Perekrutan Tenaga Kerja di Perusahaan: Pola dan Strategi

Rekrutmen secara umum bisa dijelaskan sebagai suatu proses untuk menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai and Sagala, 2009). Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan apabila suatu perusahaan sudah memiliki gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Tugas dalam melakukan rekrutmen biasanya diserahkan oleh bagian SDM (Rivai and Sagala, 2009).

Dalam proses rekrutmen biasanya dikaitkan dengan: (Rivai and Sagala, 2009) (fee agent recruitment, preproses riset interview, masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Dengan pertimbangan tersebut perusahaan mencari berbagai cara dalam memeperoleh karyawan untuk mengisi jabatan/posisi yang ada.

Perusahaan dalam melakukan rekrutmen biasanya melalui jalur (Rivai and Sagala, 2009): overtime, subcontracting, temporary employees, employee leasing. Overtime dilakukan untuk mengatasi kondisi fl uktuatif jangka pendek yang terkait dengan beban kerja. Subcontracting-suatu perusahaan mungkin tidak serta

Pola Penyerapan dan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Berpendidikan Tinggi di Dunia Industri

merta menambah jumlah karyawan dan memilih mengontrakkan pekerjaannya pada pihak/perusahaan lain. Temporary employees- untuk mengurangi biaya-biaya dan mempertahankan fl eksibilitas ketika terjadi volume kerja yang bervariasi dan ini dilakukan oleh banyak perusahaan dengan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Employee leasing dilakukan oleh perusahaan dengan cara memutuskan hubungan kerja karyawan dengan pertimbangan bahwa perusahaan akan bebas dari tanggung jawab sebagai pemberi kerja dan bebas administrasi SDM termasuk kesejahteraan pegawai. Selanjutnya leasing company merekrut mereka dengan upah/gaji yang relatif sama dan menyewakannya kembali kepada perusaahaan sebelumnya.

Tujuan dari rekruitmen adalah tersedianya tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan baik itu jumlah maupun kualitas untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dalam merekrut karyawan, perusahaan harus memperhatikan beberapa prinsip dalam rekrutmen (Rivai and Sagala, 2009) seperti mutu karyawan yang harus sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan, termasuk jumlahnya dengan biaya yang yang minimal. Dalam rekrutmen juga harus dilakukan dengan perencanaan dan keputusan strategis yang tepat dan pertimbangan lainnya.

Berdasarkan asal-usul pekerja dan metode yang dipakai, perusahaan bisa merekrut karyawan dari beberapa sumber yaitu dari internal perusahaan, dari eksternal perusahaan dan dari luar negeri (Rivai and Sagala, 2009), berikut diuraiakan lebih lanjut:

Dari internal perusahaan. Keuntungan dari rekruitmen internal adalah tidak terlalu mahal, loyalitas lebih terjamin, terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Namun demikian sistem rekrutmen internal ini memiliki kelemahan diantaranya adalah adanya kecenderungan pembatasan terhadap kemampuan, bakat dan menyebabkan perasaan

Zamroni Salim

puas diri yang cenderung meningkat. Perekrutan ini bisa dilakukan melalui penawaran terbuka untuk suatu posisi (job posting programs) dan perbantuan pekerja (departing employees)

Dari sumber external dalam bentuk walk-in and write-in, rekomendasi karyawan, pengiklanan (surat kabar, majalah dll), agen tenaga kerja, lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus, dll, open house. Disamping itu perekrutan juga bisa dari sumber external di luar negeri.

Tabel 3.4 Cara mendapatkan informasi utk dapat pekerjaan (%) Sumber: Diolah dari data lapangan, Banten dan Batam, 2009

Batam Dari Iklan di Media Masa

Banten

Dari kerabat yang sudah bekeja di perusahaan yang sama 44.6 36.5

Dari sekolah/universitas 7.9 7.9

Lainnya, melamar 12.9 22.2

Total 100.0 (101) 100 ( 64 )

Bagaimana halnya dengan proses rekruitmen di dua daerah penelitian khususnya di industri manufaktur? Para pencari kerja memperoleh informasi tentang lowongan kerja biasanya melalui media massa atau media lainnya, seperti lewat perkenalan atau jalur pribadi (mempunyai kenalan/saudara yang bekerja di dalam perusahaan. Dalam Tabel 3.4 bisa dilihat bagaimana pencari kerja memperoleh informasi adanya lowongan yang ada di perusahaan di daerah Banten dan Batam. Sebagian besar pekerja atau sekitar 44.6% dan 36.5% untuk Banten dan Batam mengatakan bahwa sumber utamanya adalah melalui jalur pribadi, sedangkan yang melalui media massa sekitar 34.7% dan 33.3% (Banten dan Batam). Sementara itu hanya 7.9% yang

Pola Penyerapan dan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Berpendidikan Tinggi di Dunia Industri

memperoleh informasi dari universitas, baik untuk Banten dan Batam. Ada kesamaan bahwa untuk kedua daerah sebagian besar pekerja memperoleh informasi kerja dari kerabat atau orang dalam. Dari data tersebut bisa diperoleh informasi riil mengenai pola hubungan yang belum kuat antara dunia pendidikan dan dunia industri, paling tidak dalam hubungannya dengan arus informasi demand-supply tenaga kerja. Belum terbangunnya kepercayaan antara perguruan tinggi dengan industri, terutama menyangkut kualitas tenaga kerja juga nampak pada masih tingginya sumber pribadi sebagai refernsi utama dalam mencari calon pekerja.

Berikut dijelaskan alur perekrutan (termasuk training sebelum pekerja masuk perusahaan) yang dilakukan oleh perusahaan di Kepulauan Riau dan Banten. Gambar 3.1 menjelaskan proses perekrutan tenaga kerja yang dilakukan oleh dunia industri.

Perusahaan/Industri

Outsourcing

Posisi/Jabatan

Internal Training

Gambar 3.1 Proses Perekrutan Tenaga Kerja di Dunia Industri Keterangan: Outsourcing biasanya terjadi pada pekerja level operator atau teknisi, sedangkan untuk jabatan staf /manajerial dalam bentuk worker hijacking.

Zamroni Salim

Asal-usul tenaga kerja bisa dikelompokkan dalam beberapa sumber yaitu sumber langsung (pelamar kerja bergerak secara individu dan mengajukan lamaran ke perusahaan), dan tidak langsung (melalui lembaga pelatihan maupun universitas). Para pencari kerja secara tidak

langsung ini biasanya memproleh training 2 terlebih dahulu/memperoleh materi praktis sesuai yang diinginkan/diminta oleh perusahaan yang akan mempekerjakannya.

Mereka yang melalui jalur lembaga pelatihan datang ke lembaga tersebut dengan tujuan mendapatkan pelatihan praktis tertentu (pen- goperasian mesin bubut, bengkel mobil dan motor, juga akuntansi perbankan). Kemudian pihak perusahaan yang mengininginkan seju- mlah karywan datang ke lembaga pelatihan dan merekrut karyawan yang siap kerja. Sedangkan yang melalui jalur universitas ini berupa

perekrutan calon mahasiswa oleh perusahaan 3 . Jalur ini secara tidak langsung merupakan pemberian training kepada calon karyawan.

Perhatian perusahaan terhadap training bagi karyawannya kadang muncul sebagai suatu aksi yang tidak langsung melibatkan karyawan, akan tetapi melalui langkah lain yang tidak langsung. Se- buah perusahaan di Banten melakukan training kepada bukan karyawannya tetapi kepada calon mahasiswa yang direkrutnya. Mengapa disebut calon mahasiswa? Karena mereka direkrut dari lulusan SMA/ SMK yang akan disekolahkan ke institusi yang lebih tinggi. Jenis institusi yang lebih tinggi tersebut merupakan institusi yang mempunyai spesialisasi di bidang yang sama dengan usaha perusahaan. Calon mahasiswa yang direkrut ini juga menandatangani kontrak yang berisi hak dan kewajiban, dimana status mereka setelah lulus dari institusi pendidikan langsung bekerja di perusahaan yang merekrutnya. Jenis

2 Training atau pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu internal training dan external training. Internal training adalah pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan sendiri dan external training adalah pelatihan yang

dilakukan oleh pihak luar, dalam hal ini bisa dilakukan oleh dunia pendidikan yaitu perguruan tinggi maupun oleh lembaga pelatihan seperti balai latihan tenaga kerja (BLK). 3

Proses perekrutannya mirip merekrut karyawan baru, namun mereka tidak langsung diangkat menjadi pegawai akan tetapi harus melalui tahapan sekolah/kuliah. Bila mereka berhasil memenuhi target baik itu target waktu maupun kualitas, kemudian mereja bisa diterima sebagai karyawan.

Pola Penyerapan dan Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Berpendidikan Tinggi di Dunia Industri

perekrutan dan training ini, perusahaan melakukannya sebagai bagian dari Corporate Social Responsibility (CSR) perusahaan. Jadi biaya yang dikeluarkannya bukan bagian dari biaya pengembangan human resources yang bersumber pada Human Resources Development

(HRD) 4 . CSR yang dilakukan perusahaan ke arah dunia pendidikan belum banyak dilakukan. Mereka melakukan CSR hanya sebatas bakti sosial yang sifatnya dan manfaatnya tidak berkelanjutan.

Untuk tingkat pendidikan yang lebih rendah, model perekrutan ini juga terjadi. Perusahaan merekrut karyawannya dan menyeko- lahkannya di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Di Batam ada yang namanya SMK Schneider. Dalam merekrut siswanya perusahaan ini sudah melakukan seleksi yang ketat layaknya perekrutan pegawai di perusahaan. Selama studi mereka para siswa juga dilatih ditempat/la- boratorium yang peralatannya merupakan peralatan yang bisaa dipakai dalam perusahaan (Schenider). Kemudian setelah lulus para siswa tersebut langsung diangkat menjadi karyawan perusahaan tersebut. Bentuk lain dari proses perekrutan dilakukan antara perusahaan dan- gan perguruan tinggi yang dilakukan dalam bentuk pelatihan dan kewirausahaan. Proses kerja sama dua arah ini berupa kesempatan magang bagi mahasiswa di perusahaan, dan pemberian kesempatan kuliah untuk karyawan/pekerja di kampus.

Baik di Batam maupun di Banten ada semacam lembaga pelatihan bagi calon karyawan atau pencari kerja yang ingin memeproleh keahlian khusus sebelum mereka menjadi karyawan yang sebenarnya. Lembaga pelatihan ini bisa dikategorikan sebagai tempat external training bagi perusahaan. Di Batam lembaga pelatihan tersebut ber- nama Batam Skill Development Centre, sedangkan di Banten berna- ma Balai Besar Latihan Kerja Indonesia- BBLKI atau disebut SITI- Serang Industrial Training Institute. Lembaga ini bekerja sama dengan dunia

4 Memang tidak ada ketentuan formal yang mengatur siapa yang bertanggung jawab terhadap training karyawan perusahaan. Secara umum perekrutan dan training dilakukan oleh HRD. Siapapun yang mnelakukan

proses recruitment dan training, mereka mempunyai satu tujuan yaitu diperolehnya tenaga kerja yang siap kerja terampil; tetapi motif yang ada berbeda antara HRD dan Public Relation (PR) melalui CSR.

Zamroni Salim

pendidikan dan juga perusahaan untuk memberikan pelatihan bagi calon pekerja. Untuk lebih mengajarkan ilmu yang bersifat praktis, maka dipilihlah instruktur yang berasal dari dunia industri atau prakti- si dan juga guru yang mendapatkan sertii kasi dari perusahaan.

Perekrutan Tenaga Kerja di Perusahaan: Pola dan Strategi