33
Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu mempengaruhi partisipasi dalam peran yang lain. Konsep-konsep yang termasuk
dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu untuk pasangan atau anak dan jadwal yang tidak fleksibel.
b. Strain-based conflict Konflik yang disebabkan oleh gejala-gejala stres seperti kelelahan dan
mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain. Konflik ini melibatkan stres dalam keluarga dan pekerjaan.
c. Behavior- based conflict Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran
mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya tuntutan peran keluarga dengan tuntutan peran pekerjaan.
2.5. Pengembangan karir
Ada empat fase siklus kehidupan karir, yaitu Kitchi, 2010 : 1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari
budaya oganisasi dan struktur organisasi di tempat kerja. 2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir
dan keluarga. 3. Memelihara karier, di mana individu mungkin harus melihat apakah karir
mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik
34
antara karir dan keluarga. 4. Karir berakhir.
Dalam bukunya, Rout 2002 mengatakan bahwa pengembangan karir meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk
karyawan. Misalnya, kurangnya keamanan pekerjaan, over atau under promosi, takut pensiun, dan banyak penilaian kinerja lainnya dapat mempengaruhi
kehidupan seseorang. Pada stressor keamanan pekerjaan, ancaman kehilangan pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus
tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada
permasalahan promosi di tempat kerja, ketika seorang individu dipromosikan terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja
keras di pekerjaan sebelumnya, ia mungkin mengalami self-esteem rendah. Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang
individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek
umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama ketika harus mengambil keputusan. Stressor yang terakhir pada pengembangan
karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne 1986, Rout, 2002 menunjukkan
bahwa seseorang mungkin akan menderita dari hilangnya pekerjaan, merasa gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan
isolasi, dan masalah perilaku lainnya.
35
Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat
menjadi intens Schultz, 2006.
Di sisi lain, Munandar 2006 merumuskan unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :
-
Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
-
Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru
-
Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang
Munandar, 2006 : a. Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru
yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai
akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang
baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial Munandar, 2006.
b. Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat,
36
ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-
beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan
kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan
sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan
pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi
tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang
bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.
Munandar, 2006. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi
beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya Schultz, 2006.
2.6. Iklim Organisasi
