Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

4 kinerja bank tersebut. Dengan demikian apabila suatu bank berupaya mencapai tingkat kinerja yang baik, maka bank tersebut harus mampu meningkatkan kinerja kantor cabang mereka. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan. Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan ini. Maka PT Bank SUMUT , dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut. Dengan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan Laporan Akhir yang selanjutnya penulis tangkap dalam Laporan Tugas Akhir yang berjudul: “PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BANK SUMUT CABANG ISKANDAR MUDA”

B. Perumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja dengan penuh gairah dan semangat dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja dengan semangat yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Universitas Sumatera Utara 5 Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah “Bagaimana motivasi karyawan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang Iskandar Muda”.

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap semangat Kerja Karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang Iskandar Muda. 2. Untuk mengetahui kebutuhan mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang Iskandar Muda

D. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Subyektif Sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan metodologis penulis dalam menyusun berbssagai kajian literatur untuk menjadikan suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah kepustakaan pendidikan. b. Manfaat Akademis Hasil penelitian dan penulisan skripsi ini akan memberikan kontribusi kepada perkembangan ilmu administrasi negara, dapat dijadikan sebagai bahan masukan pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama. Universitas Sumatera Utara 6 c. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini secara praktis akan memberikan masukan atau referensi bagi bank sumut terutama manajer personalia bahwa pemberian motivasi kepada karyawan sangat penting untuk mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk menjalankan tugas dalam pencapaian tujuan bank tersebut.

E. Kerangka Teori 1. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan khususnya untuk para bawahan. Menurut Luthans 2006 motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, intensitas yang tinggi belum tentu menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan tanpa ada upaya yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang menguntungkan organisasi. Untuk mempertahankan upaya tersebut ketekunan agar individu-nidividu yang termotivasi bertahan Universitas Sumatera Utara 7 melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.Stephen P. Robbins Timothy: 2008 Menurut Sondang P. Siagian 2003, motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Mitchell dalam Winardi : 2001 motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela volunter yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Dan Jones, 1995 dalam winardi : 2001 juga menyatakan motivasi adalah berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji, dipertahankan, diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subyektif macam apa terdapat didalam organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal di kemukakan berlangsung.

b. Manfaat Motivasi

Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, sertaorang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang Universitas Sumatera Utara 8 mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakanya.Ishak Henry : 2003 Gambar 1. Ciri-ciri orang yang termotivasi

d. Teori-teori Motivasi 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Needs Hierarchy Theory

Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Hasibuan 2001 mengemukakan jenjang hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a. Physiological needs kebutuhan fisik dan biologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan makan, minum, sandang, pangan dan sebagainya. Keinginan ini untuk memenuhi kebutuhan fisik merangsang seseorang untuk berprilaku dan bekerja dengan giat. Orang yang termotivasi Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi Universitas Sumatera Utara 9 b. Safety and security needs kebutuhan keselamatan dan keamanan Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. c. Affiliation or acceptance needs kebutuhan sosial Kebutuhan sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. d. Esteem or status needs kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, kebebasan independensi, status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain. e. Self Actualization aktualisasi diri Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Universitas Sumatera Utara 10

2. Teori Motivasi Dua Faktor Dari Herzberg

Menurut Frederick Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: Hasibuan,2001 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors faktor pemeliharaan. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. 2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini faktor pemeliharaan dan faktor psikologis dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

3. Teori Motivasi Prestasi McClelland

David C. McClelland dalam Thoha, 2007 mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Dia berpandangan bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Lebih penting lagi kebutuhan berprestasi ini dapat diisolasikan dan diuji pada setiap kelompok. Universitas Sumatera Utara 11 Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Dari hasil risetnya, mengenai motivasi prestasi McClelland menemukan empat karakteristik orang-orang yang berprestasi tinggi, antara lain : 1. Suka mengambil resiko moderat. orang semacam ini mengambil resiko yang tidak terlalu besar resikonya dan pula tidak terlampau rendah. 2. Memerlukan umpan balik yang segera. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestsinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. 3. Memperhitungkan keberhasilan. Orang yang berpestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghrgaan- penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrisik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Universitas Sumatera Utara 12 4. Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan yang bulat tidak setengah-setengah.

e. Metode Motivasi

Menurut Siregar 1988, bahwa ada dua metode dalam memberikan motivasi, yaitu : a. Motivasi Langsung Direct Motivation Motivasi langsung adalah motivasi materi dan non materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain. b. Motivasi Tidak Langsung Indirect Motivation Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misal, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain-lain. Universitas Sumatera Utara 13 Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja pegawai, sehingga produktivitas kerjanya meningkat.

f. Proses Motivasi

Hasibuan 2001, mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. Mengetahui kepentingan hal yang penting dalam komunikasi yang baik dengan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan. 2. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan, karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi secara insentif tersebut diperolehnya. 3. Integrasi Tujuan proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi. Universitas Sumatera Utara 14 4. Fasilitas Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. 5. Team Work Pimpinan harus membentuk team work yang terkordinir baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work perusahaan penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

2. Semangat Kerja a. Definisi Semangat Kerja

Menurut Goerge A. Steiner 1979 dalam bukunya Strategic Planning dalam Sudarman Danim, 2004 menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Alex S. Nitisemito 2001 mengatakan semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkat produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah Universitas Sumatera Utara 15 kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tepat yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Sondang P. Siagian 2003 menegaskan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari : kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan produktivitas. Sedangkan menurut Guba dalam Mutiara,2002 mendefenisikan semangat kerja, sebagai berikut: 1 semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2 semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan. Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Universitas Sumatera Utara 16 Kesimpulannya semangat kerja adalah gairah dan upaya karyawan melakukan pekerjaan tugas dan tanggung jawabnya secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan produktivitas kerja karyawan semakin tinggi.

b. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Alex S. Nitisemito 2001 mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja karyawan yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1 Rendahnya produktivitas. 2 Tingkat absensi karyawan tinggi . 3 Tingkat perpindahan karyawan tinggi. 4 Tingkat keresahan yang tinggi. 5 Menimbulkan kegelisahan. 6 Tuntutan seringkali terjadi. Universitas Sumatera Utara 17 Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah : 1 Upah atau gaji yang rendah. 2 Insentif yang tidak terarah. 3 Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4 Ketidakpuasan para karyawan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Malayu S.P. Hasibuan 2001 menyebutkan faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan antara lain: 1 Gaji yang diterima Gaji yang diberikan pada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan pada organisasi. 2 Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri Karyawan akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. 3 Situasi dan lingkungan kerja Situasi dan lingkungan kerja yang semberaut dan tidak mengenakkan akan menyebabkan karyawan menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4 Adanya kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja Universitas Sumatera Utara 18 5 Keamanan kerja yang baik Karyawan yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal. 6 Keadaan lingkungan sosial Dalam tempat kerja Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat karyawan yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.

d. Faktor-faktor Untuk Mengukur Semangat Kerja

Menurut Hasibuan dalam Lesmarni : 2015 faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :

1. Keinginan

Motivasi dan dorongan bekerja akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan lebih mementingkan gaji dari pada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk Universitas Sumatera Utara 19 kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

2. Kesungguhan

Aspek ini menunjukkan adanya kesungguhan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

3. Kesenangan

Kesenangan dalam bekerja yaitu kepuasan hati, kenyamanan, dan kebahagiaan hidup seseorang dalam melaksanakan atau melakukan pekerjaan. Karena manusia membutuhkan kesenangan sesuai dengan keperluanya.

4. Kepuasan

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

3. Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Dalam sebuah perusahaan, motivasi merupakan suatu masalah pokok yang menutut perhatian manajemen perusahaan, terutama bagi mereka yang menduduki jabatan sebagai pemimpin perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan menjadi daya penggerak yang akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk mengerahkan segala kemampuan dan energi yang Universitas Sumatera Utara 20 dimilikinya adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakanya. Orang pun akan merasa dihargaidiakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang yang termotivasi akan bekerja keras. Hal ini akan dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

F. Hipotesis

Berdasarkan dari uraian latar belakang serta perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Hipotesis Nihil H o “Tidak ada pengaruh positif antara pemberian motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT Bank SUMUT cabang Iskandar Muda”. Universitas Sumatera Utara 21 2. Hipotesis Alternatif H a “ Ada pengaruh positif antara pemberian motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT Bank SUMUT cabang Iskandar Muda”.

G. Definisi Konsep