pendidik yang profesional yang seharusnya memiliki kompetensi dan keterampilan dalam proses belajar mengajar.
2. Model - Model Teori Kinerja
Untuk lebih memahami tentang kinerja, berikut ini disajikan beberapa macam model teori kinerja yaitu:
a. Model Vroomian
Vroomian mengemukakan bahwa “Performance = f Ability x Motivation“. Menurut, model ini kinerja seseorang merupakan fungsi
perkalian antara kemampuan ability dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa: jika seseorang rendah pada
salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah
dengan kemampuan rendah.
b. Model Lawler dan Porter
Lawler dan Porter mengemukakan bahwa: “Performance = Effort x Ability x Role Peceptions“. Effort adalah banyaknya energi yang
dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu abilities adalah karakteristik individu seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai
kekuatan potensi untuk berbuat dan melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan
seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan.
c. Model Ander dan Butzin
Ander dan Buzin mengajukan model kinerja sebagai berikut: “future performance = fact performance + motivation x Ability”. Jika semua
teori tentang kinerja dikaji, maka didalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability” dan “motivasi”. Perkalian antara
ability dan motivasi menjadi sangat populer, sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli dalam membicarakan kinerja. Orang yang tinggi
abilitynya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja yang rendah, demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi
abilitinya rendah.
6
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Membicarakan kinerja guru, tidak dapat dipisahkan dari faktor- faktor pendukung. Faktor pendukung itu merupakan faktor penting
terlaksananya KBM secara baik dan benar. Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, mengemukakan enam
faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kependidikan, yakni:
6
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Professional , h. 136-137
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran shift
work, dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim. b.
Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam menajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
c. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dengan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu quality control circles.
7
Di samping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja kependidikan, yaitu:
a. Sikap mental, berupa motivasi, disiplin, dan etika kerja.
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih
tinggi akan memiliki wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan arti penting produktivitas.
c. Keterampilan, makin terampil tenaga kependidikan akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas dengan baik. d.
Manajemen, diartikan dengan hal yang berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola dan memimpin serta
mengendalikan tenaga kependidikan. e.
Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas. f.
Gizi dan kesehatan akan meningkatkan semangat kerja dan mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi.
g. Jaminan sosial yang diberikan dinas pendidikan kepada tenaga
kependidikan. h.
Lingkungan dan suasan kerja yang baik akan mendorong tenaga kependidikan senang bekeja dan meningkatkan tangungjawab.
i. Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. j.
Teknologi yang dipakai secara tepat akan mempercepat penyelesaian proses pendidikan.
8
Untuk itu, kerja produktif perlu didukung oleh kemauan yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan yang
nyaman dan kondusif, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, serta
hubungan kerja yang harmonis.
7
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Professional , h. 138-139
8
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Professional, h. 139-140
4. Penilaian Kinerja Guru
