Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP INTENSI

TURNOVER

_GURU

YAYASAN HAJJAH RACHMAH NASUTION

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Psikologi Profesi Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

Karlina Yunisa

117029002

PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2013

(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis saya yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution” merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan ke perguruan tinggi manapun, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi di Universitas Sumatera Utara.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Medan, 03 Oktober 2013 Yang menyatakan,

Karlina Yunisa

(3)

PERSEMBAHAN

Pada kesempatan ini, secara khusus penulis ingin mengucapkan

rasa syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan

rahmat-Nya

karena telah memberikan ilmu dan kesehatan.

Penulis juga haturkan rasa hormat,rasa cinta dan kasih sayang untuk

suamiku Ruzan Siswayudha S.T, Ayah dan Ende, terimakasih karena

kasih sayang dan cinta kasih yang diberikan selalu dapat aku rasakan

dalam setiap aliran darah, detak jantung dan hela nafas.

Tesis ini kupersembahkan kepada Suami dan Orang tua yang telah

mendukung ku dalam pendidikan dan fasilitasnya.

(4)

MOTTO

”

Orang berilmu dan beradab tidak akan diam dikampung halaman,

tinggalkan negeri mu dan merantaulah ke negeri orang. Merantaulah,

kau akan dapatkan pengganti dari kerabat dan kawan. Berleha-lehalah,

manisnya hidup terasa setelah lelah berjuang

”

.

(5)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirohim...

Alhamdulillah, segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Shalawat beriring salam tercurah kepada penjunjung alam Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan X”_{yang dibuat untuk memenuhi}

syarat gelar sarjana S-2 pada program Magister Psikologi Profesi Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyelesaian laporan ini penulis banyak menerima bantuan, baik berupa dorongan, semangat, maupun sumbangan pikiran dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Suami ku Ruzan Siswayudha, ST, Kedua Orangtuaku tersayang Ayahanda Ir. H. Wan Abubakar Hasan dan Ibunda Ir. Hj. T. Rosmawaty M.Si, Mertuaku Brigjend.Pol (Anumerta) Drs.Sjahrul Zainal dan Hj. Nurzannah atas bantuan moriil dan materil yang telah diberikan.

2. Ibu Dr. Emmy Mariatin, PhD, M.A, Psikolog selaku pembimbing satu yang telah bersedia meluangkan waktu ditengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan, bantuan bahan dalam penyelesaian tesis dan selalu mensupport penulis. Terimakasih atas bimbingan yang ibu berikan. Terimakasih atas segala kebaikan hati ibu.

(6)

3. Bapak Ferry Novliadi, M.Si, selaku pembimbing dua yang selalu memberikan waktu luangnya untuk penulis disamping kesibukannya serta memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis sehingga karya ini dapat terselesaikan.

4. Segenap dosen Fakultas Psikologi Profesi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi yang telah menjadi fasilitator untuk mendidik dan membimbing penulis dalam proses perkuliahan. Terimakasih banyak. 5. Pembina beserta seluruh pihak Yayasan Hajjah Rachmah Nasution atas

pemberian izin dan bantuannya selama penelitian ini berlangsung dan seluruh guru yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

6. Kakak dan adik-adikku tersayang, Kakanda Kartika Syahrani, S.T dan adiknda Wan Rahmad Maulana S.E, Wan Maulana Akbar, Wan M.Anwar Fadli beserta adik iparku Ilsa Mart Friza S.H dan Fahruzan Haris Fadila S.H. Terimakasih telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku, kalian adalah kebahagiaan dan anugrah terindah hidup ini... I Love u so much....

7. Semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga bantuan, dorongan, keikhlasan dan kebaikan hati yang telah diberikan mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT, Amin. Penulis berharap tesis ini dapat dikembangkan lagi sebagai dasar oleh para peneliti ke depan dalam bidang penelitian psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi. Penulis menyadari bahwa penyusunan maupun penyajian tesis ini

(7)

kurang sempurna. Oleh sebab itu, penulis mohon maaf atas semua kekurangan dalam tesis ini dan menerima dengan senang hati segala bentuk kritik maupun saran yang membangun.

Wassalamm…,

Medan, Agustus 2013

KARLINA YUNISA NPM 117029002

(8)

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ... i

PERSEMBAHAN ... ii

MOTTO ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

ABSTRAK ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penulisan ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

A. Intensi Turnover ... 11

1. Teori intensi ... 11

2. Definisi intensi turnover ... 12

3. Aspek-aspek intensi turnover ... 14

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover ... 16

B. Iklim Organisasi ... 17

1. Definisi iklim organisasi ... 17

2. Aspek-aspek iklim organisasi ... 19

3. Dampak-dampak iklim organisasi... 20

C. Kepuasan Kerja ... 21

1. Definisi kepuasan kerja ... 21

2. Aspek-aspek kepuasan kerja ... 23

3. Dampak-dampak kepuasan kerja ... 24

4. Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi ... 25

(9)

E. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan ... 27

F. Hipotesis Penelitian ... 28

BAB III METODE PENELITIAN... 29

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 29

B. Definisi Operasional ... 29

C.Populasi dan Sampel Penelitian... 34

D. Metode Pengumpulan Data ... 35

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 39

F. Teknik Analisis Data... 41

G. Uji Coba Alat Ukur ... 44

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 48

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 50

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 50

1. Gambaran subjek berdasarkan usia ... 50

2. Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin ... 51

3. Gambaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan ... 51

4. Gambaran subjek berdasarkan masa bekerja ... 52

5. Gambaran subjek berdasarkan tempat mengajar... 53

B. Hasil Penelitian ... 54

1. Uji asumsi klasik ... 54

a. Uji normalitas ... 54

b. Uji linieritas ... 55

c. Uji multikolinieritas ... 56

d. Uji heteroskedastisitas ... 56

e. Uji autokorelasi ... 57

2. Hasil utama penelitian ... 58

a. Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover ... 58

b. Gambaran skor variabel intensi turnover ... 62

c. Gambaran skor variabel iklim organisasi ... 64

d. Gambaran skor kepuasan kerja ... 66

(10)

BAB V Kesimpulan dan Saran ... 73 A. Kesimpulan ... 73 B. Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Intensi Turnover ... 30

Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Iklim Organisasi ... 31

Tabel 3 Definisi Operasional Aspek Kepuasan Kerja... 33

Tabel 4 Distribusi Item Skala Intensi Turnover ... 37

Tabel 5 Distribusi Item Iklim Organisasi ... 38

Tabel 6 Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja ... 39

Tabel 7 Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ... 45

Tabel 8 Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba ... 47

Tabel 9 Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ... 48

Tabel 10 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia... 50

Tabel 11 Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 12 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 51

Tabel 13 Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Bekerja ... 52

Tabel 14 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tempat Mengajar ... 53

Tabel 15 Hasil Uji Normalitas ... 54

Tabel 16 Hasil Uji Linearitas ... 55

Tabel 17 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56

Tabel 18 Uji Heteroskedastisitas ... 57

Tabel 19 Hasil Uji Autokorelasi ... 58

Tabel 20 Hasil Uji Korelasi... 59

Tabel 21 Persentase Sumbangan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover ... 60

Tabel 22 Hasil Uji Serempak ... 60

Tabel 23 Varibel Dominan terhadap Intensi Turnover ... 61

Tabel 24 Persentase Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover ... 62

Tabel 25 Gambaran Umum Skor Intensi Turnover... 62

Tabel 26 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Intensi Turnover .. 63

Tabel 27 Kategorisasi Data Hipotetik Intensi Turnover ... 63

(12)

Tabel 29 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Iklim Organisasi .. 65 Tabel 30 Kategorisasi Data Hipotetik Iklim Organisasi ... 65 Tabel 31 Gambaran Umum Skor Kepuasan Kerja ... 66 Tabel 32 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Kepuasan Kerja ... 67 Tabel 33 Kategorisasi Data Hipotetik Kepuasan Kerja ... 67

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Skala Intensi Turnover 2. Skala Iklim Organisasi 3. Skala Kepuasan Kerja

LAMPIRAN B

1. Validitas dan Reliabilitas Aitem Variabel Intensi Turnover 2. Validitas dan Reliabilitas Aitem Variabel Iklim Organisasi 3. Validitas dan Reliabiltas Aitem Variabel Kepuasan Kerja

LAMPIRAN C

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 2. Hasil Korelasi Variabel Penelitian 3. Kontribusi Variabel Penelitian

a. Kontribusi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

b. Kontribusi Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

LAMPIRAN D

1. Data Mentah Variabel Intensi Turnover 2. Data Mentah Variabel Iklim Organisasi 3. Data Mentah Variabel Kepuasan Kerja

(14)

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRAK

Mempertahankan karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi agar dapat lebih berkembang. Karyawan merupakan salah satu aset penting bagi organisasi. Tingginya tingkat turnover karyawan dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien. Ketika intensi turnover karyawan pada organisasi tinggi, iklim organisasi dan kepuasan kerja menjadi elemen penting untuk mengurangi intensi

turnover. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Pengukuran iklim organisasi menggunakan skala iklim organisasi, pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala kepuasan kerja dan pengukuran intensi turnover menggunakan skala intensi turnover. Dalam penelitian ini melibatkan 112 guru. Hasil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover guru. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru (R2 = 0.235, p<0.01). Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23,5% terhadap intensi

turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Selanjutnya, berdasarkan analisis regresi stepwise, diketahui bahwa kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan terhadap intensi

turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 22,8% (R2 = 0.228, p<0.01).

(15)

The Influence of Organizational Climate and Job Satisfaction toward Turnover Intention Among Teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRACT

Maintaining employees with qualified performance is one of the organization’s

strategy for improvement. Employees are one of important asset for organization. The

higher of employee’s turnover may create instability on work condition that caused organization’s ineffective and inefficient. When turnover intention become high,

organizational climate and job satisfaction become important element to reduce turnover intention.This study was conducted to investigate the influence of organizational climate and job satisfaction toward turnover intention of among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Organizational climate was measured by using organizational climate scale. Job satisfaction was measured by using job satisfaction scale and turnover intention was measured by using turnover intention scale. There were 112 teachers involved in this study. The main results showed that organizational climate and job satisfaction gave negative contribution toward turnover intention among teachers. Organization climate and job satisfaction contributed to turnover intention among teachers (R2 = 0.235, p<0.01) which means organizational climate and job satisfaction contributed 23,5% to turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Furthermore, by using regression stepwise, job satisfaction gave the higher influence toward turnover intention among teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution (R2 = 0.228, p<0.01).

(16)

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRAK

turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 22,8% (R2 = 0.228, p<0.01).

(17)

The Influence of Organizational Climate and Job Satisfaction toward Turnover Intention Among Teachers in Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

Karlina Yunisa, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi

ABSTRACT

Maintaining employees with qualified performance is one of the organization’s

strategy for improvement. Employees are one of important asset for organization. The

higher of employee’s turnover may create instability on work condition that caused organization’s ineffective and inefficient. When turnover intention become high,

(18)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan perilaku individual dan kelompok. Perilaku organisasi merupakan bagian penting dari organisasi karena organisasi memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Robbins, 2003). Menurut Cascio (2006) tanpa manusia, organisasi tidak dapat hidup karena organisasi diatur oleh manusia. oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang penting. Sumber daya manusia yang dimiliki haruslah berkualitas agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga organisasi dapat bertahan dalam persaingan.

Kinerja karyawan yang berkualitas sangat erat hubungannya dalam membantu organisasi mewujudkan visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu mempertahankan karyawan dengan kinerja yang berkualitas adalah salah satu strategi organisasi agar dapat lebih berkembang karena karyawan merupakan salah satu aset penting bagi organisasi. Namun, jika intensi tingkat keluar masuk karyawan tinggi atau yang lebih dikenal dengan istilah turnover tinggi, maka akan memberi dampak negatif bagi suatu organisasi. Hal ini dikarenakan organisasi akan mencari karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan banyak waktu dan biaya. Begitu juga bagi karyawan baru yang ada didalam organisasi, mereka membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan barunya. Selain itu, tingginya tingkat

(19)

turnover dapat menciptakan ketidakstabilan pada kondisi kerja yang akan menyebabkan organisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif dan efisien (Wibowo, 2003).

Pada awalnya turnover ini dapat terjadi karena adanya intensi. Intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu dan perilaku ini erat kaitannya dengan pengetahuan (belief) tentang suatu hal, sikap (attitude) terhadap hal tersebut, dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Intensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan seseorang, maka intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap gejala atau perilaku turnover (Sakuntala, 2012)

Dalam beberapa kasus, turnover memang diperlukan oleh organisasi terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah didalam organisasi. Namun tingkat intensi turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, sehingga organisasi masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan yang lebih besar atas peningkatan kinerja dari karyawan baru dibandingkan dengan biaya rekrutmen yang dikeluarkan organisasi (Toly, 2001). Tingginya tingkat turnover pada organisasi akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan yang harus diberikan kepada karyawan baru dalam organisasi (Suwandi & Indriantoro, 1999).

Menurut Mobley (1982), intensi tingginya turnover dapat dikurangi oleh beberapa hal seperti usaha perekrutan yang lebih baik, kompensasi, kepemimpinan dan pengawasan yang baik, perencanaan karir dan pengembangan,

(20)

jadwal kerja yang jelas dan kondisi kerja yang sehat dapat mengurangi intensi turnover. Selain itu, membangun tim yang solid, sentralisasi, komunikasi organisasi, komitmen organisasi dan jam kerja yang fleksibel juga dapat mengurangi intensi turnover.

Lam, Low & Chan (2002) mengemukakan biasanya sebagian besar organisasi mampu merekrut karyawan yang berbakat dan bermotivasi tinggi namun kesulitan untuk mempertahankan karyawan untuk memajukan suatu organisasi. Tingginya perputaran karyawan atau turnover ini mempengaruhi kualitas produk dan jasa.

Secara teori turnover didefinisikan sebagai pemberhentian individu dalam suatu organisasi baik pemberhentian tersebut berasal dari kemauan individu sendiri ataupun berasal dari organisasi. (Mobley, 1982)

Menurut kajian yang dilakukan oleh Almutairi, Muradi & Idrus (2010) ditemukan bahwa banyak faktor yang menyebabkan intensi turnover yaitu ketidakpuasan kerja, beban kerja, tunjangan karyawan, kurangnya rasa saling menghormati, kurangnya rasa profesionalisme, rendahnya gaji, tingkat pendidikan, citra publik, perselisihan keluarga, nilai-nilai budaya, jam kerja, adanya perasaan dilema dan takut atau khawatir tidak menikah dan administrasi yang buruk.

Lebih lanjut, Mobley (1982) mengatakan bahwa aspek organisasi juga dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan. Tipe organisasi, kategorisasi kerja dalam organisasi, ukuran unit kerja, konten pekerjaan dalam organisasi, gaya kepemimpinan serta variabel organisasi lainnya seperti iklim organisasi dan komunikasi juga turut mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh karena itu, iklim organisasi mempengaruhi intensi turnover karyawan.

(21)

Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi

Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Robbins (2003) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu aspek yang dapat memberikan pengaruh yang besar bagi keefektivitasan organisasi. Dengan demikian, sumber daya manusia di dalam organisasi agar dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan sehingga sumber daya manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan.

Penelitian yang dilakukan Hong dan Kaur (2008) juga menunjukkan intensi turnover dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklimorganisasi yang positif memiliki efek pada penurunan intensi turnover karyawan karena iklim organisasi yang positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif bagi karyawan sehingga memperkecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja atau dengan kata lain dapat menurunkan intensi turnover.

(22)

Selain iklim organisasi, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan. Mobley (1982) seorang pakar dalam pergantian karyawan mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover akan semakin rendah.

Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Lebih lanjut, Robbins (2003) mengungkapkan kepuasan kerja dapat dilihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif seperti mangkir, produktifitas rendah dan kebosanan dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Witasari (2009) dan diperoleh hasil bahwa ada pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnoer

Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) juga mengungkapkan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh pada intensi turnover karyawan. Hal ini sejalan dengan penjelasan Muchinsky (1987) yang menyatakan bahwa menurunnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui seringnya karyawan tidak hadir, turnover dan kinerja yang menurun.

(23)

Iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang penting yang mempengaruhi intensi turnover karyawan. Oleh sebab itu, penting untuk menciptakan iklim organisasi yang baik dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk menurunkan tingkat intensi turnover.

Pada kenyataannya tidak semua organisasi dapat berjalan dengan baik tanpa suatu masalah, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta. Salah satu organisasi swasta yang ada di Indonesia khusunya yang bergerak dibidang pendidikan di kota Medan adalah Yayasan Hajjah Rachmah Nasution.

Yayasan Hajjah Rachmah Nasution mendirikan Perguruan Al-Azhar yang menyelenggarakan jenjang pendidikan pra sekolah, dasar dan menengah. Nama Al-Azhar merupakan usulan dari seorang tokoh pengusaha Bapak Abdul Hakim Nasution (abang kandung Ibu Hajjah Rachmah Nasution) sebagai pengganti nama Perguruan Indra Utama. Maksud pendirian Perguruan/Universitas Al-Azhar adalah sebagai wadah untuk mendukung program pemerintah mendidik generasi penerus guna mencapai kualitas Insan Kamil.

Berdasarkan data awal yang didapat penulis dilapangan terlihat bahwa terdapat permasalahan turnover pada staff pengajar dalam hal ini guru di yayasan Hajjah Rachmah Nasution tersebut. Berdasarkan wawancara awal penulis dengan sekretaris edukatif perguruan Al-Azhar Medan dikemukakan bahwa tingkat

turnover guru khusunya ketika adanya penerimaan CPNS (Calon Pegawai Negeri

Sipil) meningkat lebih dari biasanya. Banyak guru yang keluar dari perguruan tersebut tanpa adanya pemberitahuan. Tidak adanya pemberitahuan ini tidak hanya ketika guru diterima menjadi calon pegawai negeri sipil (CPNS) namun ketika para guru mengikuti ujian CPNS tersebut. Guru yang diterima menjadi

(24)

CPNS menjadi tidak aktif mengajar sehingga kegiatan belajar mengajar menjadi terganggu.

Hal ini juga diperkuat dengan penuturan beberapa staff guru senior yang mengatakan banyaknya guru-guru muda dan baru di perguruan tersebut karena sebagian dari guru senior sudah diterima bekerja ditempat yang lain. Lebih lanjut ia mengutarakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan guru-guru seangkatannya keluar. Ia menuturkan bahwa tidak adanya status menjadi pegawai tetap dan sistem penggajian yang berdasarkan jam mengajar menjadi salah satu pemicu keluarnya guru dari yayasan tersebut. Namun, adanya reward dari organisasi, suasana yang kekeluargaan dan islami juga menjadi bahan pertimbangan guru-guru untuk tetap bertahan di yayasan tersebut meskipun mereka tidak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja dan sejenisnya.

Hal ini senada dengan hasil wawancara peneliti dengan sekretaris edukatif perguruan Al-Azhar Medan yang mengutarakan bahwa status guru dibedakan menjadi guru junior, madya, dan senior. Perbedaan status inilah yang membedakan jumlah jam mengajar yang nantinya akan berbeda dari sistem penggajian. Status guru S1 dan S2 juga turut menyumbang perbedaan dalam sistem penggajian di yayasan tersebut. Tidak ada guru tetap di yayasan Hajjah Rachmah Nasution, guru yang dianggap berprestasi dan menunjukkan kinerja yang baik akan dilakukan pembaharuan kontrak setiap tahunnya.

Berdasarkan data-data yang telah dikemukakan diatas, peneliti mengasumsikan bahwa ada pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap intensi turnover di yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai hal tersebut

(25)

dalam sebuah penelitian berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution”

B. RUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi

turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution?

2. Bagaimana gambaran iklim organisasi pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution?

3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution?

4. Bagaimana gambaran intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Selain itu, ingin diketahui pula gambaran iklim organisasi, gambaran kepuasan kerja dan gambaran intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution.

(26)

D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat teoritis:

1. Memberikan wacana mengenai intensi turnover dan kajian lebih lanjut mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.

2. Meningkatkan pemahaman mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.

Manfaat praktis :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut :

Bab I. Pendahuluan. Dalam bab ini akan dijelaskan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

Bab II. Landasan Teori. Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai teori intensi, definisi intensi turnover, aspek-aspek intensi turnover, faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover, definisi iklim organisasi, aspek iklim organisasi, dampak-dampak iklim organisasi, definisi kepuasan kerja, aspek kepuasan kerja, dampak-dampak kepuasan kerja, pengaruh iklim organisasi dengan intensi turnover, pengaruh kepuasan kerja dengan intensi turnover dan hipotesis penelitian.

Bab III. Metode Penelitian. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel intensi turnover, iklim organisasi

(27)

dan kepuasan kerja, populasi penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, teknik analusa data dan prosedur pelaksanaan penelitian Bab IV. Hasil Analisis dan Pembahasan, yang berisikan gambaran umum partisipan, uji asumsi, hasil penelitian dan pembahasan.

Bab V. Kesimpulan dan Saran. Berisikan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, saran teoritis dan saran praktis.

(28)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. INTENSI TURNOVER

1. Teori Intensi

Ajzen (2005) mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari perilaku. Ajzen & Fishbein (1975) mengajukan teori pembentukan tingkah laku dikarenakan adanya tindakan beralasan. Teori ini menyatakan bahwa intensi merupakan fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku (merupakan aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma subjektif. Sikap mengacu pada evaluasi sejumlah konsep stimulus. Intensi perilaku sebagai fungsi sikap yang akan ditampilkan dalam bentuk perilaku, disertai dengan adanya pertimbangan norma dan sebagai ukuran prediktor munculnya perilaku. Norma didefinisikan sebagai probabilitas dimana didalamnya terdapat hubungan antara satu subjek dengan subjek lainnya. Secara sederhana, teori ini menyatakan intensi dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku tampak.

Ajzen (2005) juga menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek kontrol perilaku dihayati (perceived behavior control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bers angkutan akan dilakukan atau tidak.

(29)

Berdasarkan beberapa pengertian intensi dan proses pembentukannya, dapat disimpulkan bahwa intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya menghasilkan intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari.

2. Definisi Intensi Turnover

Mobley (1982) mengartikan turnover sebagai pemberhentian keanggotaan individu dalam suatu organisasi baik secara sukarela dari dalam diri individu itu sendiri maupun secara tidak sukarela yang pemberhentian tersebut berasal dari organisasi dimana individu tersebut bekerja. Lebih lanjut, Mobley (1982) mengemukakan bahwa ada beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover, yaitu :

a. Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dalam suatu organisasi.

b. Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti karyawan yang menerima upah dari organisasi atau suatu kondisi yang menunjukkan masih adanya keanggotaan karyawan dalam organisasi.

c. Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi

Wayne, Shore & Liden (1997) mengatakan intensi turnover merupakan keinginan untuk keluar dari tempat kerja sekarang dan mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Sedangkan Cascio (1987)

(30)

mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.

Selain itu, Jewell dan Siegall (1998) mendefinisikan turnover sebagai fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar perusahaan atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan dan stress yang tinggi. Hal ini senada dengan Mobley (1982) yang mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan.

Sedangkan intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya menghasilkan intensi atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari (Novliadi,2007).

Lebih lanjut, Harnoto (2002) berpendapat bahwa intensi turnover adalah kadar atau intensi dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dipicu oleh berbagai alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover, biasanya hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Suwandi & Indriantoro (1999) juga menyatakan bahwa intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah kadar atau keinginan individu untuk keluar dari keanggotan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain dimana kadar atau keinginan tersebut belum

(31)

diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja.

3. Aspek-aspek Intensi Turnover

Harnoto (2002) berpendapat bahwa adapun ciri-ciri turnover ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan dimana indikasi ini bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi intensi turnover dalam suatu organisasi, indikasi tersebut ialah :

a. Absensi meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi biasanya akan lebih malas bekerja karena adanya orientasi karyawan untuk bekerja di tempat lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

(32)

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja atau keluar dari organisasi, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya

Hal ini berlaku untuk karyawan yang biasa berperilaku positif. Karyawan yang berperilaku positif mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan akan melakukan turnover.

Novliadi (2007) menjelaskan adanya beberapa indikator atau gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover yaitu berusaha mencari lowongan kerja, merasa tidak kerasan bekerja di perusahaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja.

Mobley (1982) mengungkapkan bahwa intensi turnover ditandai dengan adanya niatan untuk keluar dari organisasi dan keinginan untuk mencari pekerjaan alternatif lain yang lebih baik dari organisasi sebelumnya. Hal ini senada dengan Jewell dan Siegall (1998) yang mengungkapkan bahwa intensi turnover ditandai dengan adanya ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi. Mobley (1982) mengungkapkan bahwa keteratarikan individu untuk mencari alternative pekerjaan lain ini dipicu dari beberapa aspek-aspek berikut, yaitu :

(33)

a. Keinginan mencari pekerjaan lain dengan insentif yang lebih baik.

b. Keinginan untuk mencari peluang karir yang tidak didapatkan di perusahaan. c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan bakat dan

kemampuan yang dimiliki

d. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain karena ingin suasana lingkungan dan hubungan kerja yang lebih baik

Paramita (2008) juga menambahkan bahwa keinginan individu untuk mencari alternatif pekerjaan lain karena adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan masa depan yang lebih terjamin (status pegawai tetap) dari pekerjaan sebelumnya.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Mobley (1982) menggariskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover yang dibedakan dari faktor pasar tenaga kerja, faktor organisasi, faktor individu dan faktor keterpaduan

a. Aspek tenaga kerja

Dalam aspek ini, Mobley menjelaskan bahwa analisis ekonomi yang menyebabkan terjadinya inflasi dan kemungkinan dampak adanya pertukaran tenaga kerja menyebabkan terjadinya turnover.

b. Aspek organisasi

Ada beberapa hal yang menyebabkan turnover karyawan dilihat dari sisi organisasi yaitu dari tipe industri, katagorisasi kerja dalam organisasi, ukuran organisasi, ukuran unit kerja, upah, konten pekerjaan dalam organisasi, gaya

(34)

supervise dan variable organisasi lainnya seperti iklim organisasi, komunikasi yang mana hal-hal tersebut mempengaruhi intensi turnover karyawan.

c. Aspek individu.

Dalam aspek ini usia muda, masa jabatan, jenis kelamin, pendidikan, data biografis, kepribadian, ketertarikan atau minat, bakat dan kemampuan, sumber rujukan, profesionalisme, kinerja, ketidakhadiran menyebabkan besar kemungkinannya individu dari suatu organisasi untuk keluar.

d. Aspek keterpaduan

Dalam aspek ini kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan merupakan faktor yang dapat menentukan intensi turnover. Kepuasan kerja meliputi kepuasan dalam sistem penggajian, kepuasan kerja dengan adanya promosi, kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan kondisi kerja. Kepuasan terhadap adanya aspirasi karir dan harapan dan komitmen organisasi merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan intensi turnover karyawan.

B. IKLIM ORGANISASI 1. Definisi Iklim Organisasi

Konsep awal tentang iklim organisasi pertama kali dirintis oleh Kurt Lewin di tahun 1930-an ketika Lewin mencoba menghubungkan perilaku manusia dengan lingkungannya. Studi Lewin memperkenalkan istilah ‘atmosfir’ yang terkait dengan ‘medan psikologi’. Dalam perkembangan selanjutnya ‘atmosfir’ yang diperkenalkan oleh Lewin ditinggalkan dan diganti dengan istilah iklim organisasi (organizational climate). Iklim organisasi dapat didefinisikan sebagai satu set sifat

(35)

terukur dari lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau secara tidak langsung dengan orang orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan organisai dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota organisasi (Litwin & Stringer, 1968).

Kolb dan Rubin (1984) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut, Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami sebagai manifestasi dari budaya organisasi.

Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa nyaman dapat mencapai potensi karyawan secara maksimal dan merupakan keunggulan dalam bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Sedangkan Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena memiliki iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena menunjukkan indikasi penuh semangat dilingkungan pekerjaan karyawan.

(36)

Oleh sebab itu, iklim organisasi dapat diartikan sebagai gambaran persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku di lingkungan kerja baik yang dapat dirasakan secara langsung maupun tidak langsung yang mempengaruhi prilaku anggota organisasi.

2. Aspek-aspek Iklim Organisasi

Adapun aspek-aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi menurut Kolb & Rubin (1984) ialah :

a. Konformitas

Hal ini terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan

b. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Tanggung jawab berupa merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka dapat bertanggang jawab mengerjakan pekerjaan yang menjadi tugas

c. Standar

Standar dalam suatu organisasi berupa tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produk organisasi terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.

(37)

d. Penghargaan

Perasaan karyawan merasa dihargai setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

e. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas

f. Dukungan dan Kehangatan

Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Dukungan mengacu pada perilaku saling mendukung dari orang-orang yang berada dalam organisasi. Iklim dengan dukungan yang baik diyakini memiliki tingkat konflik interpersonal yang rendah. Dukungan dan persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja

g. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya

3. Dampak-dampak Iklim Organisasi

Adapun dampak-dampak iklim organisasi yang positif bagi perusahaan adalah:

a. Iklim organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga

(38)

anggota organisasi. Iklim organisasi yang harmonis dapat meningkatkan kinerja pada karyawan (Vivi & Norlen, 2007, Pancawati, 2013)

b. Iklim organisasi yang positif akan memberikan pengaruh kepada produktivitas

kerja karyawan (Masnurhadi, 2009)

c. Iklim organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan (Utami,

Paranoan & Riady, 2013)

d. Iklim organisasi yang positif dapat menurunkan tingkat intensi turnover

sehingga karyawan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain (Mobley, 1982)

C. KEPUASAN KERJA

1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut Mathis (2003) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan tidak terpenuhi. Secara umum kepuasan kerja dapat dilihat dari dimensi puas terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour turnover yang kecil.

As’ad (2004) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dimana hal ini merupakan hasil interaksi

(39)

manusia dengan lingkungan kerjanyaSedangkan Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Lebih lanjut, Robbins (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja ini dapat dilihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.

Menurut pandangan Luthans (2006), kepuasan kerja merupakan hasil persepsi pekerja tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap bermanfaat. Karena ini adalah masalah persepsi maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda. Lebih lanjut, Luthans (2006) membagi kepuasan kerja menjadi 3 (tiga) dimensi, yaitu :

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga dan dirasakan atau hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi akan tercermin dalam sikap pegawai. b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan

melebihi dari yang diharapkan

c. Kepuasan kerja dinyatakan dalam sikap. Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan tercermin melalui sikap perilakunya, karyawan akan

(40)

semakin loyal pada instansi, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib, disiplin dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan instansi, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

Oleh sebab itu, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil persepsi pekerja mengenai pekerjaannya dimana hal ini dapat dilihat dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya dan dipengaruhi oleh sesuatu baik yang berasal dari dalam diri ataupun diluar diri.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Smith, Kendall (1963) dalam Luthans (2006) menyebutkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja, adalah :

a. Isi pekerjaan

Pekerja atau pegawai lebih cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik. Komponen pekerjaan sangat berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan sebaiknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis

(41)

b. Supervisi

Hal ini merupakan bantuan dan dukungan prilaku yang diberikan atasan serta adanya pengawasan yang berkala yang dilakukan oleh atasan agar pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik

c. Kesempatan Pengembangan Karir / Promosi

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji Pekerja akan merasa puas dalam bekerja apabila organisasi memberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya demi kemajuan organisasi

d. Pembayaran gaji

Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya Dalam hal ini pekerja atau pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil

e. Rekan kerja

Kepuasan kerja juga didapat oleh rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan baik agar pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana dengan baik

3. Dampak-dampak Kepuasan Kerja

Adapun dampak-dampak positif dari kepuasan kerja adalah :

a. Mencipatakan rasa senang dan bahagia dalam melakukan perkerjaannya (Mobley, 1982)

(42)

c. Lebih cepat dalam mempelajari tugas baru yang berhubungan dengan pekerjaannya (Luthans, 2006)

d. Menurunkan tingkat stress, keluhan terhadap atasan dan menurunkan tingkat kecelakaankerja (Luthans, 2006)

e. Menurunkan tingkat intensi turnover sehingga karyawan tidak berusaha

mengevaluasi alternatif pekerjaan lain (Mobley, 1982)

4. Ciri-Ciri Karyawan Yang Memiliki Kepuasan Kerja Yang Tinggi

Menurut Munandar (2004) karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dapat dilihat dengan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

b. Memperhatikan kualitas kerjanya c. Memiliki komitmen yang lebih d. Lebih produktif

D. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP INTENSI

TURNOVER _KARYAWAN

(43)

dengan intensi turnover pada anggota fakultas dari berbagai lembaga pendidikan teknis India. Jeswani dan Dave (2012) mengutarakan bahwa untuk membuat iklim organisasi yang positif, pengelolaan organisasi perlu merumuskan strategi untuk menanamkan iklim organisasi positif dan dengan demikian dapat mengurangi intensi turnover atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Hong dan Kaur (2008) mengungkapkan bahwa iklim organisasi yang positif dapat diciptakan dengan adanya pemberian otoritas pengambilan keputusan. Hal ini dapat membuat karyawan merasa dihargai dan diperlakukan organisasi sehingga mereka akan terus bertahan untuk memajukan suatu organisasi. Hong dan Kaur (2008) juga menyarankan organisasi sebaiknya memberikan pelatihan keterampilan dan mengatur program-program mentoring dan perencanaan karir bagi karyawan agar terciptanya iklim organisasi yang kondusif. Kegiatan-kegiatan ini memotivasi karyawan untuk tetap berada dalam organisasi.

Penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) juga mengungkapkan hal yang sama bahwa terdapat pengaruh negatif antara iklim organisasi dengan keinginan berpindah karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara iklim organisasi dengan intensi turnover karyawan.

(44)

E. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER

KARYAWAN

Harnoto (2002) berpendapat bahwa intensi turnover adalah kadar atau intensi dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dipicu oleh berbagai alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover, biasanya hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik ini erat kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan. Mobley (1982) menyatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover akan semakin rendah.

Penelitian yang dilakukan Kadiman & Indriana (2012) mengungkapkan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Penelitian oleh Mustika (2012) juga mengungkap hal yang sama bahwa bahwa ada pengaruh negatif yang sifnifikan antara kepuasan kerja dengan Intensi turnover.

Penelitian yang dilakukan Handaru & Muna (2012) mengungkapkan bahwa kepuasan terhadap gaji memiliki pengaruh dengan intensi turnover. Sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi sehingga cenderung meninggalkan oraganisasai. Hal ini memberikan indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji

(45)

Penelitian yang dilakukan Aprila (2005) juga mengungkapkan hal yang sama bahwa apabila kepuasan kerja semakin meningkat maka intensi turnover akan semakin menurun. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa 21,8% keinginan berpindah karyawan disebabkan oleh kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Nasution (2009) juga menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasaan kerja terhadap keingian meninggalkan organisasi.

Safitri & Nursalim (2013) juga meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Andini (2006) juga mengungkapkan bahwa ada pengaruh negatif kepuasan kerja dengan intensi turnover. Berdasarkan hal ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka intensi turnover akan semakin rendah.

F. HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan uraian teoritis yang telah dikemukakan diatas, peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Hipotesis alternatif :

Ada pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan. Iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover karyawan

(46)

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur penelitian, uji validitas, uji reliabilitas, prosedur penelitian dan metode analisis data.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN Variabel terikat : Intensi Turnover

Variabel bebas : Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

B. DEFINISI OPERASIONAL

Adapun defenisi operasional variabel pada penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Intensi Turnover

Intensi turnover adalah kadar atau keinginan individu untuk keluar dari keanggotan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain dimana kadar atau keinginan tersebut belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja. Intensi turnover diukur dengan menggunakan skala intensi turnover yang disusun berdasarkan dari aspek-aspek ketertarikan individu terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain yang dikemukan oleh Mobley (1982) dan Paramita (2004) yang dijelaskan dalam tabel 1.

(47)

Tabel 1

Definisi Operasional Aspek Intensi Turnover

Aspek Definisi Operasional

Keinginan mencari pekerjaan dengan insentif yang lebih baik

Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar organisasi dengan insentif yang lebih baik

Keinginan mencari

pekerjaan dengan

peluang karir yang lebih baik

Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar organisasi dengan peluang karir yang lebih terjamin dari saat ini.

Keinginan mencari pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar organisasi yang sesuai dengan kemampuan, latar belakang pendidikan dan bakat yang dimiliki karyawan.

Keinginan mencari pekerjaan dengan lingkungan dan hubungan kerja yang lebih baik

Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar organisasi dengan suasana lingkungan dan rekan kerja yang lebih baik.

Keinginan mencari pekerjaan dengan status kepegawaian yang lebih terjamin

Keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan diluar organisasi yang dapat memberikan jaminan status kepegawaian sehingga memiliki masa depan yang lebih terjamin dari saat ini

Skor intensi turnover diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala intensi turnover. Skor tinggi pada skala intensi turnover menggambarkan bahwa subjek memiliki keinginan yang tinggi untuk keluar dari organisasi dan pindah ke organisasi lain dan sebaliknya skor rendah yang didapatkan menggambarkan bahwa subjek memiliki keinginan yang rendah pula untuk keluar dari organisasi dan pindah ke organisasi lain.

(48)

2. Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah Persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, dan perilaku di lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota organisasi. Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Kolb & Rubin (1984) seperti yang dijelaskan dalam tabel 2.

Tabel 2

Definisi Operasional Aspek Iklim Organisasi

Aspek Definisi Operasional

Konformitas Perilaku karyawan yang terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan

Tanggung Jawab Perasaan karyawan bahwa mereka dapat

mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik

Standar Persepsi karyawan terhadap tekanan dari

organisasi pada kulitas tampilan serta membuat produk organisasi lebih terkenal

Penghargaan Perasaan karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi

Kejelasan Organisasi Perasaan karyawan bahwa organisasi terorganisasi dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas Dukungan dan Kehangatan Perasaan karyawan terhadap rasa saling percaya,

dan saling mendukung dikelompok kerja

Kepemimpinan Perasaan menerima kepemimpinan yang ada dalam organisasi dan segala keputusannya.

(49)

Skor iklim organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala iklim organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin positif pula iklim organisasi. Sebaliknya jika skor total yang diperoleh rendah menunjukkan semakin negatif iklim organisasi yang dirasakan karyawan.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai persepsi karyawan mengenai pekerjaannya yang dipengaruhi oleh keadaan emosional yang positif baik yang berasal dari dalam diri ataupun diluar diri. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja (Smith & Kendall 1969; Luthans, 2006) seperti yang dijelaskan dalam tabel 3.

(50)

Tabel 3. Definisi Operasional Aspek Kepuasan Kerja

Dimensi Definisi Operasional

Isi Pekerjaan Perasaaan bahwa karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan menggunakan kemampuan, keterampilan, kebebasan serta umpan balik.

Supervisi Persepsi karyawan terhadap atasan yang memberikan bantuan, dukungan dan melakukan pengawasan yang berkala agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik Kesempatan

Pengembangan Karir

Perasaan karyawan bahwa mereka merasa puas dalam bekerja apabila organisasi memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir

Pembayaran Gaji Perasaan karyawan menginginkan adanya sistem pembayaran yang adil sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya

Rekan Kerja Merefleksikan perasaan karyawan menginginkan adanya sistem pembayaran yang adil sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus dan tunjangan keuangan lainnya

Skor kepuasan kerja diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala kepuasan kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Sebaliknya jika skor total yang diperoleh rendah menunjukkan semakin rendah tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

(51)

C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN 1. Populasi

Populasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar, 2004). Menurut Hadi (2000) populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini melibatkan seluruh staff pengajar di yayasan Hajjah Rachmah Nasution dari tingkat playgroup hingga SMU yang berjumlah 176 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006) Menurut Hidayat (2007), sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel (Sugiyono, 2009). Dengan demikian, maka peneliti mengambil sampel dari seluruh staff pengajar yayasan hajjah Rachmah Nasution dari tingkat playgroup hingga SMU. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 176 orang.

Adapun kriteria subjek dalam penelitian ini ialah guru yang telah bekerja minimal 1 (satu) tahun. Hal ini diasumsikan karena dengan adanya waktu 1 tahun maka guru tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi yang mereka tempati sehingga diasumsikan peneliti cukup memahami keadaan organisasi tempatnya bekerja

(52)

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Menurut Bungin (2009) metode pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Pengumpulan data didapat dari instrumen penelitian yang digunakan peneliti sebagai alat bantu dalam mengumpulkan data penelitian. Instrumen dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan skala.

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2004).

Hadi (2000) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan–laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut:

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan–pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.

Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2004). Prosedur penskalaan dengan metode Likert didasari oleh dua asumsi yaitu :

1. Setiap pernyataan sikap yang disepakati sebagai pernyataan yang favorable (mendukung) atau yang unfavorable (tidak mendukung).

(53)

2. Jawaban dari individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai sikap negatif.

Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologi yaitu skala intensi turnover, skala iklim organisasi dan skala kepuaan kerja.

1. Skala Intensi Turnover

Skala Intensi turnover diukur dengan menggunakan skala intensi turnover yang disusun berdasarkan dari aspek-aspek ketertarikan individu terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain yang dikemukan oleh Mobley (1982) dan Paramita (2004). Intensi turnover terdiri dari 5 dimensi yang masing-masing berisi 5 item yang mendukung (favorable) dan 5 item yang tidak mendukung (unfavorable). Jumlah keseluruhan item dalam skala adalah 40 pernyataan, yang terdiri dari 20 item favorable dan 20 item unfavorable.

Model skala yang digunakan adalah penskalaan model Likert yang menggunakan metode rating dan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2000). Dalam skala ini digunakan lima pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skornya bergerak dari angka 5 sampai dengan angka 1 untuk item yang mendukung (favorable) dan angka 1 sampai dengan angka 5 untuk item yang tidak mendukung (unfavorable). Skor yang diperoleh merupakan jumlah dari skor yang diperoleh subjek untuk setiap item yang mengindikasikan intensi turnover.

(54)

Tabel 4

Distribusi Item Skala Intensi Turnover

No Dimensi Item Jumlah

Item Favorable Item Unfavorable 1 2 3 4 5

Mencari pekerjaan lain dengan insentif yang lebih baik

Mencari peluang karir

Mencari pekerjaan lain sesuai dengan pendidikan

Mencari pekerjaan lain karena suasana lingkungan dan hubungan kerja yang lebih baik

Mencari pekerjaan yang dapat menjamin kelangsungan hidup (pegawai tetap dan tidak kontrak)

1,15,21,31 2,14,22,37 3,13,23,33 4,12,24,39 5,11,25,35 6,20,30,36 7,19,29,32 8,18,28,38 9,17,27,34 10,16,26,40 8 8 8 8 8

Jumlah 20 20 40

2. Skala Iklim Organisasi

Skala iklim organisasi disusun berdasarkan teori mengenai aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Kolb & Rubin (1984). Iklim organisasi terdiri dari tujuh aspek dengan jumlah keseluruhan item dalam skala adalah 50 pernyataan, yang terdiri dari 25 item favorable dan 25 item unfavorable.

Model skala yang digunakan adalah penskalaan model Likert yang menggunakan metode rating dan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2000). Dalam skala ini digunakan lima pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skornya bergerak dari angka 5 sampai dengan angka 1 untuk item yang mendukung (favorable) dan angka 1 sampai dengan angka 5 untuk item yang tidak mendukung (unfavorable). Skor yang diperoleh merupakan jumlah dari skor

(55)

Tabel 5

Distribusi Item Skala Iklim Organisasi

No Dimensi Item Jumlah

Item Favorable Item Unfavorable 1 2 3 4 5 6 7 Konformitas Tanggung jawab Standar Penghargaan Kejelasan Organisasi Dukungan dan Kehangatan Kepemimpinan 1,15,35 2,16,34,46 7,17,33 8,18,32,43 3,19,31,44 9,20,30,45 4,21,29 5,22,36,47 6,23,37 10,24,38,48 11,25,39 12,26,40,50 13,27,41 14,28,42,49 7 7 7 7 8 7 7

Jumlah 25 25 50

3. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan teori mengenai aspek kepuasan kerja oleh Smith & Kendall (1969) dalam Luthans (2006). Kepuasan kerja terdiri dari lima aspek yang masing-masing berisi 5 item yang mendukung (favorable) dan 5 item yang tidak mendukung (unfavorable). Jumlah keseluruhan item dalam skala adalah 50 pernyataan, yang terdiri dari 25 item favorable dan 25 item unfavorable.

(56)

tidak mendukung (unfavorable). Skor yang diperoleh merupakan jumlah dari skor yang diperoleh subjek untuk setiap item yang mengindikasikan kepuasan kerja.

Tabel 6

Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja

No Dimensi Item Jumlah

Favorable Unfavorable 1 2 3 4 5 Isi Pekerjaan Supervisi Kesempatan Pengembangan Karir Pembayaran Gaji Rekan Kerja 1,15,25, 31,41 2,14,24, 32,42 3,13,23, 33,43 4,12,22, 34,44 5,11,21, 35,45 6,16,26,36, 46 7,17,27,37, 47 8,18,28,38, 48 9,19,29,39, 49 10,20,30,40, 50 10 10 10 10 10

Jumlah 25 25 50

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

1. Validitas

Menurut Azwar (1999) validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukuran dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud pengukurannya.

Dalam penelitian ini, validitas alat ukur yang digunakan yaitu validitas konten. Validitas konten menunjukkan sejauhmana aitem-aitem dalam tes dapat mengukur apa yang hendak diukur oleh tes tersebut. Validitas konten dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan professional judgement. Sedangkan aitem yang digunakan dalam penelitian ini memiliki indeks deskriminasi item

(57)

minimal 0,30. Namun tidak ada batasan universal yang menunjukkan kepada angka minimal yang harus dipenuhi agar suatu skala dikatakan valid. Apabila jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 1999)

2. Reliabilitas

Menurut Azwar (1999) reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya guna mengetahui koefisien. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur mempunyai konsistensi relatif tetap jika dilakukan pengukuran ulang terhadap subjek yang sama. Azwar (1999) menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien korelasi berarti menunjukkan reliabilitas makin baik .

Pada penelitian ini, reliabilitas dihitung dengan menggunakan rumus koefisien reliabilitas alpha. koefisien reliabilitas alpha diperoleh lewat penyajian suatu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden. menurut Azwar (1999) Reliabilitas dalam aplikasi dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Koefisien reliabilitas yang mendekati 1,0 maka semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati 0, maka semakin rendah tingkat reliabilitasnya.

(1)

Bungin, B. (2009). Metodologi penelitian kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management (3rd.ed). New Jersey: Prentice-Hall Inc.

Cascio, W. F. (2006) Managing human resources productivity, quality of work life, profits seventh edition. New York : McGraw-Hill Irwin.

Certo, S.C. (2000). Supervision: concepts and skill building third edition. New York : Mc Graw Hill.

Daromes, F, E. (2006). Pengaruh keadilan organisasional terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan publik di Indonesia. Tesis. Program Studi Magister Sains Akuntansi. Universitas Diponogoro

Davis, K & Newstrom, W. (2001) Perilaku dalam organisasi, Edisi Ketujuh Terjemahan,Jakarta : Erlangga

Dayakisni, T. H. (2003). Psikologi sosial. Edisi Revisi. Buku 1. Malang : UMM Press.

Etnaningtiyas, A.P (2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Skripsi. Fakultas Psikologi. Universitas Syarif Hidayatullah.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariat dengan program SPSS. Cetakan keempat. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, D. (2006) Dasar-dasar ekonometrika. Jakarta: Erlangga. Hadi, S., (2000). Metodologi research. Jilid I. Yogyakarta : Andi

Handaru, A. W & Muna, N (2012). Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada devisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3, 1-19

Harnoto. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Prehallindo

Hasan, L. (2008). Pengaruh kepuasaan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai dinas perindustrian perdagangan pertambangan dan energy kota padang. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 3, 57-92.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

(2)

Hidayat. A. 2007. Metode penelitian keperawatan dan teknik analisa data. Jakarta: Salemba Medika

Hong, L. C & Kaur, S (2008). A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave. International review of business research papers, 4, 1-10.

Jeswani, S & Dave, S (2012). Impact of organizational climate on turnover intention : An empirical analysis on faculty members of technical education of India. International journal of business management & Research, 2, 26-44.

Jewel, L.N & Siegel, M. (1998) Psikologi industri/organisasi. Jakarta : Archan, Kadiman & Indriana, R, D. (2012). Pengaruh budaya organisasi, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (studi kasus pada PT Nyonya Meneer Semarang). Juraksi, 1. 57-72

Kolb, D.A & Rubin, I.M. (1984). Organizational psychology an experiental approach to organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Lam, T., Low, A. & Chan, J. (2002). New employees’ turnover intentions and organizational commitment in the Hongkong hotel industry. Jurnal of Hospitality & Tourism Research, 3, 217-234

Litwin, GH, & Stringer RA Jr. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Harvard University Press.

Luthans, F. S (2006) Organizational behavior,10th Edition. Yogyakarta : Andi Luthans, F. S. (1995). Organizational behavior. Seventh Edition. Singapore :

Mc. Graw Hill.

Masnurhadi (2009). Pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan di rumah sakit DR. Moewardi Surakarta Tesis Program Pascasarjana. Universitas Muhammadiyah Surakarta

Mas’ ud, F. (2004). Survai diagnosis organisasional konsep & aplikasi.. Semarang : Universitas Diponegoro

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2003) Human resource management. Tenth Edition.Unites States of America : South-Western.

Mobley,W.H (1982). Employee turnover: Causes, consequences, and control. Philippines :Addison-Wesley Publishing

(3)

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego: AcademicPress.

Mustika, I. K (2012). Analisis budaya organisasi dan kepuasan kerja melalui komitmen pengaruhnya terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Bandung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis,3, 1-24

Muchinsky, P. M. (1987). Psychology applied to work. Chicago : Dorsey Press Munandar,A.S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press

Noe, R, Hollenbeck, J., Gerhart B., Wright, P (2011) Manajemen sumber daya manusia mencapai keunggulan bersaing. Jakarta : Salemba Empat.

Novliadi, F. (2008). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja. USU Repository, 1-34

Nasution, W.A (2009). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap intensi turnover karyawan pada call center Telkomsel di Medan Jurnal Mandiri, Vol 4, 1-11

Pancawati, S (2013). Pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai bagian pembangunan pemerintahan kabupaten Kediri. Journal Otonomi, 13, 31-39.

Paramita, A.R. (2008). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi OCB pegawai

kontrak Tesis. Program Magister Manajemen. Universitas Diponogoro

Purnanti, T (2007). Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan persepsi kesempatan memperoleh pekerjaan lain sebagai variabel moderator pada karyawan marketing PT Manulife Financial di Surabaya. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomomi Perbanas

Priyatno, D. (2009). SPSS untuk analisis korelasi, regresi, dan multivariate. Yogyakarta: Gava media.

Rumidi, S (2004). Metodologi penelitian. Yogyakarta: UGM Press

Robbins, S.P (2003). Perilaku organisasi. Jakarta : Indeks

Robbins (2005), Organizational behavior (11th ed). Pearson Education International U.S.

Safitri, R.Y. & Nursalim, M. (2013). Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen

(4)

Sakuntala, K. (2012). Intensi turnover ditinjau dari persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional pada karyawan marketing mikro PT. Bank Mayapada Internasional TBK area Jabotabek. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata

Santoso, S. (2002) SPSS statistik parametrik. Jakarta : Penerbit PTElex Media Komputindo Kelompok Gramedia

Schneider, B. (2000). The psychological life of organizations. In N. M. Ashkanasy, C. P. M. Wilderon, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate.Thousand Oaks, CA: Sage.

Smith, P.C & Kendall, L.M. (1963). Re translation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors to rating scales. Journal of Applied Psychology, 47, 149–155

Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Stringer, R. (2002). Leadership and organizational climate. Prentice Hall. New Jersey.

Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Bank International Indonesia. Tesis Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro

Sugiyono. (2005). Statistika untuk penelitian. Bandung :CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: CV.Alfabeta:

Suwandi & Indriantoro, N. (1999) Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi

Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Riser Akuntansi Indonesia,

2. 173-195

Toly, A.A.(2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan 3 (2), 102-125

Triaryati.2003. Pengaruh adaptasi kebijakan mengenai work family issue terhadap absen dan turnover. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5 (1), 85-89. Umar, H (2003). Metode riset bisnis, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Utami, H.S, Paranoan , D.B & Riady, M.G (2013). Pengaruh iklim organisasi

terhadap prestasi kerja pegawai dinas perindustrian perdagangan kota Samarinda. E Journal Administrative Reform , 1, 356-369.

(5)

Vivi & Rorlen (2007). Pengaruh iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja karyawan pada PT graha tungki arsitektika Jakarta. Business & Management Journal Bunda Mulia 3, 51-59.

Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership motivation and the drivers of share price: The business case for meansuring organizational climate. Leaderships and Organization Development Journal, 24, 380-386.

Wayne, S, & Liden (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange : A social exchange perspective. Academy of Management Journal 40 (1), 82-111

Wibowo, T, H (2003). Analisis pengaruh kepuasan kerja, kepuasan gaji, komitmen organisasi terhadap niat pindah (Studi kasus pada 4 perguruan tinggi swasta, Unisulla, Untag, USM, Udinus). Tesis. Undip : Semarang Leaderships and organization developmentjournal, 24, 380-386.

Winterton, J. (2004) A conceptual model of labour turnover and retention. Human Resource Development International, 7,371-390

Witasari, L (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro

(6)

Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution