Hasil Penelitian Terdahulu Achievement Theory

8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Para manajer dalam lingkungan pekerjaan oleh karena tanggung jawabnya, harus bertugas memberi motivasi kepada para pekerja bawahan sehingga bawahan mempunyai motif dorongan untuk mengembangkan potensinya yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaan dan segala aspek yang terkait dengan pekerjaan ini. Sering terdengar adanya kecemasan terhadap para manajer, manakala sikap pelayanan para pegawai bawahan produktivitas kerja rendah, komunikasi kerja rendah. Hal ini menunjukkan bahwa manajerpimpinan tidak mampu menggerakkan atau tidak mampu memotivasi bawahannya. Andriyani 2005 menganalisis tentang pengaruh insentif terhadap kualitas pelayanan perawat dengan motivasi sebagai variabel moderating, memberikan hasil pengaruh antar variabel yang signifikan baik pengaruh insentif terhadap kualitas pelayanan maupun variabel moderat artinya motivasi yang memberi pengaruh signifikan terhadap hubungan antara variabel insentif dan kualitas pelayanan. Penelitian selanjutnya oleh Anjaswami 2002 juga menganalisis tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa rata-rata pencapaian tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan adalah 82,25 yang diperoleh dari membandingkan harapan dan kenyataan. Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 9 Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian tingkat kepuasan ini belum 100 memenuhi harapan klien. Hasil peneltian ini juga mengindikasikan adanya dugaan terhadap beberapa variabel kondisional yang mempengaruhi tingkat kepuasan pasien seperti motivasi kerja karyawan, sistem reward struktur organisasi dan sebagainya. Rohayati 2003 dalam penelitian selanjutnya menyatakan tentang hubungan motivasi kerja terhadap sikap pelayanan kepada pasien adalah signifikan. Hal ini berarti mempunyai motivasi yang erat bagi pegawai terhadap sikap pelayanan yang diberikan.

2.2. Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Malayu 2004 memberikan definisi motivasi sebagai berikut: ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Menurut Koontz dalam Andriyani 2005, motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kabutuhan atau suatu tujuan. Robbin 2003, mendefenisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 10 Menurut Mangkunegara 2006, menyatakan motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan Siagian, 2004. Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani. Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu : a Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 11 yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai. b Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. c Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhahyang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang. Menurut Gibson 1996 motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu : a motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan b. motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

2.2.1. Motivasi Internal dan Eksternal Intrinsik dan Ekstrinsik

Menurut Gibson 1996 motivasi dilihat atas dasar pembentukannya terbagi atas dua jenis, yaitu: a motivasi bawaan dan b motivasi yang dipelajari. Motivasi bawaan merupakan motivasi yang dibawa sejak lahir, motivasi ini juga disebut sebagai motivasi primer yang terjadi dengan sendirinya tanpa harus dipelajari. Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 12 Motivasi yang dipelajari adalah motivasi yang terjadi karena adanya komunikasi dan isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh manusia. Menurut Handoko 2001, jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: a motivasi intrinsik dan b motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan tindakan. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berfungsi dengan adanya faktor dorongan dari luar individu.

1. Motivasi Internal Intrinsik

Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang menginginkan nilai A dalam suatu kursus akan memperhatikan bagaimana ia akan memenuhi persyaratan pada tingkatan tersebut. Setelah yang bersangkutan mengetahuinya, tingkah laku yang bersangkutan mungkin akan memantulkan menggambarkan apa yang ia rasakan dan melalui perasaan demikian tingkah laku dapat diperbaiki untuk memperoleh nilai A. Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi intemal, yaitu: Hicks, Gullet, 2002 a. Kepentingan yang khusus bagi seseorang, menghendaki, dan menginginkan adalah merupakan hal yang unik baginya. Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 13 b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik karena kesemuanya ditentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis, psiologis dan psikologisnya. Kualitas masing-masing individu dan perbedaan kepentingan serta keinginannya, beberapa kepentingan dan keinginan tertentu berada dalam keadaan yang sama untuk memungkinkan seseorang menggunakan dan membentuk organisasi yang umum untuk mencapai kepuasan hatinya. Terdapat beberapa teori yang menjelaskan kepentingan yang menjadi umum bagi semua individu. Dengan disadarinya kepentingan umum ini, para manajer dapat berusaha mendorong para karyawannya agar bekerja untuk menguntungkan perusahaan meskipun terdapat keunikan pribadi para karyawan dengan berbagai kepentingannya. Suatu pengertian dengan adanya kepentingan akan memungkinkan para karyawan untuk memenuhi berbagai kepentingannya itu dalam struktur organisasi. Kedua-duanya, baik organisasi maupun para anggotanya memperoleh keuntungan dari keberhasilan memenuhi kepentingan tersebut Hicks, Gullet,2002. Faktor intrinsik disebut juga motif atau pendorong. Jika dua faktor ada yaitu intrinsik dan extrinsik, maka pekerja dapat mencapai kepuasan kerja tetapi jika tidak ada bukan berarti kepuasan kerja tidak tercapai. Yang termasuk dalam faktor intrinsik adalah pencapaian, penguatan, tanggung jawab, peningkatan status tugas itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

2. Motivasi eksternal Ekstrinsik

Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 14 Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gajiupah, keadaan kerja, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Sejak para karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif terhadap sesuatu yang dilakukan para manajernya, karenanya dipandang perlu oleh para manajer untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menurunkan respon dari karyawan. Seorang manajer dapat menggunakan baik motivasi eksternal yang positif maupun motivasi eksternal yang negatif. Motivasi eksternal positif dilakukan dengan menghargai prestasi kerja yang sesuai dengan imbalan dan sebagainya. Sedangkan motivasi eksternal yang negatif dilaksanakan dengan memberikan sanksi jika prestasi kerja tidak diperoleh.

2.2.2. Teori Motivasi a. Herzberg Two Theory

Teori dua faktor dikembangkan Frederick Herzberg dengan mengembangkan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg yang dilakukan dengan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan, dimana subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan memberikan kepuasan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara dianalisis dengan analisis isi content analysis untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 15 ketidakpuasan. Hasilnya diperoleh dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan maintenance factors dan faktor pemotivasian motivational factors. Hasil faktor pemotivasi satisfies, motivators, job content, intrinsic factors yang didapatkan meliputi dorongan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan maju, dan kepuasan kerja Mangkunegara, 2006. Sejalan dengan Robbin, 2003 yang menjelaskan bahwa faktor intrinsik seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab terkait dengan kepuasan kerja. Seseorang yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengaitkan faktor-faktor ini ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti misalnya pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja. Data itu mengemukakan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang diyakini orang pada umumnya. Menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu sendiri atau hasil yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Inilah karakteristik yang dianggap sebagai Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 16 hal yang menguntungkan secara intrinsik Robbin, 2003.

b. Achievement Theory

McClelland 1961, dikutip oleh Robbin, 2003 Mangkunegara, 2006, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi yang diinginkannya. Kondisi jiwa tersebut di fokuskan pada 3 tiga dorongan kebutuhan, yaitu: Need of achievement kebutuhan untuk berprestasi, Need of affiliation kebutuhan untuk memperluas pergaulan dan Need of power kebutuhan untuk menguasai sesuatu. Berdasarkan teori McClelland tersebut dapat diketahui bahwa sangat penting dibinanya kondisi jiwa yang mendukung dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. McClelland 1961, dikutip oleh Mangkunegara, 2006, mengemukakan 6 enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu: 1 Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2 Berani mengambil dan memikul resiko. 3 Memiliki tujuan yang realistik. Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 17 4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. 6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Menurut Murray dalam Mangkunegara 2006, dikutip oleh Mangkunegara, 2006 berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: 1 Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2 Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan. 3 Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan. 4 Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu. 5 Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6 Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti. 7 Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain: memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan dan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu Mangkunegara, 2006 Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008. 18

c. Teori Kognitif tentang Motivasi Apolaxy Theory