Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja polisi

ii

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA POLISI

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

GILANG RAKA PRATAMA

107070001940

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

iii

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA POLISI

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

GILANG RAKA PRATAMA

107070001940

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Drs. Akhmad Baidun, M.Si

NIP. 19640814 200112 1 001

Pembimbing II

Ikhwan Luthfi, M.Psi

NIP. 1973710 200501 1 006

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

iv

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 6 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 6 Desember 2011 Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Sekretaris

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001

Anggota

Prof. Hamdan Yasun, M.Si Drs. Akhmad Baidun, M.Si

NIP. 130 351 146 NIP. 19640814 200112 1 001

Ikhwan Lutfi, M.Psi NIP. 1973710 200501 1 006

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Gilang Raka Pratama NIM : 107070001940

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR

YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA POLISI” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, 6 Desember 2011 Yang Menyatakan,

Gilang Raka Pratama 107070001940

Motto Kehidupan Dan Persembahan

”Don’t Give Up Before You Get What You Want"

(Gilang)

“Tugas Utama Manusia Di Dunia Ini Adalah

Melawan Kesengsaraan Hidup”

(Sigmund Freud)

Skripsi ini aku persembahkan untuk Alm.

Kakek, kedua orangtuaku, adik-adikku, dan

semua orang yang telah memberikan doa

dan motivasi.

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi B) Desember 2011 C) Gilang Raka Pratama

D) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi E) XXII + 171 Halaman + 43 Lampiran

F)

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang anggota Polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor yang disebutkan di atas terhadap motivasi kerja. Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 11 variabel, independent variable (IV) berjumlah 10 variabel (administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan tugas, dan penghargaan) dan

dependent variable (DV) berjumlah 1 variabel, yaitu motivasi kerja. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling dan jumlah sampel yang terdapat dalam penelitian ini sebanyak 200 polisi yang bertugas di Polresta Bogor. Adapun uji validitas penelitian ini mengunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dan analisis data menggunakan uji regresi berganda pada taraf signifikansi 0,05 atau 5%.

Hasil atau kesimpulan yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor hygiene dan motivator

terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau P < 0,05. Adapun nilai R Square (R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan adalah sebesar 0,496 atau 49,6% dan sisanya sebesar 50,4 % dapat disebabkan oleh aspek atau faktor lainnya yang dapat memberikan pengaruh terhadap

motivasi kerja. Dari ke-10 IV yang ada, terdapat tiga IV yang memiliki pengaruh dan taraf signifikansi yang tinggi terhadap motivasi kerja, yakni

tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Adapun variabel lainnya bila diujikan satu per satu, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan saran kepada pihak Polresta Bogor agar lebih memperhatikan dan meningkatkan motivasi keja polisi secara efektif guna terwujudnya profesonalisme polisi. Adapun bila institusi kepolisian ingin melakukan intervensi untuk meningkatkan motivasi kerja polisi, maka dapat diperhatikan dan diutamakan pada variabel tanggungjawab (responbility), kesempatan untuk maju (advancement), dan pekerjaan itu sendiri (work itself). Apabila ketiga variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka dapat dipastikan motivasi kerja polisi, khusunya polisi golongan bintara akan semakin meningkat. Selain itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan memperhatikan proses birokrasi, waktu, materi, analisis data, serta teori yang berhubungan dengan penelitian yang hendak diteliti.

ABSTRACT

A. Psychology Department B. December 2011

C. Gilang Raka Pratama

D. The Factors that influence Police’s work motivation E. XXII + 171 Pages + 43 Attachments

F. Motivation is one of the important aspects in determining Police’s work

behavior. Through motivation, Police’s behavior is encouraged and

directed to perform their duty effectively. To motivate people to maximize their working performance has always been a challenge in every organization. In organization environment, it is not an easy task to achieve as most people tend to get their own satisfactions from their jobs and have sense of accomplishment and innovations that are not optimal. There are factors that affect motivation of work such as administration and institutions policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, the success of work and appreciation.

The aim of the research is to know if the factors that stated above have influence with work motivation. There are 11 variables include in the research. Independent Variable (IV) contain 10 variables (administration and institution policy, salary, interpersonal relationship, supervision, condition of work, responsibility, career advancement, the work itself, achievement and recognition) and dependent variable (DV) contains 1 variable such as work motivation. Whereas, the method of sampling that included in this research using non probability sampling and the number of sample include in this research are 200 polices that work in Bogor Police Station. The test of validity in this research using CFA (Confirmatory Factor Analysis) and data analysis in this research using multiple regression tests with level of significance of 0.05 or 5%.

The conclusion in the research shows that there is significance influence between the hygiene factor and motivator to work motivation with significance value of 0,000 or P < 0,05. For the value of R square (R2) from all variables that have been tested in the research is 0,496 or 49,6% and the residual value which is 50,4% can be caused by aspect or other factors that can impact on work motivation. From the tenth IV existing, three of the IV have influence and high level of significance towards work motivation, such as responsibility, career advancement, and the work

itself. As for other variables when tested one by one do not have significance influence towards work motivation.

Based on the results of the research, the author gives advice to the Police in Bogor to put more attention and increase work motivation of Police effectively in order to achieve the establishment of police professionalism.

If the Police Institution wants to do intervention to increase the Police’s

work motivation, then responsibility, career advancement and the work itself variable can be considered and prioritized. If all three variables are carried out effectively, then Police’s work motivation can be ascertained, especially non-commissioned police officer will increase. Moreover, the Author also gives advice for further research such as to use a lot more study sample and put attention to the bureaucratic process, time, material, data analysis, and theory that related to the research.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman kegelapan hingga zaman terang benderang, dan beliau juga telah menjadi suri teladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.

Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

2. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si, pembimbing I dan Bapak Ikhwan Lutfi, M.Si selaku pembimbing II, yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Hamdan Yasun, M.Si, penguji I yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan saran kepada penulis saat ujian skripsi berlangsung, demi terwujudnya hasil penelitian yang sempurna dan berkualitas.

4. Ibu Yufi Adriani, M.Psi, Pembimbing Akademik yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, perpustakaan serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya.

6. Kedua orang tua penulis Bapak Otang Sulaeman dan Ibu Hasni darmawati yang telah memberikan kasih sayang dan dukungannya baik dari segi moril maupun materiil, terima kasih sekali dengan kesabaranmu dan do’amu akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan juga. Dan juga kepada saudari kandung penulis, Gina Rainissa dan Gisma Raibestari (kribo), terima kasih atas perhatian dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Kepada Marissa Desmaliasari, ST, yang selalu sabar memberikan motivasi dan perhatian sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Kepada Mutia, Saiful, dan Rifky terima kasih untuk bantuan serta masukan yang dicurahkan kepada penulis untuk akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat kelas A 2007, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan tetap bersama selamanya.

10. Sahabat-sahabat “C Community” 07 A, Qulub (Dewan Pembina), Doli (Ketua), Arif Suceng (Wakil Ketua), Reza, Yudi, Ibnul, Nobel, Ucup, Abah, dan Surya terima kasih banyak telah menemani dan menghibur penulis ketika penulis merasa jenuh dan bosan dengan kehidupan perkuliahan hingga waktu penyelesaian skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat Futsal Psikologi, Jerry, Panji, Agung, Mamet, dan semua rekan-rekan terima kasih dengan semua kebersamaan dan pertandingan yang telah kita lalui, mudah-mudahan Futsal Psikologi tetap berprestasi.

12. Teman-teman Psikologi Angkatan 2007 khususnya kelas B, C, dan D serta terima kasih pula kepada teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis, terima kasih banyak atas kebersamaan dalam menjalani persahabatan dan pembelajaran selama ini.

13. Rekan-rekan pengurus Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia Psikologi Cabang Ciputat. Terima kasih atas proses organisasi yang telah kita jalani selama ini.

14. Kepada seluruh pihak Kepolisian Resort Kota Bogor, baik kepada Kapolres maupun seluruh jajaran personil, terima kasih atas kerja sama dan partisipasinya selama penelitian hingga selesainya penulisan skripsi ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan ─tak ada gading yang tak retak─, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran

yang bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini.

Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.

Akhirul kalam….

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 6 Desember 2011

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

LEMBAR PERNYATAAN ... iv

MOTTO KEHIDUPAN ... v

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... xii

DAFTAR ISI ... xvii

DAFTAR TABEL ... xix

DAFTAR BAGAN ... xx

DAFTAR GAMBAR ... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ... xxii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH ... 1

1.2. PEMBATASAN DAN RUMUSAN MASALAH ... 13

1.2.1. Pembatasan Masalah ... 13

1.2.2. Rumusan Masalah ... 14

1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ... 15

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 15

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 16

1.3.2.1. Manfaat Praktis ... 16

1.4. SISTEMATIKA PENULISAN ... 17

BAB II LANDASAN TEORI ... 19

2.1. MOTIVASI KERJA ... 19

2.1.1. Definisi Motif ... 19

2.1.2. Definisi Motivasi Kerja ... 22

2.1.3. Definisi Motivasi Kerja ... 23

2.1.4. Tujuan Motivasi ... 25

2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja ... 26

2.1.6. Proses Motivasi ... 28

2.1.7. Teori Motivasi Kerja ... 29

2.1.8. Model Motivasi Terpadu Kinlaw ... 31

2.1.9. Teori Motivasi Kerja Herzberg ... 35

2.1.10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 39

2.1.10.1. Faktor Hygiene ... 39

2.1.10.2. Faktor Motivator ... 46

2.2. PENELITIAN TERDAHULU ... 52

2.3. KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA ... 56

2.3.1 Pengertian Polisi ... 56

2.3.2 Fungsi Dan Peran Polri ... 57

2.4. KERANGKA BERPIKIR ... 61

2.5. HIPOTESIS PENELITIAN ... 69

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 72

3.1. JENIS PENELITIAN ... 72

3.2. VARIABEL PENELITIAN ... 72

3.2.1. Definisi Variabel ... 72

3.2.3. Definisi Operasional ... 73

3.3. POPULASI DAN SAMPEL ... 74

3.3.1. Populasi ... 74

3.3.2. Sampel ... 74

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ... 75

3.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ... 75

3.5. INSTRUMEN PENELITIAN ... 77

3.6. UJI INSTRUMEN ... 80

3.6.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur ... 80

3.7. TEKNIK ANALISIS DATA ... 82

3.8. HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KONSTRUK ... 85

3.8.1. Validitas Konstruk Motivasi Kerja ... 85

3.8.1.1. Validitas Konstruk Dimensi Kesesuaian (match) ... 86

3.8.1.2. Validitas Konstruk Dimensi Keuntungan (return) ... 87

3.8.1.3. Validitas Konstruk Dimensi Pengharapan (expectation) ... 89

3.8.2. Validitas Konstruk Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 92

3.8.3. Validitas Konstruk Gaji (salary) ... 93

3.8.4. Validitas Konstruk Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ... 95

3.8.5. Validitas Konstruk Supervisi (supervision) ... 97

3.8.6. Validitas Konstruk Kondisi Kerja (working conditions)... 99

3.8.7. Validitas Konstruk Tanggungjawab (responsibility) ... 102

3.8.8. Validitas Konstruk Kesempatan Untuk maju (advancement) ... 104

3.8.9. Validitas Konstruk Pekerjaan Itu Sendiri (work itself) ... 106

3.8.10. Validitas Konstruk Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 108

3.8.11. Validitas Konstruk Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) .... 110

3.8. PROSEDUR PENELITIAN ... 112

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 114

4.1. GAMBARAN SUBJEK PENELITIAN ... 114

4.2. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN ... 120

4.2.1. Kategorisasi Motivasi Kerja ... 122

4.2.2. Kategorisasi Administrasi Dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 123

4.2.3. Kategorisasi Gaji (salary) ... 124

4.2.4. Kategorisasi Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) .. 125

4.2.5. Kategorisasi Supervisi (supervision) ... 126

4.2.6. Kategorisasi Kondisi Kerja (work conditions) ... 127

4.2.7. Kategorisasi Tanggungjawab (responsibility) ... 128

4.2.8. Kategorisasi Kesempatan Untuk Maju (advancement) ... 129

4.2.9. Kategorisasi Pekerjaan Itu Sendiri (work itself) ... 130

4.2.10. Kategorisasi Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 131

4.2.11. Kategorisasi Penghargaan Atas Pekerjaan (recognition) ... 132

4.3. UJI HIPOTESIS ... 133

4.3.1. Pengujian Hipotesis Mayor Dan Minor ... 135

4.3.2. Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable 142 4.4. UJI REGRESI SUB KELOMPOK DEMOGRAFI ... 148

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 153

5.1. KESIMPULAN ... 153

5.2. DISKUSI ... 156

5.3.1. Saran Metodologis ... 164 5.3.2. Saran Praktis ... 165

DAFTAR PUSTAKA ... 167 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 52

Tabel 2.2. Fungsi Teknis Polri ... 58

Tabel 3.1. Skor Skala Likert ... 76

Tabel 3.2. Blueprint Skala Motivasi Kerja ... 78

Tabel 3.3. Blueprint Skala Hygiene Motivator ... 79

Tabel 3.4. Muatan Faktor Item Dimensi Kesesuaian (match) ... 87

Tabel 3.5. Muatan Faktor Item Dimensi Keuntungan (return) ... 89

Tabel 3.6. Muatan Faktor Item Dimensi Pengharapan (expectation) ... 91

Tabel 3.7. . Muatan Faktor Item Variabel Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi (institution policy and administration) ... 93

Tabel 3.8. Muatan Faktor Item Variabel gaji (salary) ... 95

Tabel 3.9. Muatan Faktor Item Variabel Hubungan Interpersonal (interpersonal relationship) ... 97

Tabel 3.10. Muatan Faktor Item Variabel Supervisi (supervision) ... 99

Tabel 3.11. Muatan Faktor Item Variabel Kondisi Kerja (working conditions) ... 101

Tabel 3.12. Muatan Faktor Item Variabel Tanggungjawab (responsibility) ... 103

Tabel 3.13. Muatan Faktor Item Variabel Kesempatan untuk Maju (advancement) ... 105

Tabel 3.14. Muatan faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri (work it self) ... 107

Tabel 3.15. Muatan faktor Item Variabel Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 109 Tabel 3.16. Muatan faktor Item Variabel Penghargaan Pekerjaan (recognition) 111

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ... 114

Tabel 4.2. Uji Beda Motivasi Kerja ... 118

Tabel 4.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian... 121

Tabel 4.4. Penyebaran Skor Motivasi Kerja ... 123

Tabel 4.5. Penyebaran Skor Administrasi dan Kebijaksanaan Institusi... 124

Tabel 4.6. Penyebaran Skor Gaji... 125

Tabel 4.7. Penyebaran Skor Hubungan Interpersonal ... 126

Tabel 4.8. Penyebaran Skor Supervisi ... 127

Tabel 4.9. Penyebaran Skor Kondisi Kerja ... 128

Tabel 4.10. Penyebaran Skor Tanggungjawab ... 129

Tabel 4.11. Penyebaran Skor Kesempatan untuk Maju ... 130

Tabel 4.12. Penyebaran Skor Pekerjaan itu Sendiri ... 131

Tabel 4.13. Penyebaran Skor Keberhasilan Menyelesaikan Tugas ... 132

Tabel 4.14. Penyebaran Skor Penghargaan atas Pekerjaan ... 133

Tabel 4.15. Model Summary ... 134

Tabel 4.16. Tabel Anova ... 137

Tabel 4.17. Tabel Koefisien Regresi ... 139

Tabel 4.18. Proporsi Varians Independent Variable ... 144

Tabel 4.19. Uji Regresi Berdasarkan Jenis Kelamin... 148

Tabel 4.20. Uji Regresi Berdasarkan Usia ... 149

Tabel 4.21. Uji Regresi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 149

Tabel 4.22. Uji Regresi Berdasarkan Status Pernikahan... 150

Tabel 4.23. Uji Regresi Berdasarkan Pangkat ... 151

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja Pegawai ... 24

Bagan 2.2. Proses Motivasi ... 29

Bagan 2.3. Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja ... 37

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Kesesuaian (match) ... 86 Gambar 3.2. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Keuntungan (return) ... 88 Gambar 3.3. Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Pengharapan

(expectation) ... 90 Gambar 3.4. Analisis Faktor Konfirmatorik Administrasi dan kebijaksanaan Institusi (Institution Policy and Administration)... 92 Gambar 3.5. Analisis Faktor Konfirmatorik Gaji (salary) ... 94 Gambar 3.6. Analisis Faktor Konfirmatorik Hubungan Interpersonal

(interpersonal relationship) ... 96 Gambar 3.7. Analisis Faktor Konfirmatorik Supervisi (supervision) ... 98 Gambar 3.8. Analisis Faktor Konfirmatorik Kondisi Kerja

(working conditions) ... 100 Gambar 3.9. Analisis Faktor Konfirmatorik Tanggungjawab (responsibility) ... 102 Gambar 3.10. Analisis Faktor Konfirmatorik Kesempatan Untuk Maju

(advancement) ... 104 Gambar 3.11. Analisis Faktor Konfirmatorik Pekerjaan itu Sendiri

(work itself) ... 106 Gambar 3.12. Analisis Faktor Konfirmatorik Keberhasilan Menyelesaikan Tugas (achievement) ... 108 Gambar 3.13. Analisis Faktor Konfirmatorik Penghargaan atas Pekerjaan

(recognition) ... 110 Gambar 4.1. Residual Plot Motivasi Kerja ... 147

LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian Lampiran 2 Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 2 Kuisioner

Lampiran 3 Output CFA Lampiran 4 Matriks Korelasi Lampiran 5 Regresi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Ilmu pengetahuan dan teknologi telah menumbuhkan modernitas yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia. Akhir-akhir ini, terjadi perubahan sangat pesat di Indonesia yang menuntut adanya penyesuaian diri dari individu atau masyarakatnya. Perubahan tersebut antara lain dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dari masyarakat nasional ke masyarakat modern.

Berbagai perubahan di atas selama hidup manusia selalu melakukan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas manusia yaitu bekerja. Aktivitas dalam pekerjaan mengandung unsur kegiatan bersosialisasi, menghasilkan sesuatu, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut, maka manusia harus berusaha dan bekerja. Sebagai tenaga kerja, diantara manusia melaksanakan tugas pekerjaannya, saling berpengaruh dalam hubungan pekerjaan, dan sejauh mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bervariasi dan berkembang, bahkan seringkali tidak disadari. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan berharap bahwa pekerjaan itu akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada sebelumnya (Saleh dan Nisa,

2006). Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja (Anoraga, 2001).

Salah satu aktifitas kerja yang dibahas pada penelitian ini adalah aktifitas kerja Polri. Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelenggaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Polri selama lebih dari tiga dasawarsa berada dibawah ABRI (Angkatan Bersenjata Republik Indonesia). Namun sejak 1 April 1999, dimulailah suatu masa kemandirian Polri, Polri secara resmi lepas dari ABRI.

Polri mempunyai tanggung jawab khusus memelihara ketertiban dan keamanan Negara. Sesuai dengan Pasal 2 Undang-undang nomor 2 tahun 2002 yang menandaskan bahwa, fungsi Polri sebagai salah satu alat pemerintahan Negara bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat. Demi terlaksananya fungsi tersebut, Polri dituntut untuk mewujudkan suatu tindakan nyata. Bukan hanya dalam upaya pemberantasan tindak kriminalitas, namun juga dalam bentuk upaya pencegahan tindak kriminalitas. Sehingga tercipta kehidupan masyarakat yang adil, damai, dan tentram.

Peran Polri sekarang ini belum berjalan dengan baik sebagaimana fungsinya sebagai pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat. Berdasarkan temuan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang pelayanan, kepolisian menempati urutan terburuk pertama dalam indeks integritas pelayanan publik. Pelayanan terburuk ini meliputi pelayanan surat keterangan catatan kepolisian (SKCK), pelayanan surat izin mengemudi (SIM), dan menyangkut biaya yang dikenakan (Cakrawala Online, 2010). Selain pelayanan yang buruk, institusi Polri juga dihadapkan oleh masalah korupsi yang kerap dilakukan anggotanya. Nitisbaskara (dalam Triyanto, 2003) mengungkapkan jika ditubuh beberapa kesatuan dalam kepolisian korupsi menjadi endemik, dilakukan oleh polisi paling bawah hingga paling atas. Asumsi ini diperkuat oleh pernyataan Transparency International (TI) pada tahun 2007, bahwa di banyak Negara, kepolisian adalah institusi yang paling sering menjadi tempat berlangsungnya suap-menyuap (Reza, 2010).

Kinerja Polri terus menjadi sorotan tajam masyarakat. Aksi teror bom yang semakin marak menunjukkan lemahnya kinerja aparat kepolisian dan intelijen. Dari jajak pendapat yang dilakukan terhadap 304 responden, sebanyak 49,02 persen menyatakan sangat tidak puas atas kinerja kepolisian dan 25,53 persen juga tidak puas. Hanya 10,29 persen yang menyatakan puas dan 6,86 persen yang menyatakan sangat puas dengan kinerja aparat keamanan dan intelijen dalam mengatasi dan mengantisipasi aksi terror bom di Tanah Air (Syahrudin, 2011). Tidak

hanya itu, kasus salah tangkap oleh jajaran kepolisian terhadap orang yang disangka melakukan tindak pidana membuktikan kinerja aparat penegak hukum tidak professional (Antaranews, 2008). Contohnya seperti kasus salah tangkap lima anggota Polsek Beji terhadap J.J Rizal seorang penulis buku sejarah Komunitas Bambu yang diduga sebagai pengedar narkoba (Pikiran Rakyat, 2009).

Penyimpangan perilaku Polri membuat citra Polri menjadi buruk dimata masyarakat (Media Indonesia, 2011). Dari data yang diperoleh, pada tahun 2008 terdapat 1.013 penyimpangan yang dilakukan Polri, tahun 2009 terdapat 1.082 atau naik 6,81 persen (Koran Tempo, 2009). Pada tahun 2010 mengalami penurunan 45,3 persen menjadi 682 penyimpangan (Iradio, 2010). Barker dan Carter (dalam Triyanto, 2003) menjelaskan bahwa penyimpangan perilaku polisi merupakan gambaran umum tentang kegiatan petugas polisi yang tidak sesuai dengan wewenang resmi petugas, organisasi, nilai dan standar perilaku kesopanan.

Kasus penyimpangan di atas memberikan gambaran bahwa kinerja dan motivasi kerja Polri dirasakan masih kurang memadai sebagai aparat penegak hukum. Menurut Meliala (2008), jika motivasi menjadi Polri seringkali sudah salah sejak awal, misalnya karena ingin menjadi kaya atau lebih menekankan pada motif ekonomi, akibatnya dapat dipastikan akan terjadi penyimpangan selama Polri menjalankan tugasnya.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang anggota Polri

didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif (Yudhawati, 2007). Selain itu, adanya motivasi dapat membantu seorang Polri mengembangkan profesionalisme mereka dan membangun budaya kerja yang baik, sehingga dapat dijadikan pertimbangan untuk Polri dipromosikan (Siregar, 2010). Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan pada tanggal 7 Desember 2011 terhadap beberapa anggota polisi di Polresta Bogor, ternyata ada berbagai alasan yang bisa meningkatkan motivasi kerja polisi. Adapun hasil wawancaranya sebagai berikut :

1. Menurut Aiptu sobirin, motivasi kerja bisa meningkat apabila gaji polisi layak atau sesuai dengan resiko kerja polisi.

2. Menurut Aiptu Supriyanto, motivasi kerja meningkat jika adanya atensi dari pimpinan.

3. Menurut Aipda Ngadiman, motivasi kerja meningkat apabila kesejahteraan polisi adil dan jelas sesuai kinerja (remunerasi).

4. Menurut Bripka Yayat, motivasi kerja meningkat apabila ada perawatan kesehatan yang jelas, artinya jika sewaktu-waktu ada anggota polisi yang sakit bisa dirawat dirumah sakit umum selain rumah sakit dinas kepolisian.

5. Menurut Briptu Andri, motivasi kerja meningkat apabila jenjang promosi karir diperhatikan institusi kepolisian. Dari data di atas, terlihat jika motivasi kerja polisi berbeda antara satu dengan yang lain, sebab masing-masing individu memiliki kebutuhan dan tujuan hidup yang berbeda sehingga motivasi untuk bekerja menjadi berbeda. Greenberg dan Baron (1993) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan, menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan. Sedangkan menurut Walgito (2004) motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan.

Motivasi sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2007). Memotivasi orang untuk bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah. Karena banyak orang hanya mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dan inovasi yang belum optimal (Ramadhian, 2006). Adanya motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya prestasi (Anoraga, 2001).

Steers dan Porter (1991) mendefinisikan motivasi kerja sebagai sebagai “one that strikes me as particularly useful is to view it as force that drives people to behave in a way that energizes, directs, and sustains

their behavior”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jadi dapat diartikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor hygiene dan motivator. Faktor

hygiene atau biasa disebut faktor ekstrinsik merupakan faktor yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan. Faktor ini meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator atau faktor intrinsik merupakan faktor motivasi yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yaitu tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan melaksanakan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).

Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan

menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003). Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan mendukung peningkatan kinerja karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan menjadi meningkat.

Supervisi (supervision) adalah suatu proses yang memacu anggota unit kerja untuk secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan efektif guna mewujudkan tujuan organisasi (Ilyas, 2002).

Upah atau gaji (salary) diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam organisasi atau perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan gaji yang memadai, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egositiknya sehingga meningkatkan motivasi kerja. Gustisyah (2009), melakukan penelitian yang berjudul “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor dinas perindustrian dan perdagangan Kota Medan”. Berdasarkan penelitian ini ditemukan jika variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan motivasi kerja, karena diperoleh tingkat signifikansi yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,0009.

Hubungan interpersonal sama halnya dengan hubungan antar manusia atau pribadi. Menurut Davis (dalam Flippo, 1971) Hubungan antar manusia adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengherankan apabila mempunyai hubungan rekan kerja yang ramah dan mendukung membuat motivasi kerja meningkat.

Faktor hygiene yang terakhir adalah kondisi kerja. Yang dimaksud kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing, seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989).

Selain dipengaruhi faktor hygiene yang disebutkan diatas, motivasi kerja juga dipengaruhi oleh faktor motivator. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001), Faktor ini meliputi tanggungjawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan melaksanakan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).

Tanggungjawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003). Karyawan yang diberikan tanggung jawab untuk menjalankan suatu pekerjaan menjadi lebih meningkat motivasi kerjanya dibandingkan karyawan yang tidak diberikan tanggung jawab sama sekali atau tanggung jawab yang kecil.

Kesempatan untuk maju (advancement) diartikan sebagai pengembangan karir seorang individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk menignkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997).

Pekerjaan itu sendiri (work itself) adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan (Faridah, 2009). Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang dapat menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan bisa menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kepuasan kerja dan meningkatnya motivasi kerja mereka.

Keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) diartikan sebagai pencapaian prestasi. Pencapaian prestasi merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat, atau rendah. Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1994).

Penghargaan (recognition) adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. didalamnya termasuk juga perasaan senang, puas dan bergairah dalam bekerja secara fisik, sosial, kesehatan mental, mendapat kesempatan mengikuti pelatihan dan memperoleh simbol status yang dinilai berharga oleh individu (Nawawi, 1997).

Penelitian yang dilakukan Habibi (2005) tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya danusia dan umum Semarang” menunjukkan jika faktor penghargaan memiliki kausalitas yang positif terhadap motivasi kerja. Adanya penghargaan terhadap karyawan perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan meningkat. Begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih

penghargaan. Akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini terdapat 2 faktor yang akan diteliti pengaruhnya terhadap motivasi kerja kepolisian, yaitu faktor hygiene dan motivator. faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji ( salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator meliputi tanggungjawab terhadap pekerjaan (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), prestasi kerja (achievement), dan penghargaan (recognition). Penulis berpendapat bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja kepolisian, baik pengaruh negatif maupun positif. Untuk itulah penulis merasa perlu melakukan penelitian tentang “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja kepolisian”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah

Agar pembatasan dalam penelitian ini lebih terarah, maka penulis mencoba memberikan batasan pengertian yang terdapat dalam penulisan proposal skripsi ini, yaitu:

1. Penelitian ini menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan teori hygiene dan motivator yang dikembangkan oleh Herzberg. Faktor hygiene meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sementara faktor motivator meliputi tanggungjawab terhadap pekerjaan (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement), dan penghargaan (recognition).

2. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri. Dalam hal ini meliputi tiga pertimbangan, yaitu dimensi kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation).

3. Kepolisian yang dimaksud dalam penelitian ini adalah anggota kepolisian pada golongan Bintara dengan pangkat Bripda (Brigadir Polisi Dua), Briptu (Brigadir Polisi Satu), Brigadir, Bripka (Brigadir Polisi Kepala), Aipda (Ajun Inspektur Polisi Dua), dan Aiptu (Ajun Inspektur Polisi Satu) yang bertugas di Polresta Bogor.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor hygiene

(administrasi dan kebijakan perusahaan, upah atau gaji, hubungan interpersonal, supervisi, kondisi kerja) dan faktor motivator

(tanggungjawab terhadap pekerjaan, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor?

2. Faktor apakah yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

1. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

2. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor upah atau gaji (salary) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor hubungan interpersonal (interpersonal relationship) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

4. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor supervisi (supervision) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

5. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kondisi kerja (working conditions) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

6. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan (responsibility) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

7. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor kesempatan untuk maju (advancement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

8. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor. 9. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor keberhasilan menyelesaikan

tugas (achievement) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

10. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor penghargaan terhadap pekerjaan (recognition) terhadap motivasi kerja anggota kepolisian di Polresta Bogor.

1.3.2 Manfaat Penelitian

 Manfaat Praktis: penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa sumbangan pemikiran terhadap institusi Polri guna

membantu meningkatkan kinerja dan sikap profesionalisme anggota kepolisiaan, serta memberikan manfaat bagi masyarakat yang nantinya diharapkan masyarakat bersikap secara positif terhadap institusi Polri setelah Polri bisa lebih tanggap dan kompeten dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur Negara.

 Manfaat Teoritis: hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan studi psikologi, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi.

1.4 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kaidah penelitian American Psychology Association (APA) Style. Untuk mengetahui gambaran tentang hal-hal yang dibahas dalam penelitian ini, maka peneliti mengemukakan sistematika penelitian proposal skripsi ini dalam 5 bab, yakni :

Bab I : Pendahuluan, Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

Bab II : Landasan Teori. Teori-teori yang berkaitan dengan motivasi kerja, Polri, Kerangka berpikir, dan Pengajuan Hipotesis. Bab III : Metodologi penelitian. Jenis penelitian, Pendekatan dan

Pengumpulan Data, Teknik Uji instrument, Uji persyaratan, Teknis Analisis Data, dan Prosedur Penelitian.

Bab IV : Presentasi dan Analisis yang terdiri dari: Gambaran Umum Responden, Presentasi Data dan Uji Hipotesis.

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas mengenai konsep dan teori yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Pertama penulis akan membahas pengertian yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan motivasi, prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi, teori motivasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, penelitian terdahulu, Polri, dan kerangka berpikir. Selanjutnya untuk memudahkan pemahaman mengenai motivasi kerja, maka terlebih dahulu penulis akan membahas mengenai motif.

2.1. Motivasi Kerja 2.1.1. Motif

Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move. Menurut Walgito (2004: 220), motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force. Saleh dan Nisa (2006: 79), menjelaskan motif sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif dapat berupa kebutuhan dan cita-cita. Motif ini merupakan tahap awal dari proses motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi (kesiapsiagaan) yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Atkinson (dalam Asnawi, 2007: 16), motive merupakan disposisi latent yang berusaha kuat untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Sepanjang disposisi tersebut belum terpenuhi, maka motive selalu berusaha muncul ke

permukaan. Selanjutnya, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu. (Anoraga, 2001: 35).

Menurut Anoraga (2001: 35), ada beberapa ciri-ciri motif individu yaitu: a. Motif bersifat majemuk

Dalam suatu perilaku sebenarnya tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi dapat memiliki beberapa tujuan yang muncul secara bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin naik pangkat, tetapi pada saat yang bersamaan ingin diakui atau dipuji, mendapat upah yang tinggi dan sebagainya. b. Motif sifatnya berubah-ubah

Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu waktu menginginkan gaji yang tinggi, sedangkan pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan.

c. Motif sifatnya berbeda-beda bagi individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, ternyata memiliki motif yang berbeda. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, motivasinya

dapat berbeda. Yang seorang menginginkan teman sekerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. Hal ini karena motif antara individu yang satu dengan yang lain berbeda dan tidak sama.

d. Motif bersifat tidak disadari oleh individu

Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Beberapa bentuk perilaku muncul tidak disadari misalnya, perilaku tangan mengetuk-ngetuk meja, menggoyang-goyangkan kaki dan sebagainya. Perilaku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya dapat disebabkan diantaranya oleh kejadian-kejadian yang tiba-tiba muncul tanpa disadari. Sehingga beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan bawah sadarnya.

2.1.2. Motivasi

Seperti yang telah dijelaskan diatas bahwa motif merupakan tahap awal dari proses motivasi yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuannya. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

Woolfolk (2004: 350) mengemukakan bahwa motivasi merupakan keadaan internal diri seseorang yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilakunya. Selanjutnya Robbins (2009: 209) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran atau tujuan. Menurut Munandar (2001: 323), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Sehingga berdasarkan beberapa definisi diatas mengenai motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan.

2.1.3. Motivasi Kerja

Motivasi berkaitan dengan faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan perilaku seseorang. Selain itu motivasi juga merupakan suatu konsep yang kompleks dan mempengaruhi seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, sehingga tinggi rendahnya produktifitas seseorang dalam bekerja dipengaruhi seberapa besar motivasi yang dihasilkannya.

Menurut Anoraga (2006: 35), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi individu. Motivasi mengandung

makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk mengatur para pegawai atau karyawan. Motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita bisa menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis. Menurut Drucker (dalam Anoraga, 2006: 38), motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan individu. Inilah yang menjadi motivasi dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk bisa berperan lebih baik.

Yuwono dkk (2005: 63), menjelaskan bahwa motivasi memiliki tempat khusus dalam pembahasan Psikologi Industri dan Organisasi. Hal ini disebabkan adanya kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai, seperti pada bagan 2.1 berikut:

Bagan 1. Kaitan Motivasi dengan Unjuk Kerja (Yuwono dkk, 2Bagan Bagan 2.1 Kaitan motivasi dengan unjuk kerja pegawai

Bagan tersebut juga dapat dijelaskan melalui rumus P = f (m, k, p) dimana P adalah performance atau unjuk kerja, f adalah fungsi, m adalah motivasi, k adalah kemampuan, dan p adalah peluang. Munandar (2001: 325), menerangkan bahwa unjuk kerja merupakan hasil interaksi atau berfungsinya motivasi, kemampuan, dan peluang pada diri seseorang. Selanjutnya ia menjelaskan bila motivasi

Motivasi

Kemampua n

Peluang Unjuk kerja

karyawan rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah juga meskipun ia memiliki kemampuan yang baik dan peluang tersedia baginya. Oleh karena itu, unjuk kerja yang baik hanya ditampilkan individu bila ia memiliki motivasi yang tinggi, kemampuan yang tinggi, serta peluang tersedia baginya.

Vroom mengatakan bahwa motivasi kerja tidak berbeda dari motivasi pada umunya (dalam McCormick, 1985: 269). Hanya saja, motivasi kerja difokuskan pada perilaku-perilaku yang relevan dalam situasi pekerjaan. Selanjutnya, McCormick (1985: 268) menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan keinginan individu untuk menunjukkan tingkah laku tertentu dan dapat dikatakan sebagai faktor niat yang menentukan tingkah laku yang berhubungan dengan pekerjaan. Ringkasnya, motivasi kerja merupakan proses psikologis yang mendasari seseorang berperilaku tertentu dalam situasi pekerjaan (Kanungo & Mendoca, 1994: 16).

2.1.4. Tujuan motivasi

Menurut Hasibuan (2007: 146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan pruduktivitas karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.5. Prinsip Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006: 61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

a. Prinsip partisipasi

Prinsip partisipasi maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Prinsip komunikasi

Prinsip komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan prinsip komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Prinsip pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Yang dimaksud prinsip pendelegasian wewenang adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik

e. Prinsip memberi perhatian

Prinsip memberi perhatian adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan prinsip motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat sehingga perusahaan atau organisasi akan semakin maju.

2.1.6. Proses Motivasi

Hasibuan (2007: 150) berpendapat bahwa dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi kearah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses

motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.

Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada Bagan 2.2

1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi

6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali

2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan

4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) 5. Imbalan atau

hukuman

Bagan 2.2 Proses motivasi 2.1.7. Teori Motivasi Kerja

Ada banyak alasan yang mendasari seseorang mau bekerja (Furnham, 2005: 280). Dengan bekerja, seseorang dapat menyediakan sumber dana, sumber aktivitas dan rangsangan, sumber hubungan sosial, sarana untuk menyusun waktu dan pemenuhan diri serta aktualisasi diri. Hampir setiap orang memilih untuk bekerja karena adanya imbalan implisit dan eksplisit dari pekerjaan. Alasan-alasan untuk bekerja ini merupakan motivasi kerja yang akan mempengaruhi unjuk kerja baik individu maupun organisasi.

Secara umum teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu teori motivasi isi (content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori motivasi isi mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada didalam diri individu (Yuwono dkk, 2005: 63). Pendekatan ini memfokuskan pada upaya mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu. Teori-teori yang menggunakan pendekatan ini lebih menekankan pada pertanyaan “apa yang menyebabkan seseorang termotivasi”. Beberapa tokoh yang menggunakan pendekatan ini adalah Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow, Teori ERG oleh Alderfer, Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene) oleh Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi oleh McClelland.

Selain teori motivasi isi, terdapat teori motivasi proses yang berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku manusia dibangkitkan, diarahakan dan

dipertahankan (Yuwono dkk, 2005: 63). Pendekatan ini memfokuskan pada proses psikologis tertentu yang mendasari perilaku. Teori motivasi proses lebih berusaha mencari jawaban “mengapa seseorang termotivasi” (Yuwono dkk, 2005: 63). Beberapa teori yang menggunakan pendekatan ini adalah Reinforcement Theory, Goal setting Theory, Expetancy Theory, dan Equity Theory.

Pada penelitian ini penulis menggunakan teori Dua Faktor dari Herzberg sebagai instrumen untuk mengukur Independent Variable yang mempengaruhi motivasi kerja. Sementara untuk mengukur motivasi kerja (dependent variable) penulis menggunakan teori Kinlaw. Pada bagian selanjutnya akan dijelaskan lebih rinci mengenai kedua teori motivasi kerja ini.

2.1.8. Model Motivasi Terpadu

Kinlaw, 1981 (dalam Hastuti, 1992: 36), mengajukan suatu teori yang dapat mencakup berbagai dimensi dari motivasi. Ia mengemukakan teori yang didasari oleh pengaruh kekuatan pertimbangan seseorang terhadap derajat motivasi kerjanya. Teori Kinlaw ini kemudian disebut sebagai teori Model Motivasi Terpadu yang kemudian disingkat menjadi IMM (Integrated Model of Motivation). Menurut Kinlaw, IMM mempertimbangkan seluruh faktor serta elemen yang tercakup dalam semua teori terkemuka tentang motivasi.

Model Motivasi Terpadu membahas konsep motivasi dengan bertitik tolak dari proses kognitif individu, dengan demikian teori Kinlaw juga tergolong pada teori yang membahas motivasi sebagai proses. Menurut Kinlaw, 1981 (dalam Hastuti, 1992: 37), motivasi bukanlah suatu tindakan yang bersifat reflek akibat

tidak terpenuhinya kebutuhan seseorang, tetapi merupakan hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri.

Dalam menentukan pilihan, individu mempertimbangkan berbagai faktor yang merupakan substansi dari motivasi. Kinlaw mengasumsikan bahwa individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan keinginan itu dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Dengan demikian kebutuhan, tujuan dan adanya harapan untuk mencapai tujuan membentuk suatu kekuatan yang mendorong individu untuk melakukan usaha tertentu. Kekuatan ini tercermin dari besarnya usaha seseorang untuk melakukan, mempertahankan dan menghentikan suatu perilaku tertentu.

Berbagai faktor motivasi, dikelompokkan Kinlaw kedalam tiga aspek. Ketiga aspek tersebut adalah:

1. Kesesuaian (match)

Aspek kesesuaian didasarkan pada teori tentang kebutuhan seseorang. Kinlaw mengasumsikan bahwa kebutuhan berfungsi sebagai faktor pendorong. Selain menilai kebutuhan atau tujuan pokoknya, individu juga menilai berbagai tujuan alternatifnya yang ingin dicapai. Pertimbangan dilakukan dengan cara menilai derajat kesesuaian antara kebutuhan yang ada dengan apa yang dapat dilakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dengan perkataan lain individu menilai apakah pelaksanaan tugas tertentu akan menghasilkan tercapainya tujuan. Semakin jelas seseorang

menganggap bahwa suatu tugas atau tujuan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang dimilikinya, maka ia akan semakin terdorong untuk mengerjakan tugas tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.

Dalam menentukan kebutuhan yang dimiliki dan tujuan yang ingin dicapai pada berbagai karakteristik individu yang turut berperan, yaitu: nilai, kepercayaan dan prioritas terhadap berbagai tujuan individu. Faktor kesesuaian berkaitan dengan berbagai Teori Kebutuhan seperti teori yang diajukan oleh Maslow, Herzberg, Alderfer maupun McClelland. Hanya saja Kinlaw tidak merinci jenis kebutuhan yang dimiliki oleh individu, ia hanya mempertimbangkan seberapa besar kemungkinan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi jika individu melaksanakan suatu tugas tertentu. Pertimbangan mengenai kesesuaian ini juga berkaitan erat dengan dimensi

instrumentally pada teori harapan dari Vroom. Dimensi ini menguraikan sejauh mana individu melihat kedekatan antara pelaksanaan suatu tugas tertentu dengan imbalan yang diharapkannya.

2. Keuntungan (return)

Aspek keuntungan berhubungan jumlah manfaat atau keuntungan yang akan diperoleh jika mengerjakan suatu tugas. Individu menilai ganjaran ekstrinsik yang akan diperoleh seperti upah, gaji, keselamatan status dan lain-lain. Kemudian ganjaran ini dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan seperti waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, kemungkinan sakit, kejenuhan yang mungkin

timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. jika individu menilai bahwa keuntungan yang dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan, maka ia terdorong melaksanakan tugas tersebut.

Pertimbangan yang kedua ini berkaitan dengan dimensi valence

pada teori Harapan dari Vroom (Hasibuan, 2008: 263). Pada dimensi ini diperhitungkan seberapa besar hasil atau keuntungan yang ingin diperoleh individu setelah ia melakukan suatu tugas tertentu. Semakin besar keuntungan yang diperoleh, maka semakin besar motivasi seseorang. Teori yang juga berhubungan dengan pertimbangan mengenai keuntungan ini adalah Teori Persamaan, yang asumsi utamanya adalah keinginan individu agar usaha dan masukan yang diberikannya dihargai dengan imbalan yang adil. Selanjutnya Kinlaw juga mempertimbangkan teori penguatan. Dalam Teori ini individu mempertimbangkan untung-ruginya melakukan suatu tindakan. Jika tindakan memiliki suatu konsekuensi negatif yang lebih besar dibandingkan konsekuensi positif, maka motivasi individu untuk melakukan tindakan tersebut akan menurun. Tindakan tersebut tidak lagi dianggap memiliki nilai penguat (reinforcement), bahkan dapat diasumsikan sebagai mengandung efek hukuman (punishment).

3. Pengharapan (expectation)

Aspek pengharapan berhubungan dengan penilaian seseorang mengenai perbandingan antara faktor-faktor yang membuat lancar suatu

tugas dengan faktor-faktor yang menghambat. Dalam hal ini, seseorang mempertimbangkan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan akan memperlancar usahanya untuk menyelesaikan tugas. Pertimbangan ketiga ini individu memperhitungakan sejumlah faktor yang dapat digunakan untuk memperlancar pelaksanaan tugasnya.

2.1.9. Teori Motivasi Kerja Menurut Herzberg

Herzberg mengembangkan teori motivator-hygine atau sering disebut sebagai teori dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari Sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick, 1985: 280). Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content), dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Herzberg (1973: 92) mengatakan ada lima faktor yang berdiri secara kokoh sebagai penentu kepuasan kerja, yaitu achievement, recognition, work itself, responsibility dan advancement.

Selanjutnya, karyawan-karyawan yang menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan (job context) dan disebut sebagai hygiene, yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena itu faktor ini tidak boleh diabaikan. Menurut Herzberg (1973: 93) Faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja antara lain company policy and administratition, supervision, salary, interpersonal relationship and working conditions.

Menurut Herzberg, data tersebut mengungkapkan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Oleh karena itu Herzberg mengemukakan bahwa temuannya mengindikasikan adanya kontinum ganda, dimana faktor motivator menggambarkan kepuasan dan faktor hygiene

menggambarkan ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya, jika faktor motivator rendah, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan akan terjadi. Penjelasan tersebut dapat dituangkan dalam bagan yang tercantum dalam Yuwono dkk (2005: 124), yaitu sebagai berikut:

Bagan 2.3 Hubungan Dua Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja (Yuwono dkk, 2005 : 124)

Penelitian ini membahas motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu faktor hygiene dan faktor motivator, bukan membahas kepuasan kerja. Munandar (2001: 332) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang termasuk ke dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk ke dalam faktor-faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang reaktif. Meskipun demikian hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja sangat dekat sehingga faktor hygiene sering disebut sebagai

dissatisfier dan faktor motivator sering disebut satisfier. Dalam beberapa jurnal ditemukan bahwa Herzberg menuai banyak kritik terutama yang menyangkut unidimensional dan multidimensional dari teori yang dikemukakannya. Burke (1965) meneliti bahwa faktor hygiene dan faktor motivator yang dikemukakan Herzberg bukanlah satu dimensi atau unidimensi, tetapi juga dapat dilihat sebagai konstruk yang terpisah atau independen. Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah “satisfier-dissatisfier” lebih cocok

Tidak lagi puas ada kepuasan

Tidak puas Tidak lagi puas

Hygiene

digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan “ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang

dilakukan oleh Anwar Prabu (2005:24), menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori

hygiene dan motivator merupakan multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga teori hygiene dan motivator dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini memandang dua faktor dari motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herzberg sebagai dua faktor yang berbeda namun bukanlah konstruk yang terpisah, yaitu faktor hygiene-motivator. Dalam penelitian ini faktor hygiene yang akan diteliti meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal (interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja (working conditions). Sedangkan yang termasuk ke dalam faktor

motivator yaitu tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju (advancement), pekerjaan itu sendiri (work itself), keberhasilan menyelesaikan tugas (achievement) dan penghargaan terhadap pekerjaan (recognition). Pada pembahasan selanjutnya akan dijelaskan mengenai faktor-faktor diatas dan hasil dari penelitian-penelitian terdahulu.

2.1.10. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 2.1.10.1. Faktor Hygiene

Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam konteks dari pekerjaan. Jadi berhubungan dengan “job context” atau disebut

juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :

1. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy and administration)

Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi (Handoko, 2003: 89). Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan organisasi (Handoko, 2003: 90).

Faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan yang dimaksud disini meliputi seluruh aspek dalam perusahaan. Termasuk tentang lengkap atau tidaknya organisasi perusahaan dan tata kepemimpinannya. Juga termasuk mengenai kelengkapan dari peraturan dan administrasi. Dengan demikian setiap tenaga kerja dapat mengetahui dengan jelas sampai

1 (Constant) 13.408 5.543 2.419 .017

ADMINISTRASI .067 .089 .059 .752 .453

GAJI .143 .073 .137 1.961 .051

INTERPERSONAL -.053 .081 -.042 -.655 .513 SUPERVISI -.150 .096 -.144 -1.558 .121 KONDISIKERJA -.120 .081 -.112 -1.484 .140 TANGGUNGJAWAB -.340 .059 -.330 -5.765 .000 KEMAJUAN .608 .090 .553 6.743 .000 PEKERJAANSENDIRI .464 .099 .380 4.670 .000 KEBERHASILAN .067 .084 .052 .794 .428 PENGHARGAAN .053 .079 .050 .675 .500 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN STATUS

PERNIKAHAN (BELUM MENIKAH)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 20.704 9.010 2.298 .051

ADMINISTRASI -.076 .248 -.104 -.307 .766

GAJI .238 .197 .297 1.207 .262

INTERPERSONAL -.403 .205 -.594 -1.965 .085 SUPERVISI .016 .310 .023 .051 .960 KONDISIKERJA -.065 .307 -.083 -.211 .838 TANGGUNGJAWAB -.216 .176 -.313 -1.228 .254 KEMAJUAN -.112 .193 -.175 -.583 .576 PEKERJAANSENDIRI .524 .241 .847 2.176 .061 KEBERHASILAN .318 .176 .479 1.804 .109 PENGHARGAAN .378 .263 .470 1.436 .189 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT(BRIPDA)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.047 21.120 .902 .533

ADMINISTRASI -.410 .832 -.866 -.492 .709

GAJI .726 .892 .994 .814 .565

INTERPERSONAL -.899 .660 -1.268 -1.363 .403 SUPERVISI .263 .409 .559 .644 .636 KONDISIKERJA 1.051 .421 1.753 2.499 .242 TANGGUNGJAWAB .153 .326 .237 .468 .721 KEMAJUAN .162 .538 .320 .302 .814 PEKERJAANSENDIRI -.602 1.015 -.982 -.593 .659 KEBERHASILAN .466 .452 .816 1.031 .490 PENGHARGAAN -.258 .750 -.433 -.344 .789 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (BRIPTU)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.214 8.740 1.397 .177

ADMINISTRASI -.032 .139 -.045 -.230 .820

GAJI .309 .203 .304 1.521 .143

INTERPERSONAL -.117 .212 -.121 -.555 .585 SUPERVISI .306 .186 .411 1.646 .115 KONDISIKERJA -.260 .158 -.296 -1.646 .115 TANGGUNGJAWAB -.409 .183 -.441 -2.237 .036 KEMAJUAN .166 .326 .182 .508 .617 PEKERJAANSENDIRI .429 .229 .493 1.871 .075 KEBERHASILAN .227 .189 .308 1.198 .244 PENGHARGAAN .187 .191 .206 .980 .338 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT

(BRIGADIR)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.241 15.740 .905 .373

ADMINISTRASI .057 .260 .051 .218 .829

GAJI .178 .138 .304 1.292 .207

INTERPERSONAL .159 .164 .212 .966 .342 SUPERVISI -.064 .231 -.072 -.278 .783 KONDISIKERJA -.212 .169 -.296 -1.250 .222 TANGGUNGJAWAB -.047 .121 -.075 -.389 .701 KEMAJUAN .330 .173 .407 1.909 .066 PEKERJAANSENDIRI -.150 .213 -.168 -.702 .488 KEBERHASILAN .362 .222 .402 1.635 .113 PENGHARGAAN .055 .135 .078 .406 .688 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (BRIPKA)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -16.507 34.579 -.477 .639

ADMINISTRASI .143 .234 .150 .613 .548

GAJI -.160 .249 -.166 -.641 .530

INTERPERSONAL .110 .427 .040 .257 .800 SUPERVISI -.240 .279 -.236 -.861 .401 KONDISIKERJA -.048 .218 -.046 -.218 .830 TANGGUNGJAWAB -.330 .141 -.332 -2.331 .032 KEMAJUAN .591 .238 .585 2.487 .024 PEKERJAANSENDIRI .795 .384 .368 2.069 .054 KEBERHASILAN .068 .312 .038 .219 .829 PENGHARGAAN .423 .268 .384 1.579 .133 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (AIPDA)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 67.526 20.489 3.296 .022

ADMINISTRASI -3.225 1.362 -1.401 -2.368 .064

GAJI .111 .215 .114 .515 .628

INTERPERSONAL .106 .229 .080 .465 .661 SUPERVISI -.213 .211 -.207 -1.014 .357 KONDISIKERJA 1.257 .565 .918 2.227 .076 TANGGUNGJAWAB -.194 .489 -.135 -.397 .708 KEMAJUAN 1.838 .839 1.262 2.189 .080 PEKERJAANSENDIRI 1.561 .404 .955 3.868 .012 KEBERHASILAN -1.194 .585 -.687 -2.041 .097 PENGHARGAAN -.346 .326 -.352 -1.060 .338 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN PANGKAT (AIPTU)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.731 9.003 2.192 .032

ADMINISTRASI .263 .165 .175 1.597 .115

GAJI .226 .122 .170 1.858 .068

INTERPERSONAL -.403 .139 -.289 -2.893 .005 SUPERVISI -.349 .201 -.258 -1.733 .088 KONDISIKERJA .030 .137 .025 .219 .828 TANGGUNGJAWAB -.438 .093 -.386 -4.724 .000 KEMAJUAN .603 .153 .514 3.941 .000 PEKERJAANSENDIRI .769 .158 .639 4.860 .000 KEBERHASILAN .071 .172 .043 .412 .682 PENGHARGAAN -.139 .153 -.103 -.910 .366 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 1-10

TAHUN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.533 6.386 3.372 .001

ADMINISTRASI .016 .121 .022 .134 .894

GAJI .113 .120 .145 .945 .349

INTERPERSONAL .053 .129 .062 .412 .682 SUPERVISI .087 .119 .123 .731 .468 KONDISIKERJA -.207 .126 -.255 -1.639 .107 TANGGUNGJAWAB -.380 .109 -.472 -3.484 .001 KEMAJUAN .312 .161 .375 1.939 .058 PEKERJAANSENDIRI .233 .178 .262 1.307 .197 KEBERHASILAN .175 .116 .227 1.508 .138 PENGHARGAAN .151 .132 .192 1.145 .258 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 11-20

TAHUN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.745 14.207 .827 .413

ADMINISTRASI .176 .191 .159 .926 .360 GAJI -.183 .176 -.187 -1.041 .304 INTERPERSONAL -.172 .192 -.112 -.895 .376 SUPERVISI -.026 .230 -.025 -.115 .909 KONDISIKERJA .025 .182 .022 .136 .893 TANGGUNGJAWAB -.412 .133 -.365 -3.089 .004 KEMAJUAN .289 .194 .268 1.490 .144 PEKERJAANSENDIRI .381 .225 .258 1.693 .098 KEBERHASILAN .254 .196 .183 1.294 .203 PENGHARGAAN .448 .245 .356 1.831 .075 a. Dependent Variable: MOTIVASI

OUTPUT SPSS 17 UJI REGRESI BERDASARKAN MASA KERJA 21-36

TAHUN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.395 8.875 1.847 .069

ADMINISTRASI .058 .157 .038 .368 .714

GAJI .301 .116 .232 2.588 .012

INTERPERSONAL -.198 .126 -.150 -1.576 .119 SUPERVISI -.373 .204 -.280 -1.830 .071 KONDISIKERJA .073 .145 .062 .506 .615 TANGGUNGJAWAB -.404 .087 -.367 -4.634 .000 KEMAJUAN .584 .154 .506 3.794 .000 PEKERJAANSENDIRI .651 .154 .544 4.216 .000 KEBERHASILAN .025 .178 .015 .143 .887 PENGHARGAAN -.025 .135 -.020 -.185 .854 a. Dependent Variable: MOTIVASI