Teori yang mendasari Kepuasan Kerja

disprepancy antara should be expectation needs or value dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer yang dikutip dari Wexley dan Yukl, menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakannya. b. Equity theory Equity theory dikembangkan oleh Adams tahun 1963, pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Locke 1969. Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan equity. Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi. c. Two factor theory Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Frederick Herzberg tahun 1959. Beliau membagi situasi yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yakni: - Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itself, responsibility and advancement. - Dissatisfiers hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, subpervision, technical, salary, interpersonal, relation, working condition, job security and status. Menurut teori ini perbaikan gaji dan kondisi kerja tidak akan mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg mengemukakan bahwa yang dapat memacu orang bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.

2.3.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan 2003:203 bahwa indikator yang terdapat dalam kepuasan kerja meliputi : balas jasa yang adil dan layak, penempatan sesuai dengan keahlian, berat dan ringannya perusahaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Pengukuran variabel kepuasan kerja disesuaikan dari penelitian Lund 2003, ada 5 indikator yang mengukur variabel kepuasan kerja, yaitu : Gaji yang adil dan layak, promosi, rekan kerja, sikap pemimpin dlam kepemimpinannya, dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Fereel dalam Meliana, 2012 alat ukur untuk varibel kepuasan kerja adalah : pekerjaan monoton atau tidak, hubungan dengan atasan, gaji, kesempatan promosi, lingkungan dan rekan kerja. Dari beberapa pendapat di atas maka dalam penelitian ini menggunakan indikator : 1. Balas jasa yang adil dan layak Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal dan sama besarnya. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Menempatkan karyawan yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. 3. Berat ringannya pekerjaan Beban kerja yang diterima oleh seseorang harus sesuai atau seimbang terhadap kemampuannya. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan Keadaan di tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Artinya apakah peralatan yang disediakan oleh perusahaan dalam menunjang pekerjaan karyawan selalu tersedia atau tidak. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan Merupakan sikap atau perilaku yang ditampakkan oleh pemimpin untuk mengatur bawahannya di dalam suatu organisasi.