BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan
yang diinginkan tersebut, salah satu cara yang harus diupayakan adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hasibuan 2003:63 menyatakan
bahwa sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam
berbagai sektor, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan.
Moeheriono 2012:96 menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organiasasi
baik secara kuantitatif maupun kualitatif dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing – masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu
perusahaan harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia tersebut. Hessel 2007:178
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya kerja, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan,
lingkungan kerja dan komitmen organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai antara karyawan yang satu dengan yang lain. Hal ini
sesuai dengan pendapat Dessler 2007:46 yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan, dengan cara
pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan. Sastrohadiwiryo 2003:181 menyatakan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karyawan akan bekerja lebih maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai,
bila kompensasi yang diberikan cukup adil dan kompetitif tentu akan membuat karyawan lebih meningkatkan kinerjanya. Hal ini tentunya akan berdampak pada
kemajuan perusahaan dan tercapainya sasaran – sasaran perusahaan. Kompensasi tidak hanya penting untuk karyawan saja tetapi juga bagi perusahaan, karena
program – program dari kompensasi merupakan cerminan agar perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusia.
Hariandja 2004:244 menyatakan bahwa pembayaran kompensasi dikaitkan langsung dengan kinerja seperti gaji atau upah, bonus dan komisi,
disebut dengan kompensasi langsung, sedangkan pembayaran kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan
kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan – tunjangan pelayanan disebut kompensasi tidak langsung. Dalam upaya peningkatan kinerja sumber daya
manusia juga dibutuhkan suatu budaya kerja dalam interaksi dan koordinasi yang
Universitas Sumatera Utara
didesain untuk mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok untuk menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi. Menurut
Tika 2006:120 salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah budaya kerja, dimana faktor tersebut sangat erat
kaitannya dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama karyawan,
maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan Budaya kerja dalam perusahaan merupakan norma ataupun nilai yang
dianut bersama yang menjadi dasar bertindak seorang individu dalam perusahaan. Triguno 2003:13 menyatakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah yang
didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok
masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita – cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau
bekerja. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai – nilai yang dianut perusahaan dan merasa sangat terikat kepadanya, maka akan semakin kuat budaya
tersebut. PT. Bank CIMB Niaga Tbk. merupakan salah satu perusahaan penyedia
jasa keuangan terbesar Indonesia dari segi asset, dana masyarakat, kredit, dan jumlah jaringan cabang, dimana sekitar 97,94 sahamnya dimiliki oleh CIMB
Group. PT. Bank CIMB Niaga Tbk .mengajak masyarakat untuk bersama-sama tumbuh dan memanfaatkan potensi yang ada di kawasan Asia Tenggara, yang
mana sesuai dengan brand positioning dari CIMB Group, “ASEAN For You”.
Universitas Sumatera Utara
Bank ini menawarkan produk dan layanan perbankan lengkap, baik konvensional maupun syariah.
PT. Bank CIMB Niaga Tbk. memiliki komitmen yang kuat untuk menjadi bank yang terpercaya di Indonesia dengan tetap memahami kebutuhan pelanggan,
selalu menyediakan solusi keuangan yang tepat dan menyeluruh serta membangun hubungan yang berkelanjutan. PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera
Utara merupakan satu konsep cabang CIMB Niaga yang bertujuan memberikan one stop financial services and solutions kepada nasabah dalam satu
lokasi. Kehadiran PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara mempermudah nasabah di Sumatera Utara, khususnya di kota Medan, dalam
memperoleh beragam layanan dan produk perbankan CIMB Niaga yang lengkap dan inovatif dengan berbagai promo yang ditawarkan, baik secara konvensional
maupun Syariah. Hal tersebut yang melandasi perusahaan untuk memberi kompensasi, tergantung pada karyawan dalam menawarkan produk-produk yang
ada di PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Perusahaan memberikan berbagai kompensasi langsung seperti, gaji,
insentif, dan tunjangan sebagai rangsangan yang kuat agar karyawan lebih dapat meningkatkan kinerjanya. Pemberian tunjangan kepada karyawan disesuaikan
dengan masa kerja mereka selama berada di perusahaan tersebut. Sedangkan jumlah insentif yang mereka terima berbeda – beda, perhitungannya tergantung
dari produk apa yang mereka tawarkan dan besarnya volume yang mereka capai. Semakin menarik insentif yang mereka terima akan membuat mereka berupaya
untuk menawarkan produk – produk perbankan yang ada pada perusahaan, begitu
Universitas Sumatera Utara
juga sebaliknya. Penawaran produk – produk tersebut tentunya akan mempengaruhi volume pencapaian target cabang. Hal tersebut pula yang tentunya
akan mempengaruhi persentase kenaikan gaji yang diperoleh. Bila setiap karyawan mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan target yang diberikan
perusahaan setiap bulannya, maka persentase kenaikan gaji yang mereka peroleh semakin tinggi begitu juga sebaliknya. Berikut adalah daftar tabel untuk target
Funding dan Lending PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara dari tahun 2009 – 2013 .
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Daftar Target dan Realisasi F
unding dan Lending PT. Bank CIMB Niaga, Tbk Cabang Icon Sumatera Utara Tahun 2009-2013
Uraian 2009
2010 2011
2012 2013
a. Giro Penghimpun Dana
b. Tabungan c. Deposito
a. Komersil Penyalur Kredit
b. KPR c. KPM
Target Realisasi Target
Realisasi Target Realisasi
Target Realisasi
Target Realisasi
45.000 60.000
45.000 90.000
45.000 15.000
31.558,5 94.675,5
47.337,8 69.428,7
15.779,25 56.805,3
45.000 60.000
45.000 90.000
45.000 15.000
33.024,6 48.536,9
16.512,3 148.611
66.049,2 16.512
52.500 70.000
52500 105.000
52.500 17.500
57.273,66 54.091,79
47.728,05 111.365,5
31.818,7 15.909,35
60.000 80.000
60.000 120.000
60.000 20.000
77.362,6 96.703,25
27.076,91 116.043,9
58.021,95 11.604,39
60.000 80.000
60.000 120.000
60.000 20.000
41.225,58 74.955,6
71.207,82 112.433,4
56.216,7 18.738,9
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.1. tersebut terlihat bahwa kinerja karyawan pada PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara masih kurang optimal, terbukti
dengan pencapaian realisasi target pada tahun 2011 – 2013 yang tidak sesuai dengan target yang dibebankan oleh perusahaan. Penurunan ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan menurun dan tidak optimal. Menurut hasil pra-survey yang diambil dari beberapa karyawan bagian
frontliners dan marketing penyebab turunnya pencapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan dikarenakan adanya perubahan ketentuan dan perhitungan
pemberian kompensasi langsung yang secara berkala berubah – ubah. Hal ini mengakibatkan karyawan menjadi kurang bersemangat untuk melaksanakan
pekerjaannya dan akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan tersebut.
Tabel 1.2 Daftar Persentase Insentif Tahun PT. CIMB Niaga Cabang Icon
Sumatera Utara
Uraian Persantase Insentif Tahun
a. Giro Penghimpun Dana
b. Tabungan c. Deposito
a. Komersil Penyalur Kredit
b. KPR c. KPM
8,5 8,5
1,5
14 14
14
Sumber : Sekretaris Branch Manager PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara 2014
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 tersebut di atas menunjukan persentase insentif yang diterima setiap karyawan dari bagian Funding dan Lending dari produk – produk
perbankan yang ditawarkan kepada nasabah. Informasi tambahan dari bagian marketing yang menyebutkan bahwa
turunnya pencapaian target cabang yang disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang optimal dikarenakan kualitas pelayanan yang kurang efektif oleh
karyawan, seperti pelayanan yang dilakukan oleh fronliners yang kurang memperhatikan waktu tunggu nasabah. Nasabah sering mengantri cukup lama
dikarenakan karyawan frontliners tersebut masih melayani nasabah lain. Mereka lebih banyak menghabiskan waktu untuk bercerita dengan nasabah dibandingkan
waktu untuk menyelesaikan kebutuhan nasabah. Hal ini sering dilakukan oleh karyawan frontliners dan nyaris menjadi budaya yang dapat ditiru oleh karyawan
baru. Kejadian ini menyebabkan sedikitnya jumlah antrian yang dapat diselesaikan dan berakibat pada turunnya kinerja karyawan.
Sementara budaya kerja telah diterapkan di perusahaan yaitu, kejujuran adalah segalanya Integrity is everything, selalu mengutamakan nasabah Always
put Customer First, dan ambisi untuk menjadi yang terbaik Passion for Excellence. Dimana budaya kerja ini merupakan salah satu strategi untuk
mencapai tujun dan visi perusahaan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas maka disini penulis
melakukan penelitian dan diberi judul Pengaruh Kompensasi Langsung dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank CIMB Niaga Tbk.
Cabang Icon Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Kategori