Gambaran Skor Kepuasan Kerja

81

d. Gambaran Skor Kepuasan Kerja

Gambaran variabel kepuasan kerja dilihat dari nilai mean, minimum dan maksimum pada partisipan yang mengisi skala. Nilai mean partisipan sebesar 134.7232 SD=16.57318 dengan nilai minimum 79 dan nilai maksimum 169. Hasil tersebut terangkum dalam tabel 31 Tabel 31 Gambaran Umum Skor Kepuasan Kerja Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation kepuasan 112 79.00 169.00 134.7232 16.57318 Valid N listwise 112 Untuk memberikan makna atau interpretasi terhadap mean skor yang telah diperoleh, digunakan suatu norma kategorisasi sebagai acuan dalam pengelompokan mean skor partisipan untuk menentukan tingkat kepuasan kerja partisipan. Kategorisasi skor kepuasan kerja apat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empirik dan mean hipotetik. Skala kepuasan kerja terdiri dari 37 item dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 5. Dari skala kepuasan kerja yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 111 dengan standar deviasi sebesar 24.7 Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 134.7232 dengan standar deviasi sebesar 16.57318 Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 32 berikut : Universita Sumatera Utara 82 Tabel 32 Gambaran Skor Hipotetik dan Skor Empirik Variabel Kepuasan Kerja Hipotetik Empirik Min Max Std. Deviasi Mean Min Max Std. Deviasi Mean 37 185 24.7 111 79 169 16.57318 134.7232 Perbandingan mean empirik X dan mean hipotetik µ dari variabel kepuasan kerja menunjukkan X 134.7232 µ 111, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata- rata tingkat kepuasan kerja pada populasi umumnya. Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh kategorisasi kepuasan kerja seperti terlihat pada tabel 33 Tabel 33 Kategorisasi Data Hipotetik Kepuasan Kerja Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Kepuasan Kerja X 86,3 Rendah 2 2 86,3  X 135,7 Sedang 53 47 X  135,7 Tinggi 57 51 Total 112 100 Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi sebanyak 57 orang 51, subjek yang memiliki kepuasan kerja sedang sebanyak 53 orang 47, dan subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 2 orang 2. Universita Sumatera Utara 83

C. PEMBAHASAN

Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena organisasi dapat mengalami kekurangan tenaga ahli yang tentunya akan mempengaruhi kelangsungan organisasi. Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton 2004 mengemukakan tiga pendapat yang penting mengenai turnover karyawan. Pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses penggantian karyawan. Kedua, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan. Pentingnya faktor yang mempengaruhi intensi turnover membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hal tersebut, terutama mengenai apa saja faktor yang mendukung atau anteseden terbentuknya intensi turnover. Selain dapat memperkaya pengetahuan mengenai konstruk intensi turnover, hasil penelitian juga dapat digunakan untuk membantu dalam proses pengurangan intensi turnover karyawan di dalam konteks perusahaan yang sedang mengalami permasalahan turnover. Dalam penelitian ini akan dianalisa hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover. Variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja digunakan karena ketika organisasi mengalami permasalah intensi turnover, iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan elemen penting untuk mendeteksi permasalahan tersebut Mobley, 1982. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan intensi turnover guru. Dimana ada pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja Universita Sumatera Utara 84 terhadap intensi turnover guru. Hal ini dikarenakan jika karyawan sudah memiliki persepsi positif terhadap organisasi dan sudah merasa puas terhadap pekerjaannya maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil Mobley, 1982. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Hong Kaur 2008 yang menemukan bahwa karyawan yang mempersepsikan organisasi secara positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif dimana hal ini dapat memperkecil keingin karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja. Hasibuan 2008 mengungkapkan jika kepuasan kerja karyawan tinggi hal ini akan berdampak pada menurunnya intensi turnover karena kepuasan kerja mempengaruhi moral kerja karyawan sehingga kemungkinan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil. Implikasi dari penemuan ini adalah bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Perolehan skor tinggi pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan diikuti oleh perolehan skor rendah pada intensi turnover karyawan, sebaliknya perolehan skor rendah pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan diikuti oleh perolehan skor yang tinggi pada intensi turnover karyawan. Hal tersebut berarti orang yang memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja yang tinggi cenderung bertahan dalam organisasi atau tidak memiliki niat untuk keluar dari organisasi. Sedangkan orang yang memiliki persepsi negatif terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja rendah cenderung memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dengan hasil koefisien R 2 =0.235, p0.01 dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi intensi turnover guru. Iklim Universita Sumatera Utara 85 organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23, terhadap intensi turnover guru. Dugaan peneliti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover terbukti dalam penelitian ini. Hasil penelitian lebih lanjut mengungkap bahwa faktor kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover guru yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Faktor kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8 terhadap intensi turnover guru. Hal ini sejalan dengan Mobley 1982 yang mengungkapkan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari organisasi berhubungan dengan faktor kepuasan. Hal tersebut dikarenakan tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan dapat menyebabkan karyawan menjadi cepat bosan, emosi tidak stabil, sering melamun dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan dan kemudian menyebabkan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Mustika 2012 juga mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 77,4 terhadap intensi turnover karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover semakin menurun, begitu juga sebaliknya jika semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover akan semakin tinggi. Jika dilihat dari aspek kepuasan kerja, Etnaningtiyas 2011 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan dapat menurunkan intensi turover. Kepuasan terhadap isi pekerjaan dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan jika karyawan menyukai pekerjaannya maka ia akan Universita Sumatera Utara 86 semakin bertahan di organisasi karena adanya kenyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kepuasan gaji juga mempengaruhi intensi turnover dikarenakan kestabilan ekonomi karyawan dapat membuat karyawan memenuhi kebutuhannya sehingga tidak alasan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan terhadap pengembangan karir juga dapat menurunkan intensi turnover karena membuat karyawan merasa dihargai karena adanya reward yang ia terima dalam bekerja. Selain itu, kepuasan terhadap supervisi dan rekan kerja juga dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan karyawan yang merasa puas dengan arahan dan masukan yang dilakukan oleh supervisi serta puas terhadap rekan kerja yang ada akan mempererat hubungan emosional sehingga kemungkinan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil. Dilihat dari perolehan skor iklim organisasi, sebagian besar partisipan memiliki persepsi iklim organisasi yang tergolong positif 79 dan hanya 21 yang memiliki persepsi iklim organisasi negatif. Hasil demikian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempersepsikan iklim organisasi tempatnya bekerja secara positif. Jika dilihat dari perolehan skor kepuasan kerja, sebagian besar karyawan memiliki skor kepuasan kerja yang tinggi 51 dan sedang 47, hanya 2 yang memiliki skor kepuasan kerja rendah. Hasil ini menunjukkan meskipun sebagian besar guru 51 sudah memiliki kepuasan kerja yang tergolong tinggi namun sebanyak 47 guru memiliki kepuasan kerja yang tergolong sedang. Apabila dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru, sebagian besar guru 64 memiliki intensi turnover sedang, 35 guru memiliki intensi turnover yang rendah dan sisanya 1 memiliki intensi turnover yang tergolong tinggi. Universita Sumatera Utara 87 Hasil seperti ini menunjukkan sebagian guru 64 memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain dalam kategori sedang. Jika dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru yang tergolong sedang dapat dikatakan bahwa meskipun rata-rata guru sudah memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan kepuasan kerja yang tergolong tinggi namun tidak menutup kemungkinan untuk meninggalkan organisasi karena jika melihat banyaknya lapangan kerja baru yang lebih menjamin dari yayasan Hajjah Rachmah Nasution seperti adanya penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS dapat mengubah persepsi dan keinginan guru serta memilih untuk mengundurkan diri. Universita Sumatera Utara 88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini, peneliti akan menjabarkan mengenai kesimpulan dan diskusi mengenai hasil penelitian, serta saran yang dapat diajukan. Saran berupa saran yang bersifat praktis dan teoritis. Saran yang bersifat praktis adalah saran untuk penggunaan yang bersifat praktis sedangkan saran teoritis adalah saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan penelitian sejenis di masa mendatang.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis di bab sebelumnya, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Dengan demikian hipotesis alternatif diterima. 2. Sumbangan variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 23,5 3. Kepuasan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8 terhadap intensi turnover pada guru Yayasan hajjah Rachmah Nasution. 4. Sebagian besar partisipan penelitian yaitu sebanyak 79 telah mempersepsikan iklim organisasi secara positif dan 21 partisipan masih mempersepsikan iklim organisasi secara negatif. Dengan demikian dapat Universita Sumatera Utara 89 diartikan bahwa rata-rata guru Yayasan Hajjah Rachmah Nasution sudah mempersepsikan iklim organisasi yayasan tempat mereka bekerja secara positif. 5. Sebanyak 57 partisipan penelitian memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong tinggi, 53 partisipan masih memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong sedang dan sisanya sebanyak 2 memilki tingkat kepuasan kerja yang tergolong rendah. 6. Sebagian besar guru di Yayasan Hajjah Rachmah Nasution yaitu sebanyak 64 partisipan memiliki intensi turnover yang tergolong sedang. 35 partisipan memiliki intensi turnover yang tergolong rendah dan sisanya sebanyak 1 memiliki tingkat intensi turnover yang tergolong tinggi. 7. Sebagian besar partisipan adalah wanita dengan jumlah 72 orang 64. Usia mayoritas partisipan adalah 20-30 tahun dengan jumlah 53 orang 47. Kemudian bila dilihat dari masa kerjanya, sebagian besar partisipan telah bekerja di Yayasan hajjah rachmah Nasution selama 1-5 tahun dengan jumlah 55 orang 49. Sedangkan sebagian besar tingkat pendidikan partisipan adalah S1 dengan jumlah 92orang 82.

B. SARAN PENELITIAN 1. Saran Metodologis

Keterbatasan waktu yang dimiliki peneliti dalam melakukan penelitian ini menyebabkan penelitian ini tak luput dari kelemahan-kelemahan. Dengan alasan tersebut maka peneliti mengemukakan saran-saran untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut : Universita Sumatera Utara 90 a. Menggunakan tambahan metode lain dalam penelitian ini seperti wawancara dan observasi agar mendapatkan gambaran yang lebih mendalam terhadap hasil penelitian. b. Membangun rapport kepada pihak manajemen Yayasan Hajjah Rachmah Nasution agar mendapatkan gambaran yang lebih mendalam mengenai fenomena yang terjadi serta mendapatkan izin penelitian c. Membangun rapport kepada responden guna mendapatkan data yang sebenarnya dari hal yang hendak diteliti.

2. Saran Praktis