Keadilan Organisasional Telaah Teoritis

commit to user 10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Teoritis

1. Keadilan Organisasional

Keadilan organisasi muncul sebagai upaya untuk menjelaskan peran keadilan dalam tempat kerja. Dessler 2005 mengemukakan bahwa suatu organisasi adalah adil, bila di antaranya, dapat disetarakan, imparsial dan tidak bias dalam berbagai cara mereka melakukan banyak hal. Klendauer dan Deller 2008 menyimpulkan dari berbagai pendapat bahwa istilah keadilan organisasi umumnya mencakup tiga komponen yang berbeda, yaitu: 1. Keadilan Distributif Sebagian besar didasarkan pada teori keadilan yang dikemukakan oleh Stacy Adams pada tahun 1965 dan mengacu pada keadilan yang dirasakan inidividu sebagai hasil dari penerimaan atas suatu keputusan . 2. Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan atas prosedur yang diterapkan pada organisasi. 3. Keadilan Interaksional Berkaitan dengan keadilan yang dirasakan atas komunikasi interpersonal antara atasan dan bawahan. Robbins 2005 mengemukakan bahwa teori keadilan telah terfokus pada keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif adalah keadilan yang dipersepsikan dari jumlah imbalan yang terdapat pada individu-individu. Sedangkan keadilan prosedural commit to user 11 adalah persepsi keadilan yang digunakan oleh pihak yang berwenang untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menentukan rewards mereka, seperti promosi dan kenaikan gaji. Senada dengan pengertian tersebut, McDowall dan Fletcher dalam Suliman, 2006 mengungkapkan bahwa keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan atas imbalan yang didistribusikan pada suatu organisasi, sedangkan keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan mengenai pembagian hadiah. Keadilan prosedural berkaitan dengan proses pembuatan suatu keputusan. Karyawan yang merasa prosedur yang diterapkan memperlakukan mereka dengan hormat, akan mempermudah mereka untuk menerima suatu keputusan. Hal ini dilihat dalam penelitian Tang dan Sarsfield-Baldwin; Mossholder et al, dalam Suliman, 2006 sebagai salah satu faktor penting di tempat kerja saat ini. Menurut Lin dan Tyler dalam Suliman, 2006 organisasi yang mengabaikan keadilan prosedural akan memunculkan resiko negatif pada sikap karyawan dalam organisasi diantaranya, ketidakpuasan dengan hasil keputusan organisasi, tidak mematuhi peraturan dan prosedur, dan kinerja yang lebih rendah dari standar kerja. Menurut McDowall dan Fletcher dalam Suliman, 2006 persepsi tentang keadilan prosedural secara konsisten telah ditunjukkan untuk mempengaruhi berbagai hasil variabel. Tyler dan Belliveau dalam Suliman, 2006 berargumen bahwa prosedur yang adil cenderung menginspirasi perasaan kesetiaan kepada seseorang atau kelompok, melegitimasi otoritas pemimpin, dan membantu untuk memastikan prosedur sesuai dengan aturan. Secara umum, keadilan prosedural dalam pengambilan keputusan organisasi telah menunjukkan dampak positif pada berbagai keputusan karyawan. Konsekuensi dari keadilan prosedural commit to user 12 meliputi variabel seperti komitmen organisasi, kepercayaan, kepuasan, sesuai dengan keputusan dan kinerja

2. Komitmen Organisasional