e. Komponen watakgenetik Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil sama
pentingnya dengan menjelaskan kepuasan kerja dan karakteristik lingkungan kerja. Faktor-faktor genetik juga ditemukan secara signifikan dapat
memprediksi kepuasan hidup, kesejahteraan, dan kepuasan kerja secara umum.
Dapat disimpulkan bahwa kelima model kepuasan kerja di atas menyatakan sebab-sebab kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan, hasil dari harapan yang terpenuhi, persepsi bahwa suatu pekerjaan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu, bagaimana
seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja, dan juga faktor-faktor genetik.
2.1.2.4 Indikator Kepuasan Kerja
Seorang pimpinan harus mengetahui dengan pasti mengenai indikator- indikator yang dapat memberikan kepuasan kerja terhadap pegawainya. Menurut
Mangkunegara 2002:118, indikator-indikator kepuasan kerja, antara lain : a. Kedisiplinan
Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan pegawai menjadi lebih baik. Sebaliknya, kepuasan kerja yang
kurang tercapai akan mengakibatkan kedisiplinan pegawai rendah.
b. Perputaran tenaga kerja turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover- nya lebih tinggi.
c. Moral kerja Moral kerja sifatnya subjektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang
sehubungan dengan pekerjaannya maka dapat dikatakan moral kerja pegawai tersebut dapat menjadi baik dan begitu juga sebaliknya.
d. Umur Pegawai yang tua kecenderungan merasa puas daripada pegawai yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.
Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita
kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini
karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Indikator kepuasan kerja di atas secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai terhadap pekerjaannya.
2.1.2.5 Tindakan atas Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak selamanya muncul sesuai harapan pimpinan. Menurut Robbin dan Judge 2008:111 ada 4 tindakanrespon yang dikeluarkan
oleh pegawai ketika pegawai tersebut merasa tidak puas, yaitu: a. Keluar Exit : Perilaku yang agresif untuk meninggalkan organisasi termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri. b. Aspirasi Voice : Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki
kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan Loyality : Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian Reglect : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya
usaha, dan meningkatnya kesalahan. Keempat hal di atas merupakan bentuk yang biasanya kita lihat di dalam
dunia kerja apabila seorang pegawai merasa tidak puas terhadap kondisi lingkungan kerja yang ia hadapi. Guna menghindari hal tersebut, pimpinan
diharapkan melakukan pendekatan kepada para bawahannya untuk dapat mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
2.1.3 Anggaran
