1. Mendefinisikan pekerjaan, yaitu memastikan bahwa antara manajer dan
karyawan sepakat tentang tugas-tugas dan standar jabatan. 2.
Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual karyawan dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan.
3. Sesi umpan balik, kinerja dan kemajuan karyawan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
2.4 Persepsi Terhadap Penilaian Kinerja
Persepsi terhadap Penilaian Kinerja adalah bagaimana individu dalam organisasi memberi penilaian mengenai hasil Penilaian Kinerja berdasarkan apa
yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakteristik positif atau negatif sesuai dengan harapan masing-masing individu.
2.5 Kerangka Berpikir
Persepsi adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera agar memberikan makna bagi lingkungan mereka
Robbins Judge, 2009. Persepsi dalam penerapannya pada organisasi dapat dilihat dengan adanya kegiatan saling menilai diantara orang-orang dalam
organisasi tersebut. Menurut Robbins Judge 2009 penilaian kinerja seorang karyawan sangat tergantung pada proses perseptual. Dari sisi karyawan yang
dinilai, mereka secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan pengalaman dan harapan. Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja, mereka akan
mengupayakan unjuk kerja mereka sesuai dengan apa yang mereka persepsikan sebagai suatu penilaian kinerja yang “positif” atau “negatif”.
Penilaian kinerja sebagai suatu proses evaluasi kinerja yang memiliki manfaat bagi karyawan sebagai salah satu kegiatan perusahaan yang dilaksanakan secara
periodikal, dipersepsikan oleh karyawan sebagai suatu kegiatan yang dianggap sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Hal ini berarti karyawan
memiliki suatu pandangan atau harapan bahwa penilaian kinerja yang sudah berjalan selama ini bermanfaat bagi mereka sesuai dengan tujuan dari pelaksanaan
penilaian kinerja tersebut. Lebih lanjut, hal ini dapat membuat semangat kerja karyawan meningkat selama ia meyakini bahwa penilaian kinerja yang telah
dilakukan terhadap upayanya akan menghantarkannya pada manfaat yang dapat memuaskan tujuan pribadinya. Harapan adalah faktor yang sangat dominan yang
dapat mempengaruhi persepsi. Oleh karena itu teori harapan digunakan sebagai teori yang paling mendekati untuk menjelaskan hubungan antara persepsi terhadap
penilaian kinerja dengan semangat kerja karena dalam teori yang dikemukakan oleh Vroom 1964 ini menjelaskan bagaimana hubungan ketiga aspek
expectancy, instrumentality, dan valence yang tertuang dalam persepsi terhadap penilaian kinerja dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja seseorang.
Berdasarkan pembahasan tersebut di atas, tampak bahwa ada kaitan antara persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja dengan semangat kerja. Dalam
kaitannya dengan penelitian ini, akan dilihat hubungan antara persepsi terhadap penilaian kinerja dengan semangat kerja karyawan.
Persepsi Terhadap Penilaian Kinerja Semangat Kerja
2.6 Hipotesis Penelitian
