3. Kemampuan memahami konsep kerahasiaan dan perlindungan terhadap sumber informasi.
4. Kemampuan menggunakan peralatan komputer, perangkat lunak, dan sistem terkait secara efektif dalam rangka mendukung proses audit investigatif terkait
dengan cybercrime kejahatan dalam lingkungan dunia maya dengan teknologi informasi.
Auditor diwajibkan untuk terus meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, seperti: keikutsertaan dalam
konferensi, seminar, kursus, program pelatihan di kantor sendiri dalam bidang yang terkait dengan penugasan audit dan berpartisipasi dalam proyek penelitian yang
memiliki substansi di bidang audit.
BPK RI 2009:21 mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi
pemeriksa yang antara lain : e. Persyaratan KemampuanKeahlian atau Kompetensi
f. Independensi
g. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due
Professional Care. h. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance.
Standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK RI 2009:22 auditor secara individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk
melaksanakan kinerjanya sebagai auditor, secara individu auditor harus melaksanakan
persyaratan pendidikan berkelanjutan dengan kriteria sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
a. Setiap 2 tahun harus menyelesaikan 80 jam pendidikan
b. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab
keuangan negara c. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari
periode 2 tahun. Secara kolektif Auditor harus memiliki kemampuan dan keahlian dengan ukuran
sebagai berikut: a. Pengetahuan tentang SPKN
b. Pengetahuan umum tentang entitas, program, dan kegiatan yang diperiksa c. Keterampilan berkomunikasi
d. Keterampilan yang memadai untuk pemeriksaan yang dilaksanakan Secara individual auditor harus memiliki keahlian khusus di bidang akuntansi dan
auditing, serta memahami PABU yang berkaitan dengan entitas.
2.1.3. Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et al dalam Trisnaningsih 2007:21 komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran goal yang
ingin dicapai organisasi. Menurut Simanjuntak 2005:1 komitmen adalah kesanggupan untuk
bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan
komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya
Universitas Sumatera Utara
fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
Menurut Conduit dan Mavondo dalam Trisnaningsih 2007:19 komitmen organisasi adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara
umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi. Loyalitas
individu terhadap organisasi mendorong percepatan pencapaian sasaran organisasi. Selanjutnya menurut Mathieu dan Zajak dalam Trisnaningsih 2007:19
mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk
komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: a kepercayaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, b keinginan untuk melakukan tugas dengan baik dan bekerja untuk kepentingan organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Menurut Ferris dan Aranya dalam Trisnaningsih 2007:10
komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan
kepada organisasi. Pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi
affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif
Universitas Sumatera Utara
dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Vendenberg dalam Trisnaningsih 2007:10 Komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi identification, keterlibatan secara
psikologis psychological immerson, dan loyalitas affection attachment. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong reinforce antara satu
dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk
tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen
karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam
mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki sense of belonging bagi karyawan terhadap organisasi.
Dalam melaksanakan fungsinya auditor Inspektorat memiliki komitmen organisasi yaitu melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah
segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Tujuan utama pengawasan bukan
untuk mencari kesalahan, melainkan mengarahkan pelaksanaan aktivitas agar rencana yang telah ditetapkan dapat terlaksana secara optimal. Sedangkan ditemukannya
kesalahan merupakan akibat terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan. Oleh karena yang dimaksud pengawasan keuangan negara tidak hanya
Universitas Sumatera Utara
mencakup pelaksanannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.
Pada hakekatnya, mekanisme pengawasan keuangan negara dapat dibedakan atas dua hal yaitu pengawasan intern dan pengawasan ekstern. Pengawasan melalui
lembaga-lembaga pengawasan intern dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan BPKP, Inspektorat Jenderal DepartemenUnit Pengawasan
Lembaga dan Badan Pengawasan Daerah Bawasda untuk Daerah Tingkat I II Propinsi dan KodyaKabupaten. BPKP berfungsi melakukan koordinasi atas seluruh
pengawasan intern Pemerintah. Pengawasan ekstern dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan BPK,
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah DPRDPRD, media masa beserta lembaga atau anggota masyarakat lainnya. Seperti diketahui bahwa untuk memeriksa tanggung
jawab tentang keuangan negara diadakan oleh BPK yang keberadaannya diatur dengan Undang-Undang, maka hasil pemeriksaan keuangan negara oleh BPK
tersebut harus diberitahukan kepada DPR. Menteri Dalam Negeri 2007:3 Tata Cara Pengawasan Atas Penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah hasil kegiatan Inspektorat Bawasda antara lain : 1. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Provinsi disampaikan kepada Gubernur
dengan tembusan kepada Menteri Dalam Negeri dan BPK Perwakilan. 2. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat KabupatenKota disampaikan kepada
BupatiWalikota dengan tembusan kepada Gubernur dan BPK Perwakilan.
Universitas Sumatera Utara
Bagi kepala daerah, hasil pemeriksaan Inspektorat merupakan informasi atas pelaksanaan APBD yang menjadi tanggungjawab organisasi perangkat daerahnya
SKPD dan SKPKD. Selanjutnya, kepala daerah akan menindaklanjuti hasil pemeriksaan Inspektorat sebagai upaya untuk menyesuaikan, memperbaiki, dan
menyempurnakan pengelolaan APBD pada organisasi perangkat daerahnya. Dari tinjauan manajemen, Inspektorat menjalankan fungsi pengawasan kepala
daerah. Dengan demikian baik atau buruknya hasil pengawasan yang dilakukan oleh Inspektorat sesungguhnya mencerminkan kualitas kepala daerah menjalankan fungsi
pengawasan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.4. Motivasi Kerja
Salah satu teori motivasi adalah Teori Harapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom dalam Wahyuni 2009:15.
Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa perilaku
tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran bagi orang yang bersangkutan.
Menurut Siagan dalam Wahyuni 2009:15 menyatakan bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya
bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar. Teori
Harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu : 1. Hubungan upaya dengan kinerja, karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya
yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.
Universitas Sumatera Utara
2. Hubungan kinerja dengan imbalan, keyakinan karyawan bahwa kinerja tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan
3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi, menggambarkan sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi karyawan
serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan. Michael Armstrong dalam Trisnaningsih 2003:201 motivasi kerja adalah
sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah
tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan
pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah
tiba disana. Adapun motivasi pada sesorang itu tergantung pada kekuatan dari motivasi itu
sendiri, seberapa kuat motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar individu, sebagai suatu harapan
untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi. Hadiprodjo dalam Chandra 2006:23 mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada pada
Universitas Sumatera Utara
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.
Moekijat dalam Chandra 2006:24 mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu : pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan, penentuan tujuan yang
akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Hasibuan 2001:142 Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua
kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual.
Tujuan pemberian motivasi dikemukakan antara lain : a. Mendorong gairah dan kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan kreativitas, partisipasi dan kesejahteraan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan efisiensi.
Menurut Abraham Maslow dalam Chandra 2006:24 terdapat hirarki yang menyatu dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia. Adapun hirarki
kebutuhan tersebut terdiri dari tingkatan yang paling dasar ke tingkatan yang lebih tinggi dengan urutan :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu keutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
MENPAN 2008:17 mengatur Jabatan Fungsional Auditor JFA dibentuk, dan diterapkan sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah dalam upaya
peningkatan profesionalisme di bidang pengawasan. Tujuan Jabatan Fungsional Auditor JFA ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Adanya jaminan peningkatan profesionalis melalui pembinaan, pengembangan profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan.
Peningkatan profesionalisme juga dikembangkan melalui penugasan yang didasarkan pada kompetensi keterampilan dan keahlian.
2. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja yang obyektif melalui sistem penilaian angka kredit. JFA dapat menduduki
pangkat dan jabatan maksimal sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimiliki.
3. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri self assesment perolehan angka kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.
4. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.
2.1.5. Tindakan Supervisi
Comstock dalam Martamin 2006:11 mengatakan supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring dengan
perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada awalnya supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja sebagaimana
yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi diwarnai dengan gaya manajemen partisipatif.
Parker et al dalam Martamin 2006:11 mengatakan bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja adalah evaluasi secara fair
adil terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya yang penting adalah supervisi yang kompeten dan adil.
Universitas Sumatera Utara
Hasil studi Kozlowski dalam Chandra 2006:18 menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang
karena melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya.
MENPAN 2008:24 Supervisi merupakan tindakan yang terus-menerus selama pekerjaan audit, mulai dari perencanaan hingga diterbitkannya laporan audit.
Supervisi harus diarahkan baik pada substansi maupun metodologi audit dengan tujuan antara lain untuk mengetahui :
1. pemahaman anggota tim audit atas rencana audit; 2. kesesuaian pelaksanaan audit dengan standar audit;
3. kelengkapan bukti yang terkandung dalam kertas kerja audit untuk mendukung kesimpulan dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit;
4. kelengkapan dan akurasi laporan audit yang mencakup terutama pada kesimpulan audit dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit.
BPK RI 2009:73 supervisi mencakup pengarahan kegiatan pemeriksa dan pihak lain seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan agar pemeriksaan
dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf, pemberian informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan review
atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan on the job training yang efektif.
Universitas Sumatera Utara
BPK RI 2009:73 supervisor harus yakin bahwa staf benar-benar memahami mengenai pekerjaan pemeriksaan yang harus dilakukan, mengapa pekerjaan tersebut
harus dilakukan, dan apa yang diharapkan akan dicapai. Bagi staf yang berpengalaman, supervisor dapat memberikan pokok-pokok mengenai lingkup
pekerjaan pemeriksaan dan menyerahkan rinciannya kepada staf tersebut. Bagi staf yang kurang berpengalaman, supervisor harus memberikan pengarahan mengenai
teknik menganalisis dan menyimpulkan data. Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung atas banyak
faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melaksanakan suatu pekerjaan. Para auditor harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan
prosedur yang mereka laksanakan. Mereka diberitahu hal-hal yang kemungkinan berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang akan dilaksanakan.
Accounting Education Change Commission AECC dalam Martamin 2006:17 menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No.4
adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan
instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain : 1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring.
Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah : a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif
kepada akuntan di bawah supervisinya.
Universitas Sumatera Utara
b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan
keadaan dan penyebabnya. c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan
mendahulukan minat serta rencana akuntan pemula. d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di
bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang
digelutinya tersebut. 2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya
kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah : a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan
menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang,
mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan
yang dihadapi termasuk diantaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan
serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai.
Universitas Sumatera Utara
b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan.
c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulir
terselesaikannya suatu tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah : a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan
auditor. b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan
verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu auditor pemula untuk meningkatkan kemampuan
tersebut.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain yaitu :
Dalmy 2009:62 penelitiannya berjudul tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada
Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan reward memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan SDM dan
komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Universitas Sumatera Utara
Albar 2009:78 penelitiannya berjudul tentang pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan
motivasi auditor terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini membuktikan bahwa sistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja auditor, sedangkan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, dan pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Dwilita 2008:59 penelitiannya berjudul tentang analisis pengaruh motivasi, stress, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota
Medan. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
auditor. Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai penelitian tentang
pengaruh kualitas sumber daya manusia. komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada
auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan lanjutan dan penelitian yang dilakukan oleh Dalmy 2009:62 tentang pengaruh SDM, komitmen,
motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Tahun Topik
Penelitian Variabel
Penelitian Hasil
Penelitian
1 Darlisman
Dalmy 2009
Pengaruh SDM, Komit- men, Motivasi terhadap
Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel
Moderating
pada Ins- pektorat Provinsi Jambi
SDM, Komitmen, Mo- tivasi, Reward, dan Ki-
nerja Auditor Motivasi dan Reward
memiliki pengaruh se- cara signifikan terha-
dap Kinerja Auditor, sedangkan SDM dan
Komitmen tidak ber- pengaruh terhadap Ki-
nerja Auditor.
2 Zulkifli Albar
2009 Pengaruh Tingkat Pendi-
dikan, Pendidikan Berke- lanjutan, Komitmen Orga-
nisasi, Sistem Reward, Pe- ngalaman dan Motivasi
Auditor terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Pro-
vinsi Sumatera Utara
Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-
jutan, Komitmen Orga- nisasi, Sistem Reward,
Pengalaman, Motivasi Auditor, dan Kinerja
Auditor Sistem reward
dan Motivasi auditor ber-
pengaruh secara signi- fikan terhadap Kinerja
Auditor, sedangkan
Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-
jutan, Komitmen Orga- nisasi, dan Pengalaman
tidak berpengaruh ter- hadap Kinerja Auditor.
3 Handriyani
Dwilita 2008 Analisis Pengaruh Moti-
vasi, Stress, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja
Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan
Motivasi, Stress Kerja, Rekan Kerja dan
Kinerja Auditor Motivasi dan Stress
Kerja berpengaruh ter- hadap Kinerja Auditor,
sedangkan Rekan Kerja tidak berpengaruh ter-
hadap Kinerja Auditor.
Universitas Sumatera Utara
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka peneliti mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial
sebagaimana terlihat pada gambar berikut ini :
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 3.1. Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel
moderating terhadap kinerja auditor
LAN 2003:3, kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilankegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Albar
2009:28 Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Dalam rangka pengukuran kinerja Auditor Inspektorat
Kualitas Sumber Daya Manusia X1
Komitmen Organisasi X2
Motivasi Kerja X3 Kinerja Auditor Y
Tindakan Supervisi X4
H1
H2
Universitas Sumatera Utara
