83
C. PEMBAHASAN
Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena organisasi dapat mengalami kekurangan tenaga ahli yang tentunya akan mempengaruhi
kelangsungan organisasi. Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton 2004 mengemukakan tiga pendapat yang penting
mengenai turnover karyawan. Pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses penggantian karyawan. Kedua, mempertahankan
pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan.
Pentingnya faktor yang mempengaruhi intensi turnover membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hal tersebut, terutama mengenai apa
saja faktor yang mendukung atau anteseden terbentuknya intensi turnover. Selain dapat memperkaya pengetahuan mengenai konstruk intensi turnover, hasil
penelitian juga dapat digunakan untuk membantu dalam proses pengurangan intensi turnover karyawan di dalam konteks perusahaan yang sedang mengalami
permasalahan turnover. Dalam penelitian ini akan dianalisa hubungan antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja dengan intensi turnover. Variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja digunakan karena ketika organisasi mengalami permasalah intensi turnover,
iklim organisasi dan kepuasan kerja merupakan elemen penting untuk mendeteksi permasalahan tersebut Mobley, 1982.
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan intensi turnover guru. Dimana
ada pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja
Universita Sumatera Utara
84
terhadap intensi turnover guru. Hal ini dikarenakan jika karyawan sudah memiliki persepsi positif terhadap organisasi dan sudah merasa puas terhadap pekerjaannya
maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil Mobley, 1982. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Hong Kaur 2008 yang
menemukan bahwa karyawan yang mempersepsikan organisasi secara positif akan mempengaruhi perilaku dan sikap kerja yang positif dimana hal ini dapat
memperkecil keingin karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja. Hasibuan 2008 mengungkapkan jika kepuasan kerja karyawan tinggi
hal ini akan berdampak pada menurunnya intensi turnover karena kepuasan kerja mempengaruhi moral kerja karyawan sehingga kemungkinan untuk meninggalkan
organisasi semakin kecil. Implikasi dari penemuan ini adalah bahwa iklim organisasi dan kepuasan
kerja merupakan faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Perolehan skor tinggi pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan
diikuti oleh perolehan skor rendah pada intensi turnover karyawan, sebaliknya perolehan skor rendah pada iklim organisasi dan kepuasan kerja akan diikuti oleh
perolehan skor yang tinggi pada intensi turnover karyawan. Hal tersebut berarti orang yang memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja
yang tinggi cenderung bertahan dalam organisasi atau tidak memiliki niat untuk keluar dari organisasi. Sedangkan orang yang memiliki persepsi negatif terhadap
iklim organisasi dan kepuasan kerja rendah cenderung memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Dengan hasil koefisien R
2
=0.235, p0.01 dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi intensi turnover guru. Iklim
Universita Sumatera Utara
85
organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 23, terhadap intensi turnover guru. Dugaan peneliti bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover terbukti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian lebih lanjut mengungkap bahwa faktor kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi terhadap intensi turnover guru yayasan Hajjah
Rachmah Nasution. Faktor kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8 terhadap intensi turnover guru. Hal ini sejalan dengan Mobley 1982 yang
mengungkapkan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari organisasi berhubungan dengan faktor kepuasan. Hal tersebut dikarenakan tidak adanya
kepuasan kerja pada karyawan dapat menyebabkan karyawan menjadi cepat bosan, emosi tidak stabil, sering melamun dan melakukan kesibukan yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan dan kemudian menyebabkan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Mustika 2012 juga
mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi turnover. Kepuasan kerja memberikan kontribusi
sebesar 77,4 terhadap intensi turnover karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover semakin menurun, begitu juga sebaliknya jika
semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka intensi turnover akan semakin tinggi.
Jika dilihat dari aspek kepuasan kerja, Etnaningtiyas 2011 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan dapat menurunkan
intensi turover. Kepuasan terhadap isi pekerjaan dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan jika karyawan menyukai pekerjaannya maka ia akan
Universita Sumatera Utara
86
semakin bertahan di organisasi karena adanya kenyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kepuasan gaji juga mempengaruhi intensi turnover
dikarenakan kestabilan ekonomi karyawan dapat membuat karyawan memenuhi kebutuhannya sehingga tidak alasan bagi karyawan untuk meninggalkan
organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan terhadap pengembangan karir juga dapat menurunkan intensi turnover karena membuat karyawan merasa dihargai karena
adanya reward yang ia terima dalam bekerja. Selain itu, kepuasan terhadap supervisi dan rekan kerja juga dapat menurunkan intensi turnover dikarenakan
karyawan yang merasa puas dengan arahan dan masukan yang dilakukan oleh supervisi serta puas terhadap rekan kerja yang ada akan mempererat hubungan
emosional sehingga kemungkinan untuk meninggalkan organisasi semakin kecil. Dilihat dari perolehan skor iklim organisasi, sebagian besar partisipan
memiliki persepsi iklim organisasi yang tergolong positif 79 dan hanya 21 yang memiliki persepsi iklim organisasi negatif. Hasil demikian menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan sudah mempersepsikan iklim organisasi tempatnya bekerja secara positif.
Jika dilihat dari perolehan skor kepuasan kerja, sebagian besar karyawan memiliki skor kepuasan kerja yang tinggi 51 dan sedang 47, hanya 2
yang memiliki skor kepuasan kerja rendah. Hasil ini menunjukkan meskipun sebagian besar guru 51 sudah memiliki kepuasan kerja yang tergolong tinggi
namun sebanyak 47 guru memiliki kepuasan kerja yang tergolong sedang. Apabila dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru, sebagian besar
guru 64 memiliki intensi turnover sedang, 35 guru memiliki intensi turnover yang rendah dan sisanya 1 memiliki intensi turnover yang tergolong tinggi.
Universita Sumatera Utara
87
Hasil seperti ini menunjukkan sebagian guru 64 memiliki niat untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain dalam kategori
sedang. Jika dilihat dari perolehan skor intensi turnover guru yang tergolong
sedang dapat dikatakan bahwa meskipun rata-rata guru sudah memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan kepuasan kerja yang tergolong tinggi namun
tidak menutup kemungkinan untuk meninggalkan organisasi karena jika melihat banyaknya lapangan kerja baru yang lebih menjamin dari yayasan Hajjah
Rachmah Nasution seperti adanya penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS dapat mengubah persepsi dan keinginan guru serta memilih untuk
mengundurkan diri.
Universita Sumatera Utara
88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini, peneliti akan menjabarkan mengenai kesimpulan dan diskusi mengenai hasil penelitian, serta saran yang dapat diajukan. Saran berupa
saran yang bersifat praktis dan teoritis. Saran yang bersifat praktis adalah saran untuk penggunaan yang bersifat praktis sedangkan saran teoritis adalah saran yang
dapat digunakan untuk meningkatkan penelitian sejenis di masa mendatang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis di bab sebelumnya, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya iklim organisasi dan kepuasan kerja berperan terhadap intensi turnover guru pada Yayasan Hajjah
Rachmah Nasution. Dengan demikian hipotesis alternatif diterima. 2.
Sumbangan variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover guru pada yayasan Hajjah Rachmah Nasution sebesar 23,5
3. Kepuasan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi intensi
turnover. Kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 22,8 terhadap intensi turnover pada guru Yayasan hajjah Rachmah Nasution.
4. Sebagian besar partisipan penelitian yaitu sebanyak 79 telah
mempersepsikan iklim organisasi secara positif dan 21 partisipan masih mempersepsikan iklim organisasi secara negatif. Dengan demikian dapat
Universita Sumatera Utara
Kategori