25
3. Problem solving approach
Mengidentifikasikan masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan. Melalui latihan, coaching atau konseling, upaya-upaya
dilakukan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan sering diikuti dengan penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yang
akan datang .
2.1.9 Hambatan dan Solusi
Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko 2001:140-141 dan Hariandja 2005:201-202 antara lain:
1. Hallo effect
Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi atau subyektif penilai mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Biasanya dipengaruhi ciri
pegawai yaitu disukai atau tidak, cantik atau tidak. 2.
Kesalahan kecenderungan terpusat Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada
pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata. 3.
Bias terlalu lunak dan terlalu keras Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi
dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberiakan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
26
4. Prasangka pribadi
Penilaian didasar atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat, misalnya suku.
5. Pengaruh kesan terakhir
Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir dilakukan karyawan.
Cara mengatasi hambatan menurut Hariandja 2005:204 adalah: 1.
Memberikan latihan kepada penilai 2.
Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian 3.
Menekankan kepada manajer akan pentingnya penilaian unjuk kerja 4.
Memberikan penghargaan kepada manajer penilai 5.
Memilih penilai yang tepat Perusahaan harus memiliki penilaian prestasi kerja yang dapat
digunakan untuk mengukur dengan baik prestasi kerja karyawannya. Oleh karena itu standar penilaian prestasi kerja yang harus dipenuhi menurut
Simamora 2004:115-116 adalah: 1.
Standar prestasi kerja harus relevan dengan individu dan organisasi 2.
Standar prestasi kerja harus stabil dan andal 3.
Standar prestasi kerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang atau buruk
4. Standar prestasi kerja harus dijabarkan dalam angka
5. Standar prestasi kerja harus mudah diukur
6. Standar prestasi kerja harus dipahami oleh karyawan atau penyelia
27
7. Standar prestasi kerja harus memberikan interpretasi yang tidak bias
Foster 2001:74 mengatakan ketika memberi penghargaan untuk kinerja yang berhasil, pastikan bahwa perilaku tersebut memang seharusnya
mendapatkan penghargaan, imbalan yang diberi tepat dan waktunya cocok dengan situasinya. Oleh karena itu dari penilaian prestasi kerja yang telah
sesuai dengan standar, karyawan mendapatkan penghargaan yang tepat baik bentuk maupun waktunya. Strauss 1981:175 mengatakan bahwa kenaikan
gaji merupakan satu cara untuk menghargai pekerjaan yang baik, tetapi pengakuan umum terhadap kemampuan biasanya diberikan lewat perubahan
pangkat atau kenaikan pangkat.
2.2 Motivasi
