harisa. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kinerja pegawai Studi kasus pada SOGO Store Sun plaza Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Mardiah, Ainun. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada CV.Jabal Rahmat Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Wirawan, Juanda Yuditya. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan