67 ditentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis,
fisiologis dan psikologisnya. Berdasarkan hasil penelitian dan konsep di atas, dapat diasumsikan bahwa
mengikuti seminar dan workshop, bagian dari motivasi yang mendorong perawat pelaksana dalam melakukan kinerja yang berkualitas. Lebih lanjut Hicks Gullet
2002, menjelaskan meskipun kualitas masing-masing individu dan adanya perbedaan kepentingan serta keinginan, beberapa kepentingan dan keinginan tertentu
berada dalam keadaan yang sama untuk memungkinkan seseorang, menggunakan dan membentuk organisasi yang umum untuk mencapai tujuan bersama organisasi.
Terdapat beberapa teori yang menjelaskan kepentingan yang menjadi umum bagi semua individu. Dengan disadarinya kepentingan umum ini, para manajer dapat
berusaha mendorong para karyawannya agar bekerja untuk menguntungkan perusahaan meskipun terdapat keunikan pribadi para karyawan dengan berbagai
kepentingannya. Suatu pengertian dengan adanya kepentingan akan memungkinkan para karyawan untuk memenuhi berbagai kepentingannya itu dalam struktur
organisasi. Kedua-duanya, baik organisasi maupun para anggotanya dalam penelitian ini dilihat pada perawat pelaksana, memperoleh keuntungan dari keberhasilan
memenuhi kepentingan bersama Hicks Gullet, 2002.
5.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Hasil uji regresi linear sederhana antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja perawat pelaksana didapatkan p value 0.000. Hasil penelitian ini dapat
menjelaskan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008.
68 variabel kinerja perawat pelaksana. Hasil ini didukung oleh nilai r
2
28.5, dimana variabel kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan oleh variasi kepuasan kerja
sebesar 28.5. Selain itu berdasarkan data deskriptif yang dapat diketahui dari kepuasan kerja terbesar yang dirasakan oleh perawat pelaksana berdasarkan hasil
kerja yang telah dilakukan, yaitu sebanyak 95.27. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian pada sub variabel tanggung jawab yang memperoleh hasil
terbesar pada tanggung jawab merawat pasien sebesar 57.14. Keduanya sejalan, dimana tanggung jawab utama perawat pelaksana yang merupakan hasil kerja adalah
merawat pasien. Anjaswani 2002, yang juga melakukan penelitian yang bertujuan untuk
menganalisis tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan, mendapatkan hasil penelitian bahwa rata-rata pencapaian tingkat kepuasan klien terhadap asuhan
keperawatan adalah 82.25 yang diperoleh dari membandingkan harapan dan kenyataan.
Kondisi kepuasan kerja perawat pelaksana yang dilihat berdasarkan indikator kepuasan terhadap pekerjaan secara umum, hasil kerja, imbalan dan peluang
berdasarkan hasil penelitian berada pada kategori baik, sehingga harus terus dipertahankan karena dapat menjadi daya dorong atau memotivasi perawat pelaksana
untuk menghasilkan kinerja yang baik tanpa adanya paksaan. Sejalan dengan Robbin yang mendefinisikan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha
seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu, yang pada
akhirnya juga akan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi Andriyani, 2005.
Juliani : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. USU e-Repository © 2008.
69
5.2. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
