Bagi kepala daerah, hasil pemeriksaan Inspektorat merupakan informasi atas pelaksanaan APBD yang menjadi tanggungjawab organisasi perangkat daerahnya
SKPD dan SKPKD. Selanjutnya, kepala daerah akan menindaklanjuti hasil pemeriksaan Inspektorat sebagai upaya untuk menyesuaikan, memperbaiki, dan
menyempurnakan pengelolaan APBD pada organisasi perangkat daerahnya. Dari tinjauan manajemen, Inspektorat menjalankan fungsi pengawasan kepala
daerah. Dengan demikian baik atau buruknya hasil pengawasan yang dilakukan oleh Inspektorat sesungguhnya mencerminkan kualitas kepala daerah menjalankan fungsi
pengawasan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.4. Motivasi Kerja
Salah satu teori motivasi adalah Teori Harapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom dalam Wahyuni 2009:15.
Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa perilaku
tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran bagi orang yang bersangkutan.
Menurut Siagan dalam Wahyuni 2009:15 menyatakan bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya
bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar. Teori
Harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu : 1. Hubungan upaya dengan kinerja, karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya
yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.
Universitas Sumatera Utara
2. Hubungan kinerja dengan imbalan, keyakinan karyawan bahwa kinerja tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan
3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi, menggambarkan sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi karyawan
serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan. Michael Armstrong dalam Trisnaningsih 2003:201 motivasi kerja adalah
sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah
tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan
pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah
tiba disana. Adapun motivasi pada sesorang itu tergantung pada kekuatan dari motivasi itu
sendiri, seberapa kuat motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar individu, sebagai suatu harapan
untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi. Hadiprodjo dalam Chandra 2006:23 mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada pada
Universitas Sumatera Utara
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.
Moekijat dalam Chandra 2006:24 mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu : pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan, penentuan tujuan yang
akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Hasibuan 2001:142 Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua
kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual.
Tujuan pemberian motivasi dikemukakan antara lain : a. Mendorong gairah dan kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan kreativitas, partisipasi dan kesejahteraan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan efisiensi.
Menurut Abraham Maslow dalam Chandra 2006:24 terdapat hirarki yang menyatu dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia. Adapun hirarki
kebutuhan tersebut terdiri dari tingkatan yang paling dasar ke tingkatan yang lebih tinggi dengan urutan :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu keutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
MENPAN 2008:17 mengatur Jabatan Fungsional Auditor JFA dibentuk, dan diterapkan sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah dalam upaya
peningkatan profesionalisme di bidang pengawasan. Tujuan Jabatan Fungsional Auditor JFA ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Adanya jaminan peningkatan profesionalis melalui pembinaan, pengembangan profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan.
Peningkatan profesionalisme juga dikembangkan melalui penugasan yang didasarkan pada kompetensi keterampilan dan keahlian.
2. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja yang obyektif melalui sistem penilaian angka kredit. JFA dapat menduduki
pangkat dan jabatan maksimal sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimiliki.
3. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri self assesment perolehan angka kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.
4. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.
2.1.5. Tindakan Supervisi
