Teori Motivasi Dua Faktor Dari Herzberg Keinginan Kesungguhan

10

2. Teori Motivasi Dua Faktor Dari Herzberg

Menurut Frederick Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: Hasibuan,2001 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors faktor pemeliharaan. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. 2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini faktor pemeliharaan dan faktor psikologis dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

3. Teori Motivasi Prestasi McClelland

David C. McClelland dalam Thoha, 2007 mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Dia berpandangan bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Lebih penting lagi kebutuhan berprestasi ini dapat diisolasikan dan diuji pada setiap kelompok. Universitas Sumatera Utara 11 Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Dari hasil risetnya, mengenai motivasi prestasi McClelland menemukan empat karakteristik orang-orang yang berprestasi tinggi, antara lain : 1. Suka mengambil resiko moderat. orang semacam ini mengambil resiko yang tidak terlalu besar resikonya dan pula tidak terlampau rendah. 2. Memerlukan umpan balik yang segera. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestsinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. 3. Memperhitungkan keberhasilan. Orang yang berpestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghrgaan- penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrisik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Universitas Sumatera Utara 12 4. Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan yang bulat tidak setengah-setengah.

e. Metode Motivasi

Menurut Siregar 1988, bahwa ada dua metode dalam memberikan motivasi, yaitu : a. Motivasi Langsung Direct Motivation Motivasi langsung adalah motivasi materi dan non materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain. b. Motivasi Tidak Langsung Indirect Motivation Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misal, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain-lain. Universitas Sumatera Utara 13 Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja pegawai, sehingga produktivitas kerjanya meningkat.

f. Proses Motivasi

Hasibuan 2001, mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. Mengetahui kepentingan hal yang penting dalam komunikasi yang baik dengan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan. 2. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan, karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi secara insentif tersebut diperolehnya. 3. Integrasi Tujuan proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi. Universitas Sumatera Utara 14 4. Fasilitas Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. 5. Team Work Pimpinan harus membentuk team work yang terkordinir baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work perusahaan penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

2. Semangat Kerja a. Definisi Semangat Kerja

Menurut Goerge A. Steiner 1979 dalam bukunya Strategic Planning dalam Sudarman Danim, 2004 menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Alex S. Nitisemito 2001 mengatakan semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkat produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah Universitas Sumatera Utara 15 kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tepat yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Sondang P. Siagian 2003 menegaskan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari : kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan produktivitas. Sedangkan menurut Guba dalam Mutiara,2002 mendefenisikan semangat kerja, sebagai berikut: 1 semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2 semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan. Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Universitas Sumatera Utara 16 Kesimpulannya semangat kerja adalah gairah dan upaya karyawan melakukan pekerjaan tugas dan tanggung jawabnya secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan produktivitas kerja karyawan semakin tinggi.

b. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Alex S. Nitisemito 2001 mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja karyawan yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1 Rendahnya produktivitas. 2 Tingkat absensi karyawan tinggi . 3 Tingkat perpindahan karyawan tinggi. 4 Tingkat keresahan yang tinggi. 5 Menimbulkan kegelisahan. 6 Tuntutan seringkali terjadi. Universitas Sumatera Utara 17 Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah : 1 Upah atau gaji yang rendah. 2 Insentif yang tidak terarah. 3 Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4 Ketidakpuasan para karyawan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Malayu S.P. Hasibuan 2001 menyebutkan faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan antara lain: 1 Gaji yang diterima Gaji yang diberikan pada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan pada organisasi. 2 Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri Karyawan akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. 3 Situasi dan lingkungan kerja Situasi dan lingkungan kerja yang semberaut dan tidak mengenakkan akan menyebabkan karyawan menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4 Adanya kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja Universitas Sumatera Utara 18 5 Keamanan kerja yang baik Karyawan yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal. 6 Keadaan lingkungan sosial Dalam tempat kerja Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat karyawan yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.

d. Faktor-faktor Untuk Mengukur Semangat Kerja

Menurut Hasibuan dalam Lesmarni : 2015 faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :

1. Keinginan

Motivasi dan dorongan bekerja akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan lebih mementingkan gaji dari pada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk Universitas Sumatera Utara 19 kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

2. Kesungguhan

Aspek ini menunjukkan adanya kesungguhan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

3. Kesenangan