20 2.
Penentuan PengukuranPenilaian Pekerjaan. Penetapan standar akan sia
– sia bila tidak disertai sebagai cara untuk mengukur pelaksasnaan kegiatan nyata. Tahap kedua ini menentukan
pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. 3.
Pengambilan Tindakan Koreksi bila diperlukan. Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk dengan diubah ataupun diperbaiki.
Menurut George dalam buku Ibrahim 1985:160 terdapat beberapa
langkah – langkah pokok dalam menentukan proses pengawasan yaitu :
1 Penentuan ukuran atau pedoman baku standar .
2 Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.
3 Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku yang telah ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan –
penyimpangan yang terjadi. 4
Perbaikan terhadap penyimpangan – penyimpangan yang terjadi atau
mengambil tindakan koreksi, sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora 2006:339 kinerja atau performance menagcu pada kadar pencapaian tugas
– tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja mereflesikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
Universitas Sumatera Utara
21 pekerjaan. Sementara menurut Mangkunegara 2009:67 kinerja karyawan yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam
menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandinagan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan. Kinerja atau prestasi kerja adalah Hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan Siswanto, 2002:235. Menurut Pabundu 2006:121 kinerja adalah sebagai hasil fungsi
pekerjaankegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Fungsi pekerjaankegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan hasil pekerjaan, kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang atau
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan factor – factor yang
berpengaruh terhadap hasil pekerjaanprestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari factor internal dan eksternal. Factor internal yang memengaruhi kinerja
karyawankelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan
karakteristik kelompok kerja. Sedangkan factor eksternal yang memengaruhi kinerja karyawan antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keingina
Universitas Sumatera Utara
22 pelanggan, pesaing, nilai
– nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi
keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud
untuk mencapai target kinerja perusahaan secara bersama – sama, penilaian
kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji dan sebagainya Simamora, 2006:341.
Menurut Prawirosentono dalam buku Simamora 2006:341 ada beberapa dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam penilaian kinerja yaitu :
1 Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerja yang menjadi tugasnya. 2
Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan yang meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas. 3
Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja. 4
Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan waktu yang digunakan.
5 Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehungga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
Universitas Sumatera Utara
23 6
Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 7
Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki sikap yang terbuka dalam tim.
8 Kehadiran dalam rapat.
9 Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau kursus.
10 Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.
11 Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan
sehingga tercipta efesiensi dan efektifitas.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan atau instansi penilaian kinerja digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya dalam mengukur kompensasi
serta administrasi bagi tenaga kerja. Menurut Siswanto 2002:233 Adapun tujuan penilaian kinerja terhadap karyawan adalah :
1 Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2
Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3 Alat untuk memberikan umpan balik feed back yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
24 4
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5 Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja karyawan
Menurut Wilson 2012:232 mengatakan bahwa manfaat penilaian kinerja terhadap karyawan diantaranya adalah :
1 Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam
organisasi. 2
Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi. Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk penegembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisai dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3
Pemeliharaan Sistem. Berbagi sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan anatara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu
jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
25 4
Dokumentasi. Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.
2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wilson 2012:234 bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: 1.
Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3.
Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat
atau sesuai dengan harapan atasan. 4.
Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.
5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian
lain.
Universitas Sumatera Utara
26
2.3.6 Peneliti Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan 2006 dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang”. Penelitian ini diambil dengan pengambilan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian
signifikan. Disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Puspita Sari 2011 dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Karyadeka Alam Lestari Semarang”. Penelitian ini diambil dengan sampel 77 orang dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyadeka alam lestari semarang.
Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo 2009 dengan judul penelitian “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawa ian Daerah Kabupaten Wonogiri “. Penelitian ini diambil dengan
sampel pada 44 karyawan dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier. Hasil penelitian mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
dibandingkan motivasi. dengan dijelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 56,6 sedangkan 43,3 dijelaskan oleh variabel lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Haryono 2010 dengan judul Penelitian “ Pengaruh Pengwasan, Koordinasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Efektifitas Kerja Karyawan Dinas Pendapatan Dan Investasi Derah Kabupaten
Universitas Sumatera Utara
27 Purbalingga “. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas pendapatan
dan investasi daerah kabupaten purbalinnga. Penelitian sampel dilakukan dengan metode stratified purposive sampling. Penentuan strata dilakukan dengan
berdasarkan jabatan. Penetuan sampel dilakukan dengan metode Slovin. Pada penelitian menggunakan persentase kelonggaran 10 maka dari dinas populasi
pegawai dinas pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga sebanyak 166 pegawai diperoleh ukuran sampel sebanyak 62,41 63 orang . Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan dinas
pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga.
2.4 Kerangka Konseptual
