Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan berdasarkan
kontribusi masing-masing individu dalam organisasi, sesuai dengan misi organisasi.
B. Penilaian Kinerja
1. Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Ambarriani 2001:898, penilaian kinerja adalah proses
dengan mana manajer-manajer pada segala tingkatan memperoleh informasi tentang kinerja tugas-tugas di dalam perusahaan dan menilai
kinerja itu terhadap kriteria yang telah dibuat sebelumnya sebagaimana disusun dalam anggaran-anggaran, rencana-rencana dan tujuan-tujuan.
Menurut Mulyadi 1993:419, penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari sini terlihat bahwa penilaian kinerja lebih
ditekankan pada bagaimana karyawan sebagai bagian organisasi dapat mengerjakan sesuatu berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.
Schemerhorn, Hunt dan Osborn 1985:C-2 mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah proses resmi menilai kinerja dan memberikan
umpan balik dimana penyesuaian kinerja bisa dilakukan. Sementara Anderson dan Clancy 1991 dalam Yuwono, dkk 2003:21,
mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut:
“feedback from the accountant to management that provides information about how well the action represent the plans, it also identifies where
managers may to make corrections or adjustments in future planning and controlling activities.”
Dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja merupakan hubungan timbal balik dari akuntan ke manajemen yang memberikan informasi tentang
bagaimana kegiatan dapat berjalan sesuai rencana, juga menunjukkan bagaimana manajer dapat melakukan koreksi dan penyesuaian pada
perencanaan di masa datang dan kegiatan pengendalian. Sedangkan Anthony, Banker, Kaplan dan Young 1997 dalam
Yuwono, dkk 2003:23, mendefinisikan penilaian kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the entire value
chain.” Maksudnya adalah kegitan mengukur kinerja atau rangkaian penilaian secara keseluruhan.
Berdasarkan pada definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan usaha formal yang dilakukan oleh manajemen secara
periodik untuk mengevaluasi hasil yang telah dicapai suatu organisasi dengan mengelola sumber daya yang ada dalam organisasi seefektif dan
seefisien mungkin guna mencapai tujuan dan misi organisasi yang telah ditetapkan.
2. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Lynch dan Cross 1993 dalam Yuwono, dkk 2003:29,
manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat
seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya- upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut reduction of
waste. d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi
lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi. e. Membangun konsumen untuk melakukan suatu perubahan dengan
memberi “reward” atau perilaku yang diharapkan tersebut. Menurut Abdul Halim 2000:208, manajemen perusahaan
memanfaatkan penilaian kinerja untuk: a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian keryawan secara maksimum. Manajemen menetapkan sasaran yang akan dicapai di masa yang akan datang dalam suatu
proses yang disebut perencanaan. Pelaksaan rencana yang baik adalah dengan pengelolaan perusahaan yang didasarkan atas maksimisasi
motivasi karyawan, artinya manajemen perusahaan harus membangkitkan dorongan dalam diri setiap karyawan agar mau
mengerahkan kemampuannya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian. Hasil
penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan yang dinilai
kinerjanya. Jika manajemen puncak akan memutuskan promosi manajer ke bagian yang lebih tinggi, hasil evaluasi kinerja yang
diselenggarakan secara periodik akan sangat membantu manajemen puncak dalam memilih karyawan yang dipromosikan, demikian pula
untuk pengambilan keputusan penghentian sementara, transfer dan pemutusan hubungan kerja permanen.
c. Mengidentifikasi kebutuhan palatihan dan pengembangan karyawan serta untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan sangat penting untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan karyawan agar selalu
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang dinamis.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Sebagian perusahaan menerapkan
sistem desentralisasi, artinya manajemen puncak mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada tingkatan manajemen yang lebih
rendah. Pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber
daya yang digunakan untuk melaksanakan wewenang dan konsumsi sumber daya ini harus dipertanggungjawabkan kepada menajemen
puncak dalam pengukuran kinerja. Hasil pengukuran kinerja tersebut dapat digunakan oleh manajemen puncak untuk memperoleh umpan
balik mengenai pelaksanaan wewenang dan penggunaan sumber daya yang dilakukan oleh manajer bawah.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Penghargaan dapat digolongkan ke dalam dua kelompok, yaitu penghargaan
intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang karena telah berhasil
melaksanakan kerjanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya. Dari kelima manfaat penilaian kinerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa pada dasarnya keberadaan penilaian kinerja memberikan manfaat bagi perusahaan untuk pengambilan keputusan mengenai Sumber Daya
Manusia SDM.
C. Balanced Scorecard
