koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai
dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian, organisasi itu memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan
kompetisi. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi,
misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi
sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama- sama.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja karyawan Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance prestasi kerja atau presatasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan
Bambang Kusriyanto dalam Anwar 2009:9 adalah: “ perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.
Menurut Faustino Cardosa dalam Anwar 2009:9 kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering
dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut A.A. Anwar
Universitas Sumatera Utara
Prabu Mangkunegara 2000:67 bahwa kinerja pegawai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah pretasi kerja atau hasil output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli dalam Tika, 2006:121 antara lain sebagai berikut:
1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi
peranan. 2. Bernardin dan Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan out
came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara
keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Malayu S.P. Hasibuan 2001:34 mengemukakan bahwa kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, a
hasil-hasil fungsi pekerjaan, b faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi
peranan, dan sebagainya, c pencapaian tujuan organisasi, d periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang
diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian kinerja Menurut Keith Davis dalam Anwar 2006:13 Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja ada beberapa faktor yakni : 1. Faktor Kemampuan Ability
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu
kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,
Universitas Sumatera Utara
pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan
etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Secara
psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan Kemampuan reality Knowledge + skill
2. Faktor Motivasi Motivation Motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja situation di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif pro terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif kontra terhadap situasi kerjanya dan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 3. Dukungan Organisasi
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas. Demikian juga dengan penyediaan sarana
Universitas Sumatera Utara
dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja karena apabila dikaitkan dengan
instansi pemerintah, diupayakan tempat kerja yang bersih, asri, segar dan menciptakan semangat kerja dan kenyamanan untuk melakukan
tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang dan peningkatannya.
4. Dukungan manajemen Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial
para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal, manajemen melakukan pengembangan kepada karyawan dengan mengidentifikasikan dan mengoptimalkan
pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan, mendorong karyawan untuk belajar meningkatkan
wawasan dan pengetahuannya, membuka seluas-luasnya untuk pegawai agar belajar dan meningkatkan pengetahunnya, baik secara
pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugas misalnya dengan memberikan bimbingan dan penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.
2.2.3 Prinsip dasar penialainevaluasi kinerja Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi
Kinerja pegawai SDM 2005:14, secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:
a Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan
semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap
saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.
b Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang
kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
c Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate
planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika
maajer ingat saja.
Universitas Sumatera Utara
Bernandin Russell 1993:135 mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya
Human Resource Manajemen yaitu sebagai berikut : 1.
Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapanya 3.
Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama karyawan 6.
Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya 8.
Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi
2.2.4 Efektivitas kinerja perusahaan Menurut Gibson dalam tika 2006:129 mengemukakan kriteria efektivitas
organisasi terdiri dari lima unsur yakni: pertama, produksi sebagaia
Universitas Sumatera Utara
kriteria efektifitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar,
dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi oleh pelanggan
dan rekanan organisasi yang bersangkutan, kedua, efisiensi sebagai kriteria efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumberdaya yang langka
oleh organisasi. Ketiga, kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan
anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya.
Keempat, keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal.
Perubahan-perbuhan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti
ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi terhadap lingkungan. Kelima, kelangsungan hidup sebagai kriteria
efektivitas mengacu kepada tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Dalam praktik,
para manajer menggunakan indicator jangka pendek untuk kelangsungan hidup jangka panjang. Menurut Campbell, 1974 dalam Tika 2006:130
indikator-indikator terdiri dari ukuran produktivitas, efisiensi, kecelakaan, pergantian pegawai, absensi, kualitas, tingkat keuntungan, moral, dan
kepuasan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
