1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi sekarang ini dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan
menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata- mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih
memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk
organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan sistem
manajemen yang efektif dan efisien.Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati setiap perubahan, Dengan demikian, organisasi sudah tidak
lagi dipandang sebagai sistem tertutup.Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan
efisien. Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam
perencanaan strategis setiap bisnis.Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan
adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi, atau cara pandang karyawan, dan pimpinan perusahaan dalam rangkamencapai tujuan
Universitas Sumatera Utara
2 perusahaan, antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan
dedikasi, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya. Menurut Moeheriono 2009:61 kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung
jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur kinerja karyawan dari masing - masing karyawan.Kinerja tergantung pada kombinasi antara
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.Hal ini dapat dilihat dari kinerja kerja karyawan dalam bekerja, untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Handoko 2009:252 menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di
tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi
pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu
Universitas Sumatera Utara
3 karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami
persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang di tentukan.
Aspek manajemen suatu organisasi diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal.Selain itu pula pengawasan merupakan salah satu fungsi
manajemen yang harus dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan. Adanya
pengawasan dapat diperoleh dari informasi mengenai efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan kegiatan. Informasi tersebut dapat digunakan untuk penyempurnaan
kegiatan dan pengambilan keputusan oleh pimpinan. Dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau kegiatan dituntut satu tata cara,
metode, teknik pengawasan dengan efektif dan efisien. Peningkatan kinerja pegawai dibutuhkan kemampuan dari pimpinan untuk
memperhatikan hubungan antar stafkaryawan dalam melaksanakan pengawasan yang mana merupakan seluruh segenap aktivitas mengawasi, memeriksa,
mencocokkan, mengendalikan segenap kegiatan karyawan yang tentunya akan mengarah kepada pembinaan para karyawan, sehingga karyawan dapat pula
memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing serta mematuhi aturan- aturan yang telah ditetapkan dan demikian tentunya akan berpengaruh pada
peningkatan kinerja karyawan. Sehubungan dengan sifat dari pekerjaan serta keadaan yang selalu dinamis dan selalu berkembang sebagai akibat tuntutan
pelaksanaan pekerjaan agar berjalan tertib dan lancar maka diperlukan pegawai
Universitas Sumatera Utara
4 yang benar-benar cakap, terampil dan tangguh dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Objek penelitian ini adalah PT. Taspen persero Kantor Cabang Utama
Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64 adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS.
Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan sangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam
melaksanakan tugasnya.Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi kemajuan perusahaan dimasa mendatang.
Pada dasarnya motivasi karyawan dalam bekerja itu berbeda-beda tingkatannya. Demikian dengan karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang
Utama Medan yang memiliki motivasi yang berbeda dan cara memberikan motivasi dan pengawasan kepada karyawan berbeda pula. Hal ini menjadi
tantangan tersendiri bagi pimpinan untuk dapat meningkatan motivasi para karyawan dalam bekerja dan memberikan pengawasan yang baik untuk
meningkatan kinerja para karyawannya. Berdasarkan observasi dan wawancara dengan pihak pimpinan PT. Taspen
Persero Kantor Cabang Utama Medan diketahui bahwa kinerja karyawanan selama enema 6 tahun terakhir belum mencapai predikat yang sangat baik
A.Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 yang menjelaskan tentang penilaian sistem manajemen kinerja pada karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang
Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara
5
Tabel 1.1 Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Taspen Persero Kantor
Cabang Utama Medan
Nilai evaluasi Predikat
Keterangan 95 – 100
A Sangat baik
85–94 B
Baik 75 – 84
C Cukup
74 D
Kurang baik
Sumber: PT. Taspen persero Kantor Cabang Utama Medan
Tabel 1.2 Rekap Penilaian Sistem Manajemen Kinerja
Karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2009 – 2014
No Tahun
Nilai Evaluasi Predikat
Keterangan 1
2009 88,3
B Baik
2 2010
76,6 C
Cukup 3
2011 80,6
B Baik
4 2012
82,6 B
Baik 5
2013 93,2
B Baik
6 2014
94,3 B
Baik
Sumber: PT. Taspen persero Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa adanya fluktuasi dari hasil kinerja karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan dari tahun
2009 sampai dengan tahun 2014. Hasil dari evaluasi yang dilakukan dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan pada
tahun 2009 sampai dengan 2014 memiliki rata-rata predikat Baik B hanya saja
Universitas Sumatera Utara
6 pada tahun 2010 kinerja karyawan mengalami penurunan sehingga memiliki
predikat Cukup C dan juga dapat dilihat bahwa selama enam 6 tahun terakhir kinerja karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan tidak
pernah mendapatkan predikat Sangat Baik A, padahal setiap perusahaan mengharapkan kinerja para karyawannya dapat mengalami peningkatan.
Menurut Hasibuan 2001:221 motivasi mempengaruhi kepada semangat dan gairah karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang
tinggi dalam berkerja akan mendorong karyawan tersebut untuk bertanggung jawab terhadap semua perkerjannya. Oleh sebab itu PT. Taspen Persero Kantor
Cabang Utama Medan mengharapkan kepada para karyawannya untuk memiliki motivasi yang tinggi dalam berkerja sehingga mendorong karyawan dapat
berkerja dengan baik dan bertanggung jawab. Tabel 1.3 akan menjelaskan tentang rekap absensi karyawan dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2014.
Universitas Sumatera Utara
7 Berdasarkan pada Tabel 1.3 diatas dapat dilihat hasil rekap absensi
karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan dari tahun 2013 hingga tahun 2014. Pada uraian pertama 1 Tabel 1.3 tentang keterlambatan
karyawan mengalami peningkatan, dimana pada tahun 2013 terjadi 555 kali kasus keterlambatan sedangkan pada tahun 2014 terjadi 1179 kali kasus keterlambatan,
ini berarti kasus keterlambatan karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan meningkat sebanyak 624 kali kasus keterlambatan pada tahun
2014. Sedangkan pada uraian kedua 2 Tabel 1.3 tentang pulang cepat, kasus yang terjadi karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan tidak
mengalami perubahan dimana pada tahun 2013 dan 2014 sama-sama tidak terjadi kasus pulang cepat atau mangkir dari pekerjaan. Sedangkan pada uraian ketiga
3, keempat 4, kelima 5 dan keenam 6 pada Tabel 1.3 yang masing-masing menjelaskan tentang ijin, sakit, opname, dan tanpa kabar pada karyawan PT.
Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan mengalami penurunan kasus dari tahun 2013 sampai tahun 2014.
Motivasi setiap karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan dalam bekerja akan berdampak kepada hasil kinerja kantor cabang utama
medan. Oleh sebab itu pimpinan harus mampu memberikan motivasi kepada setiap karyawan agar motivasi dalam diri karyawan dapat timbul dan dapat
meningkat sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Untuk menghasilan kinerja karyawan yang baik harus didukung dengan
pengawasan yang baik oleh perusahaan.Pengawasan dilakukan untuk mencegah jangan sampai terjadi penyimpangan, penyelewengan dan pemborosan sehingga
Universitas Sumatera Utara
8 karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Pengawasan akan berjalan
dengan baik apabila proses dasar pengawasan diketahui dan ditaati. Menurut Siagian 1992:171 yang dimaksud dengan proses dasar itu adalah penentuan
standar hasil kerja, pengukuran hasil pekerjaan, dan koreksi terhadap kesalahan. PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan merupakan
perusahaan Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak dalam bidang asuransi dan tabungan pensiun PNS.Sebagaimana kita ketahui, ketentuan
perundang-undangan yang mendukung eksistensi Satuan Pengawasan Intern SPI BUMN sudah cukup memadai. Didalam undang-undang No.19 Tahun 2003
mengenai BUMN diatur lebih lanjut dalam PP No. 45 Tahun 2005 perihal pendirian, pengurusan, pengawasan dan pembubaran BUMN, diatur mengenai
eksistensi, tugas dan tanggup jawab SPI. Dalam peraturan disebutkan bahwa setiap BUMN dibentuk SPI yang dipimpin seorang kepala yang bertanggung
jawab kepada direktur utama. Namun pada PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan tidak terdapat Satuan Pengawasan Intern SPI yang berfungsi
sebagai tim yang bertugas untuk melaksanakan pengawasan intern di perusahaan tersebut. Pengawasan intern PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan
hanya dilakukan oleh pimpinan saja tanpa melibatkan orang-orang yang berkompeten dibidang pengawasan intern sehingga pengawasan tidak belangsung
dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
9 Hasil dari setiap kinerja karyawan berpengaruh kepada kinerja PT. Taspen
Persero Kantor Cabang Utama Medan. Pada Tabel 1.4 akan menunjukan hasil dari penilaian kinerja kantor PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan
pada Semester pertama I tahun 2015.
Tabel 1.4 Penilaian Kinerja PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan Key performance Indicator KPI Semester I Tahun 2015
No AspekIndikator
Satuan Target
Medan Predikat
Bobot
I Aspek Finacial
11 1
Pengendalian biaya umum 97
100 B
3 3,00
2 Kolektibilitas Iuran
92 92,71
A 5
4,85 3
Penyerapan biaya modal 98
68,57 D
3 2,10
Jumlah Nilai 9,95
II Aspek Bisnis Internal
70 1
Kualitas dan data peserta : a.
Kualitas validitas 99,5
99,91 A
11 11,00
b. Akurasi
devisiasi +- 0,5
99,92 A
11 11,0
2 Tingkat kecepatan layanan
langsung 98
99,62
Universitas Sumatera Utara
10
Lanjutan Tabel 1.4
No AspekIndikator
Satuan Target
Medan Predikat
Bobot 7
7,00 3
Tingkat kepuasan : a.
Peserta aktif 92
83,00 C
3 2,71
b. Peserta pensiunan
92 91,80
B 3
2,99 4
Layanan proaktif 10
28,34 A
6 6,00
5 Penyampaian RKAP
Waktu 25
Juli 100,00
A 3
3,00 6
Penyampaian POA revisi Waktu
5 Hari
100,00 A
2 2,00
7 LRPP dan LSUP :
a. Rekonsiliasi dengan
mitra 100
97,75 B
2 1,96
a. Penyampaian
laporan Waktu
Tgl 5 100,00
A 3
3,00 8
Tagihan uang pension 100
93,28 B
3 2,80
Universitas Sumatera Utara
11
Lanjutan Tabel 1.4
No AspekIndikator
Satuan Target
Medan Predikat
Bobot 9
Akurasi proyeksi SPB cash flow
10 97,50
A 2
1,95 10
Penyampaian laporan keuangan Waktu
Tgl 3 98,75
A 2
1,98 11
Pengembangan kompetensi karyawan
96 89,00
C 3
2,78 12
Kecepatan pengadaan barangjasa
a. Pemilihan langsung
Waktu 20
Hari -
- 1
- b.
Penunjukan langsung
Waktu 7
Hari 1,00
A 1
1,00 13
Akurasi pengelolahan asset 100
100 A
3 3,00
14 Laporan risk profil unit kerja
Waktu 1-15
Des 100,00
A 2
2 15
Laporan monitoring dan review risikio unit kerja
Waktu Tgl 5
100,00 A
2 2,00
Jumlah Nilai 68,16
III Aspek Pelanggan
19 1
Pengelolahan keluhan pelanggan
a. Peserta aktif
100 -
- 2
-
Universitas Sumatera Utara
12
Lanjutan Tabel 1.4
No
AspekIndikator Satuan
Target Medan
Predikat Bobot
b. Pensiunan
100 100
A 2
2,00 2
Sosialisasi ketaspenan kepada : a.
Peserta aktif Frek
12 11,00
B 2
2,00 b.
Pensiunan Frek
12 9,00
C 2
2,00 3
Tindak lanjut temuan auditor internal dan eksternal
90 100,00
A 3
3,00 4
Kinerja PKBL a.
Efektifitas penyaluran dana
95 100,00
A 2
2,00 b.
Kolektibiltas pinjaman 70
49,68 D
2 1,41
5 Implementasi ISO 9001:2008
a. Audit mutu internal
Waktu 8-14
Feb 100,00
A 2
2,00 b.
Rapat tinjauan manajemen dan pelaporan
Waktu 15-21
Feb 100,00
A 2
2,00 Jumlah Nilai
16,41
Jumlah bobot 100
Jumlah Nilai bobot x realisasitarget
94,53
Kriteria Penilaian sesuai SMK Baik B
Sumber: PT. Taspen persero Kantor Cabang Utama Medan
Universitas Sumatera Utara
13 Dari Tabel 1.4 diatas dapat dilihat bahwa kinerja kantor cabang utama PT.
Taspen Pesero Medan pada semester pertama I tahun 2015 ini memiliki predikat penilaian Baik B. Namun ada beberapa indikator penilaian yang tidak
mencapai target pada semester pertama I. Untuk mencapai target yang dielah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini tentunya tidak terlepas dari kontribusi kinerja
setiap karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan yang harus mampu berkerja dengan optimal dan mencapai target yang sudah ditentukan oleh
perusahaan. Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengawasan Intern Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan.”
1.2 Rumusan Masalah