BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, di mana suatu pendekatan yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal angka yang diolah
dengan metoda statistika Azwar, 2005. Pada dasarnya pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial dalam rangka pengujian hipotesis dan
menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi
perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti. Desain penelitian yang digunakan adalah non-eksperimen dengan jenis penelitian
korelasional, korelasi adalah hubungan statistik berdasarkan ukuran kuantitatif menyangkut dua parameter atau lebih Basuki, 2006. Tujuan penelitian
korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan
pada koefisien korelasi Suryabrata, 2006.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi merupakan seluruh subjek penelitian. Populasi menurut Gay seperti dikutip dalam Sevilla, 1993 adalah kelompok dimana peneliti akan
menggeneralisasikan hasil penelitiannya. Adapun populasi yang diambil dalam
penelitian ini yaitu seluruh karyawan pelaksana yang telah mendapatkan penilaian kinerja di PT. Para Finance yang berjumlah 170 orang.
3.2.2 Sampel Teknik Pengambilan Sampel Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Pada umumnya kita tidak bisa mengadakan penelitian pada seluruh anggota dari suatu populasi karena terlalu
banyak. Apa yang bisa kita lakukan adalah mengambil representasi dari suatu populasi. Sampel adalah kelompok kecil yang kita amati Sevilla, 1993.
Menurut Kerlinger 2000, sebaiknya penelitian menggunakan sampel sebesar mungkin. Jika sampel kecil kemungkinan terpilihnya sampel yang menyimpang
akan lebih besar dibanding jika menggunakan sampel yang besar. Gay seperti dikutip dalam Sevilla, 1993 menawarkan ukuran minimum yang dapat diterima
berdasarkan penelitian korelasi adalah 30 Subjek. Semakin besar jumlah sampel maka kemungkinan terpilihnya sampel menyimpang akan lebih kecil. Selain itu,
bila jumlah sampel cukup besar, maka distribusi frekuensi akan lebih mendekati normal. Pada penelitian ini jumlah sampel yang dilibatkan 80 orang karyawan
pada PT. Para Finance.
Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah proses yang meliputi pengambilan satu bagian dari populasi, melakukan pengamatan atas kelompok sampel, kemudian
menggeneralisasikan penemuan-penemuan pada populasi Sevilla, 1993.
Guilford Frucher 1978 menyatakan bahwa teknik pengambilan sampel terbagi dalam 2 kategori, yaitu:
1. Probability Sampling, yaitu pengambilan sampel dengan menggunakan tahap-
tahap random sampling. Random sampling adalah mengambil satu bagian populasi dengan cara tertentu sehingga setiap anggota populasi memiliki
peluang yang sama untuk terpilih. 2.
Non-Probability Sampling. Teknik ini tidak menggunakan cara random sampling untuk pengambilan sampel.
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan adalah probability sampling, yaitu random sampling. Teknik random sampling adalah proses pemilihan sampel
dimana seluruh anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. Oleh karena semua anggota populasi mempunyai peluang yang sama
sebagai sampel, maka strategi ini sering disebut sebagai prosedur yang terbaik Sevilla, 1993.
Karakteristik responden yang menjadi kriteria sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Para Finance minimal satu tahun. Asumsi yang
mendasari pemilihan sampel ini adalah bahwa karyawan tersebut telah mendapatkan Penilaian Kinerja di perusahaan Para Finance. Dengan demikian,
maka diharapkan dengan memasukkan kriteria ini, individu tersebut dapat memberikan data yang lebih aktual sehubungan dengan tema penelitian.
3.3 Variabel penelitian 3.3.1 Identifikasi Variabel
Kerlinger 2000, mendefinisikan variabel adalah suatu sifat yang memiliki bermacam nilai. Ia menyebutnya sebagai konstruk atau sifat properties yang
diteliti.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yakni variabel terikat DV, dan variabel bebas IV. Sevilla 1993 mendefinisikan variabel terikat adalah variabel
yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian, sedangkan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil. Dalam penelitian ini
variabel-variabelnya adalah:
Variabel terikat dependent variable : Semangat kerja
Variabel bebas independent variable : Persepsi terhadap penilaian kinerja
3.3.2 Definisi Konseptual Variabel
a Definisi konseptual semangat kerja:
Anoraga Suyati 1995 mendefinisikan semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap
lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah, dan bekerja lebih giat terhadap pekerjaan yang
dilakukan. b
Definisi konseptual persepsi terhadap penilaian kinerja: Persepsi terhadap penilaian kinerja adalah bagaimana individu dalam
organisasi memberi penilaian mengenai hasil penilaian kinerja berdasarkan apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakteristik positif atau negatif
sesuai dengan harapan masing-masing individu.
3.3.3 Definisi Operasional
Variabel
a Definisi operasional semangat kerja:
Semangat kerja adalah kondisi yang mencerminkan kegairahan, keteguhan hati dan rasa persatuan dengan kelompok yang akan mempengaruhi seseorang
untuk bekerja lebih cepat dan lebih baik. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala semangat kerja yang berbentuk skala Likert yang disusun
berdasarkan faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja menurut Anoraga dan Suyati 1995 yang meliputi kerjasama, disiplin kerja, dan kegairahan
kerja.
b Definisi operasional persepsi terhadap penilaian kinerja:
Persepsi terhadap penilaian kinerja adalah bagaimana individu dalam organisasi memberi penilaian mengenai hasil Penilaian Kinerja dengan
mengikuti model teori harapan dari Vroom 1964 dimana pada teori ini Vroom mengemukakan bahwa keputusan untuk memilih alternatif dari setiap
tindakan ditunjang oleh adanya tiga aspek yaitu: expectancy, instrumentality, dan valence yang akan dituangkan dalam persepsi terhadap Penilaian Kinerja
berdasarkan manfaat dari Penilaian Kinerja bagi karyawan. Hal ini bisa dilihat dari teori Penilaian Kinerja dari Schultz Schultz 2006.
3.4 Pengumpulan Data 3.4.1 Teknik Instrumen Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan metode pengumpulan data primer yaitu skala. Skala berisi
pernyataan yang harus dijawab atau dilengkapi oleh responden. Penggunaan skala pada penelitian ini didasarkan atas karakteristik skala sebagai alat ukur yang
dikemukakan oleh Azwar 2008, yaitu: a.
Stimulusnya berupa pernyataan atau pertanyaan yang tidak langsung mengungkapkan atribut yang hendak diukur melainkan indikator perilaku dari
atribut yang bersangkutan. b.
Atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator yang diterjemahkan dalam bentuk item-item.
c. Respon subyek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah”.
Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh- sungguh.
Penelitian ini menggunakan skala berbentuk kuesioner sebagai alat pengumpul data yang disampaikan kepada responden penelitian melalui
pernyataan tertulis. Dalam penelitian korelasional, alat ukur yang digunakan biasanya menggunakan skala dalam bentuk kuesioner dimana responden dapat
mengidentifikasikan perasaan, sikap, atau opini secara self report. penggunaan skala berbentuk kuesioner sebagai alat pengumpul data memiliki
kelebihan dan kekurangan sebagai berikut Kerlinger, 2000: 1.
Dapat mengumpulkan banyak info dalam populasi yang besar. 2.
Terdapat banyak pernyataan yang berasal dari dimensi-dimensi yang jelas dengan skor yang sama.
3. Mampu menggambarkan suatu komunitas yang akurat.
4. Jumlah dan kualitas data yang didapat lebih bagus.
5. Peneliti tidak akan pernah tahu apakah subjek penelitian menjawab sesuai
dengan keadaan dirinya atau tidak. 6.
Adanya kemungkinan pernyataan bersifat socially desirable dan socially undesirable
sehingga responden cenderung memberi jawaban yang mengiyakan atau mengingkari pernyataan.
7. Ketika memberi jawaban, metode ini mengeluarkan seseorang dari konteks
sosialnya, sehingga mungkin saja ia menjawab tidak dengan apa yang ada pada dirinya, tetapi apa yang sebenarnya ingin ia lakukan.
Hal-hal yang dilakukan untuk mengurangi kelemahan Skala berbentuk kuesioner:
1. Memberikan jaminan anonimitas bagi responden.
2. Meminta responden untuk menjawab sesuai dengan keadaan dirinya
sehari-hari, dan menekankan pentingnya menjawab dengan jujur.
Skala yang digunakan adalah skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap penilaian kinerja dengan menggunakan skala Likert yang telah
dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban. Modifikasi skala Likert meniadakan kategori jawaban yang di tengah, berdasarkan tiga alasan. Pertama,
kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum mempunyai jawaban atau keputusan, bisa juga diartikan netral yaitu setuju pun tidak, tidak
setuju pun tidak, atau ragu-ragu. Kategori jawaban arti ganda multi interpretable ini tentu tidak diharapkan dalam suatu instrumen. Kedua, tersedianya yang di
tengah ini menimbulkan kecenderungan jawaban, ke tengah central tendency effect
terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas kecenderungan jawaban, ke arah setuju ataukah tidak setuju. Ketiga, maksud kategori SS-S-TS-STS adalah
terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden, ke arah setuju atau tidak setuju. Jika disediakan kategori jawaban itu akan menghilangkan banyak
data penelitian sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring dari responden Hadi, 1993.
Skala Semangat Kerja
Skala semangat kerja disusun berdasarkan faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja menurut Anoraga dan Suyati 1995. Skala semangat kerja dengan
faktor-faktor sebagaimana dikemukakan oleh Anoraga dan Suyati digunakan dalam menyusun kuesioner dan berdasarkan pertimbangan bahwa faktor-faktor
tersebut terperinci dan spesifik untuk mengukur semangat kerja karyawan. Faktor- faktor tersebut antara lain: disiplin, kerjasama dan kegairahan kerja. Faktor-faktor
yang ada ini selanjutnya akan dikembangkan menjadi item-item atau pernyataan. Distribusi item pada skala semangat kerja ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Sebaran Item Skala Semangat Kerja yang Digunakan untuk
Tryout Nomor Item
Indikator Favourable Unfavourable
Jumlah
1. Kerjasama Kerja
1, 4, 9, 14, 19 11, 18, 23, 25, 29
10 2. Disiplin kerja
2, 6, 7, 10, 17 3, 12, 16, 21, 22 10
3. Kegairahan Kerja 8, 13, 15, 24, 28 5, 20, 26, 27, 30 10
Jumlah 15
15 30
Ket = valid
Sistem Penilaian Skala Semangat Kerja
Skala ini memiliki empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS, dan Sangat Tidak Setuju STS. Pernyataan terdiri atas
pernyataan yang favourable dan unfavourable. Untuk pemberian nilai pada item favourable
dengan pilihan jawaban Sangat Setuju SS diberi skor 4, jawaban Setuju S diberi skor 3, jawaban Tidak Setuju TS diberi skor 2, dan jawaban
Sangat Tidak Setuju STS diberi skor 1. Sedangkan untuk item unfavourable pemberian skor adalah kebalikan dari item favourable. Responden diminta untuk
memilih salah satu jawaban yang dianggap menggambarkan dirinya dengan cara memberi tanda checklist
√. Adapun penilaian dari skala yang digunakan dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 Penilaian Pada Skala Semangat Kerja
Pilihan Favourable
Unfavourable Sangat Setuju SS
4 1
Setuju S 3 2
Tidak Setuju TS 2 3
Sangat Tidak Setuju STS 1 4
Skala semangat kerja tersebut diujikan pada 40 responden dan dilakukan analisis menggunakan SPSS versi 17.0, berdasarkan uji validitas diperoleh 20
item yang valid. Hal ini dapat dilihat pada tabel 3. Sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar 0.838 yang berarti sangat reliabel. Dengan demikian skor
yang dihasilkan dapat dipercaya dan konsisten dari waktu ke waktu.
Skala Persepsi terhadap Penilaian Kinerja
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala model Likert untuk mengetahui persepsi terhadap penilaian kinerja yang dipergunakan untuk
mengukur bagaimana individu mempersepsi penilaian kinerja yang dijalaninya. Penyusunan alat ukur persepsi terhadap penilaian kinerja yang digunakan dalam
penelitian ini disusun dengan mengikuti model teori harapan dari Vroom 1964 yang terdiri dari dimensi expectancy, instrumentality, dan valence berdasarkan
faktor dominan yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yakni harapan, yang akan dituangkan dalam persepsi terhadap penilaian
kinerja berdasarkan manfaat dari penilaian kinerja bagi karyawan dari Schultz Schultz 2006. Hal ini dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Blue Print Skala Persepsi terhadap Penilaian Kinerja Try Out
Nomor Item Domain-domain PK
Favourable Unfavourable
Jumlah
1. Expectancy 1, 2, 3, 4, 5
16, 17, 24, 25, 30 10
2. Instrumentality 6, 7, 8, 9, 10
21, 26, 27, 28, 29 10
3. Valence 11, 12, 13, 14, 15 18, 19, 20, 22, 23
10
Jumlah 15 15 30
Ket = valid
Sistem Penilaian Skala Persepsi terhadap Penilaian Kinerja
Skala ini memiliki empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS, dan Sangat Tidak Setuju STS. Pernyataan terdiri atas
pernyataan yang favourable dan unfavourable. Untuk pemberian nilai pada item favourable
dengan pilihan jawaban Sangat Setuju SS diberi skor 4, jawaban Setuju S diberi skor 3, jawaban Tidak Setuju TS diberi skor 2, dan jawaban
Sangat Tidak Setuju STS diberi skor 1. Sedangkan untuk item unfavourable pemberian skor adalah kebalikan dari item favourable. Pemberian alternatif
jawaban ini disesuaikan dengan persepsi individu terhadap penilaian kinerja yang berlaku di tempat kerja. Adapun penilaian dari skala yang digunakan dapat dilihat
pada tabel 3.4 berikut
Tabel 3.4 Penilaian Pada Skala Persepsi terhadap Penilaian Kinerja
Pilihan Favourable
Unfavourable Sangat Setuju SS
4 1
Setuju S 3 2
Tidak Setuju TS 2 3
Sangat Tidak Setuju STS 1 4
Skala persepsi terhadap penilaian kinerja tersebut diujikan pada 40 responden dan dilakukan analisis menggunakan SPSS versi 17.0, berdasarkan uji validitas
diperoleh 22 item yang valid. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5 di atas. Sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar 0.870 yang berarti sangat reliabel. Dengan
demikian skor yang dihasilkan dapat dipercaya dan konsisten dari waktu ke waktu.
3.5 Uji Instrumen 3.5.1 Uji Validitas
Kategori