1. Intensitas Turn Over Karyawan dengan Motivasi Karyawan Dalam Bekerja.
2. Motivasi Karyawan Dalam Bekerja dengan Motivasi Karyawan Dalam
Bekerja Persepsi Atasan. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antar variable tersebut lemah.
6.3.5. Human Resource Deliverable
Interkorelasi antar HR Deliverable memiliki nilai koefisien yang positif, antara lain:
1. Iklim Organisasi dengan Tingkat Kepercayaan Organisasi, Motivasi
Karyawan Dalam Bekerja dan Motivasi Karyawan Dalam Bekerja Persepsi Atasan.
2. Tingkat Kepercayaan Organisasi dengan Motivasi Karyawan Dalam Bekerja
dan Motivasi Karyawan Dalam Bekerja Persepsi Atasan. Hal ini menunjukkan hubungan antar variable kuat dan saling
mempengaruhi. Sedangkan untuk nilai koefisien korelasi yang negatif adalah Motivasi Karyawan Dalam Bekerja dengan Motivasi Karyawan Dalam Bekerja
Persepsi Atasan. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antar variabel lemah.
Universitas Sumatera Utara
Secara umum karyawan kurang mempersepsikan dirinya kurang memiliki motivasi yang cukup dalam bekerja. Di sisi lain, motivasi karyawan tersebut tidak
mempengaruhi kontribusi dalam pencapaian sasaran perusahaan. Bila hasil kinerja dari bagian SDM tersebut dikaitkan dengan kinerja
organisasi PT.Bank Sumut, tampak bahwa HR Competency menunjukkan kompetensi yang telah dimiliki SDM perusahaan, saat ini dapat menunjang
pelaksanaan kegiatan SDM yang mempengaruhi kinerja organisasi. Sistem SDM atau HPWS di PT.Bank Sumut juga belum terlaksana dengan baik. Oleh karena itu,
perlu diteliti lebih lanjut, apakah dengan adanya perbaikan sistem SDM, terutama aspek manajemen antara atasan dan bawahan serta pelatihan dapat meningkatkan
kinerja organisasi dari segi kualitas pelayanan. Selain itu perlu ditelaah lebih lanjut faktor-faktor lain yang dapat diperkirakan dapat memperbaiki kinerja organisasi di
PT.Bank Sumut. HR Alignment, SDM secara umum memiliki pengukuran yang tepat untuk menciptakan nilai yang dapat memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan
sehingga dapat membantu memahami HR Deliverable yang merupakan faktor utama dari kontribusi SDM dalam mengimplementasikan strategi perusahaan. Dalam hal
ini, motivasi, kepercayaan terhadap organisasi dan iklim kerja yang mendukung dapat meninggalkan kinerja organisasi dari segi kualitas pelayanan. Di sisi lain, HR
Efficiency merupakan pengembangan dari fungsi SDM untuk menghasilkan kompetensi yang diinginkan dalam menjalankan perusahaan secara efektif. Dari HR
Efficiency keseimbangan hal ini telah diperhatikan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
