sebaliknya organisasi industri mengharapkan SDM memberikan tenaga dan pikirannya sehingga tercapai tujuan perusahaan.
PK sebagai alat ukur kinerja yang dikembangkan oleh organisasi diharapkan dapat memberikan hasil evaluasi yang diinginkan sehingga organisasi dapat
memberikan imbalan atas tercapainya sasaran.
2.3.1 Definisi Penilaian Kinerja
Schultz Schultz 2006, mendefinisikan Penilaian Kinerja sebagai the periodic, formal evaluation of employee performance for the purpose of making
career decisions . Artinya: “Bentuk evaluasi kinerja pegawai yang dilakukan
secara formal dan rutin dalam periode waktu tertentu sebagai dasar penentuan karir dimasa yang akan datang”.
Senada dengan pengertian Penilaian Kinerja di atas, Cummings Worley 2001, menjelaskan bahwa Penilaian Kinerja merupakan suatu sistem pemberian
umpan balik yang melibatkan evaluasi langsung terhadap performa individu atau kelompok kerja yang dilakukan oleh supervisor, manajer, atau rekan kerja.
Panggabean 2004, menyatakan Penilaian Kinerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.
Lebih jauh Dessler 2008, memberikan uraian yang lebih rinci tentang Penilaian Kinerja. Menurutnya Penilaian Kinerja adalah setiap prosedur yang
melibatkan: 1.
Penyusunan standar kerja. 2.
Evaluasi kinerja aktual karyawan dihubungkan dengan standar tersebut. 3.
Menyediakan feedback bagi karyawan dengan tujuan memotivasinya untuk memperkecil sisi kelemahan kerjanya dan memperkuat kelebihan-
kelebihannya.
Dari definisi Penilaian Kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa Penilaian Kinerja merupakan bentuk evaluasi performa kerja karyawan untuk
menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu secara periodikal dengan tujuan untuk memberikan umpan balik
terhadap karyawan agar mereka dapat termotivasi serta memiliki semangat untuk berkinerja lebih baik lagi.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat dari Penilaian Kinerja
Menurut Schultz Schultz 2006 Penilaian Kinerja mempunyai dua tujuan utama yaitu:
1. Tujuan administrasi, yaitu digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan
bagi kepentingan personel SDM seperti umpan-balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka, kenaikan
upah, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Tujuan penelitian, berguna untuk validasi instrumen atau alat ukur seleksi.
Hasil evaluasi Penilaian Kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta evaluasi digunakan sebagai
kriteria terhadap pengesahan program seleksi dan pengembangan.
Tujuan dilakukannya Penilaian Kinerja ini didukung oleh pernyataan Grote seperti dikutip dalam Nisa, 2006, yang mengungkapkan hal senada bahwa dasar
dilakukannya PK adalah: 1.
Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan, seperti dalam kenaikan gaji, mutasi dan promosi.
2. Memberikan kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk mereview tingkah
laku yang berhubungan dengan pekerjaannya, sehingga kesalahan-kesalahan yang dilakukan dapat segera diperbaiki.
3. Memberikan kesempatan seseorang untuk mereview rencana kariernya.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat disimpulkan manfaat atau fungsi dari Penilaian Kinerja adalah:
1. Memberikan umpan balik yang penting kepada karyawan secara pribadi dalam
hal bagaimana unjuk kerjanya dipandang. 2.
Memberikan informasi untuk membuat keputusan administratif mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan organisasi tersebut. Penghargaan
yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut meliputi kenaikan gaji, bonus,
promosi, dan pemberian pekerjaan sesuai dengan keinginan atau dalam hal tertentu tetap dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu.
3. Informasi Penilaian Kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kekuatan dan
kelemahan karyawan dan digunakan untuk membuat rencana guna mencapai unjuk kerja yang lebih baik dan tujuan serta kesempatan karir di masa depan.
2.3.3 Pentingnya Penilaian Kinerja yang Objektif dan Rasional
