Prototipe Sistem Informasi Sumberdaya Manusia Pada PT.Bumi Teknokultura Unggul,Tbk

Oleh : FAUZAN A07400161

PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2005

RINGKASAN

FAUZAN. Prototipe Sistem Informasi Sumberdaya Manusia pada PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. (Di bawah bimbingan ARIF IMAM SUROSO).

Untuk meningkatkan posisi daya saingnya, perusahaan harus memanfaatkan seluruh sumberdaya yang ada demi mendapatkan hasil yang maksimal. sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang sangat dibutuhkan bagi organisasi perusahaan. Hal itu disebabkan karena aktivitas dan perkembangan perusahaan tergantung pada sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang kuat akan menguasai persaingan dan mempermudah untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya perusahaan dengan sumberdaya manusia yang lemah akan menjadi luruh, kerdil dan akhirnya mati.

PT. Teknokultura merupakan perusahaan bioteknologi yang berorientasi pada teknik kultur jaringan. Perusahaan ini terdiri dari 2 divisi, yaitu divisi bioplant dan divisi bioflora. PT. Teknokultura memiliki cakupan pasar dan produksi yang cukup luas, sehingga menyerap jumlah tenaga kerja yang juga cukup besar yaitu ± 70 karyawan tetap dan ± 200 karyawan kontrak. Aktivitas manajemen sumberdaya manusia yang diterapkan di PT. Teknokultura meliputi : (1) perekrutan dan seleksi karyawan, (2) pelatihan karyawan, (3) penilaian kinerja, (4) promosi dan mutasi, (5) kompensasi, (6) pemutusan hubungan kerja.

Namun terdapat permasalahan yang dialami oleh Corporate HRD PT. Teknokultura (Departemen Sumberdaya Manusia perusahaan). Diantaranya adalah ketimpangan antara jumlah staf Corporate HRD dan total keseluruhan karyawan. Saat ini Corporate HRD hanya memiliki dua staf yaitu satu manajer dan satu asisten manajer, sehingga dinilai kurang dapat memenuhi kebutuhan pengelolaan tenaga kerja yang berjumlah besar. Dalam beberapa kasus juga ditemukan bahwa alur informasi manajemen sumberdaya manusia belum terbentuk secara integrity dan computerized. Ketidakintegrasian ini dapat dilihat dari tidak terhubungnya alur informasi antar aktivitas manajemen sumberdaya manusia, dimana masing-masing aktivitas berdiri sendiri. Alur informasi juga belum terkomputerisasi karena data-data yang dikumpulkan melalui proses manual yang menyebabkan menumpuknya lembaran-lembaran arsip. Kedua kelemahan ini menyebabkan format penyajian laporan, surat dan data-data lainnya menjadi kurang efektif dan kurang komunikatif. Hal ini juga menjadikan roda aktivitas manajemen sumberdaya manusia berjalan begitu lambat.

Oleh karena itu diperlukan suatu sistem yang dapat mengolah dan memberikan data yang cepat dan akurat kepada Corporate HRD yang dapat membantu pengelolaan sumberdaya manusia. Sistem informasi sumberdaya manusia merupakan sistem yang dirancang untuk mengatasi permasalahan dalam aktivitas manajemen sumberdaya manusia di PT. Teknokultura.

Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem informasi sumberdaya manusia di PT. Teknokultura, (2) Menganalisis kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem informasi sumberdaya manusia di PT. Teknokultura, dan (3) Membuat prototipe sistem informasi sumberdaya manusia melalui tahapan-tahapan pengembangan sistem berdasarkan pola sistem yang sudah ada di perusahaan.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Teknokultura selama 2 bulan yaitu bulan Februari sampai dengan Maret 2005. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data hasil observasi dan wawancara langsung dengan Corporate HRD Manager,

Corporate HRD Assistant Manager, dan asisten-asisten manajer lainnya. Data

sekunder diperoleh dari studi literatur mengenai materi-materi yang berkaitan dengan masalah penelitian. Data sekunder juga didapatkan dari perusahaan, berupa laporan-laporan internal manajemen dan informasi tertulis lainnya yang berhubungan dengan perusahaan.

Tahap pengerjaan sistem informasi sumberdaya manusia ini menggunakan metode structured rapid prototyping, yang merupakan kombinasi dari daur hidup pengembangan sistem atau System Development Life Cycle (SDLC) dan refinery prototyping. Pemilihan metode ini dengan pertimbangan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dari sistem informasi yang dimaksud. Tahap pengerjaan dengan menggunakan SDLC adalah : investigasi, analisis, desain atau rancang bangun, implementasi, dan maintenance. Dalam hal ini maintenance tidak dilakukan karena keterbatasan waktu penulis. Refinery prototyping merupakan proses pembuatan prototype secara cepat dengan melibatkan pengguna sejak awal pembatasan masalah.

Berdasarkan investigasi sistem, permasalahan yang terdapat pada sistem informasi sumberdaya manusia pada Divisi Bioplant PT. Teknokultura saat ini adalah pengelolaan data secara manual dan terpisah, aktivitas pengarsipan tidak terorganisir dengan baik, timpangnya perbandingan antara jumlah staf Corporate HRD dengan jumlah karyawan, penyimpanan database tidak terkomputerisasi, masing-masing tahapan proses belum tersusun dengan baik, serta belum adanya tahapan proses demosi dan pensiun. Sistem informasi sumberdaya manusia yang diusulkan merupakan sistem yang dirancang untuk mengatasi permasalahan tersebut dimana mekanismenya dirancang berdasarkan pola sistem yang telah ada di perusahaan. Berdasarkan kelayakan teknis dan operasional, sistem informasi yang akan dirancang layak untuk dikembangkan di PT. Teknokultura.

Hasil analisa sistem disajikan dalam bentuk Diagram Arus Data (DAD), Algoritma Sistem dan Kamus Data. DAD dapat dibagi menjadi Diagram Konteks, Diagram Nol, dan Diagram Rinci. Diagram konteks ini terdiri dari 7 entitas yang berhubungan langsung dengan sistem informasi sumberdaya manusia pada Divisi Bioplant PT. Teknokultura, yaitu Bagian/Departemen terkait, Bagian Keuangan, Pelamar, Lembaga Pendidikan dan Media Massa, Lembaga Pelatihan, Manajemen Perusahaan, serta Karyawan. Diagram Nol menggambarkan proses utama/fungsi penting dalam sistem informasi sumberdaya manusia yaitu : (1) Perencanaan

Sumberdaya Manusia, (2) Perekrutan dan Seleksi, (3) Pelatihan dan Pengembangan, (4) Penilaian Kinerja, (5) Kompensasi (6) Promosi, Mutasi dan Demosi, dan (7) Pensiun dan PHK. Diagram Rinci menggambarkan fungsi-fungsi/proses-proses yang lebih rinci yang masih bias dijabarkan dalam Diagram Nol. Algoritma sistem menjabarkan masing-masing alur informasi aktivitas sumberdaya manusia pada setiap proses yang digambarkan dalam DAD. Kamus Data menjelaskan setiap variabel yang terdapat di dalam sistem yaitu aliran data masukan, aliran data keluaran, dan penyimpanan data, beserta elemen-elemen penyusunnya.

Proses desain pada sistem informasi sumberdaya manusia yang diusulkan disajikan dalam bentuk spesifikasi sistem, Entity Relation-Diagram (ERD) dan Struktur Data. Spesifikasi sistem yang digunakan adalah jaringan topologi star, perangkat hardware Pentium 4 1,8 GHz RAM 256 MB Harddisk 80 GB, perangkat software Microsoft Windows, dan seorang operator/admin yang bertugas mengoperasikan sistem. ERD menggambarkan jenis hubungan di antara entitas yang terlibat, yaitu tenaker, pelamar, departemen, bagian, subbagian, jabatan, absensi pelamar, tes umum, tes lanjutan, wawancara, karyawan, pelatihan, hasil pelatihan, laporan, surat, absensi, izin, lembur, sakit, cuti, kinerja tetap, kinerja kontrak, pindah jabatan, pelanggaran, bebas tugas, pengunduran diri, dan pemutusan hubungan kerja. Struktur data berfungsi untuk menjelaskan secara lebih terperinci nama dari item data yang dicatat pada kamus data.

Implementasi dari sistem informasi sumberdaya manusia ini adalah berupa pembangunan program SisfoSDM yang menggunakan piranti lunak Visual Foxpro 9.0. SisfoSDM dirancang dengan menggunakan basis data dan fasilitas lain seperti kemampuan untuk menginput, mengedit, menyimpan, menampilkan, dan mencetak data. SisfoSDM juga dilengkapi dengan fasilitas menu yang dibuat berdasarkan aktivitas manajemen sumberdaya manusia di perusahaan sehingga memudahkan pengguna dalam mengeksplorasi program SisfoSDM.

Informasi yang terdapat dalam program SisfoSDM tentunya masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, sehingga perlu adanya perluasan analisa kebutuhan dan informasi yang lebih spesifik untuk pengguna. Dasar-dasar sistem informasi sumberdaya manusia dapat yang telah dibangun dalam penelitian ini dapat diperbaiki dengan merinci kembali tahapan-tahapan yang diambil dalam melakukan penelitian pada setiap proses, sehingga hasil yang didapat akan lebih teliti. SisfoSDM dapat dikembangkan menjadi modul sistem yang lebih lengkap bila diintegrasikan dengan fungsi-fungsi lainnya dalam Divisi Bioplant PT. Teknokultura, seperti Sistem Informasi Eksekutif, Sistem Informasi Pemasaran, Sistem Informasi Manufaktur, dan Sistem Informasi Keuangan. Kelangsungan penggunaan program SisfoSDM memerlukan pembaharuan data secara berkesinambungan sehingga informasi yang disediakan pada program ini tetap aktual. Oleh karena itu, sebaiknya operator/admin yang ditunjuk untuk menggunakan program ini cukup konsisten sehingga data pada SisfoSDM ini tidak kadaluarsa yang akhirnya dapat menyajikan informasi yang aktual dan bermanfaat bagi Corporate HRD dan perusahaan.

PROTOTIPE SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA PADA PT. BUMI TEKNOKULTURA UNGGUL, Tbk.

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh : FAUZAN A07400161

PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2005

Judul : PROTOTIPE SISTEM INFORMASI SUMBERDAYA MANUSIA PADA PT. BUMI TEKNOKULTURA UNGGUL, TBK.

Nama : FAUZAN NRP : A07400161

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Arif Imam Suroso MSc. (CS) NIP 131 578 842

Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M. Agr. NIP 130 422 698

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta, 14 November 1980. Setamat dari SMU Negeri 70 Bulungan Jakarta (1998) melanjutkan ke Politeknik Universitas Indonesia sebagai mahasiswa Jurusan Teknik Elektro Program Studi Teknik Telekomunikasi dan lulus pada tahun 2002.

Pada tahun 2000, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa Fakultas Pertanian Departemen Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian Program Studi Manajemen Agribisnis melalui jalur UMPTN.

Selama menjalankan perkuliahan penulis juga aktif di beberapa organisasi, yaitu Senat Mahasiswa Politeknik UI, UKM Seni dan Kreativitas Pankreas, UKM Radio Kampus Poros FM, dan Youth Islamic Study Club Al-Azhar, serta bekerja sebagai web developer dan administrator Politeknik Negeri Jakarta. Saat ini penulis bekerja di perusahaan Host Department, LLC. yang bergerak di bidang

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan.

Penelitian ini berjudul “Prototipe Sistem Informasi Sumberdaya Manusia pada PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk.”. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis alur informasi sumberdaya manusia di perusahaan, serta membuat prototipe sistem informasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. Tegur sapa, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan untuk kemajuan dan perkembangan penelitian ini.

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak yang telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga amal dan perbuatannya mendapat limpahan pahala dan ridho dari Allah SWT. Ucapan terima kasih dan penghargaan ini penulis sampaikan kepada :

1. Ir. Arif Imam Suroso, MSc. (CS) selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan, koreksi, arahan, pemikiran, waktu, dan saran-sarannya.

2. Dr. Ir. Iwan Riswandi, MSi. selaku dosen penguji utama dan Amzul Rifin SP, MA. selaku dosen penguji komisi pendidikan.

3. Umi dan kakak-kakak tercinta yang telah banyak memberikan bantuan moral, material dan spiritual kepada penulis.

4. Elda D. Adiningrat, Arina Miryanthi, Astrid Ratnasari, dan segenap karyawan PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

5. Nora Aprisa - my soulmate, untuk hari-hari yang menyenangkan.

6. Zamied, Qoemal, Yuan, Dahula, Ferry, Ricki, Ahsan, dan rekan-rekan IPB atas segala bantuan dan kerjasamanya.

7. Anton, Ridwan, James, Abas, Astri, Intan, dan rekan-rekan Politeknik UI untuk semangat dan dorongan yang diberikan.

8. Keluarga besar Host Department, LLC. atas pemberian kelonggaran waktu selama pengerjaan skripsi ini.

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Ruang Lingkup Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ... 6

2.1.1 Definisi dan Ruang Lingkup ... 6

2.1.2 Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 7

2.1.3 Perekrutan dan Seleksi... 8

2.1.4 Pelatihan dan Pengembangan ... 9

2.1.5 Penilaian Kinerja ... 10

2.1.6 Kompensasi ... 11

2.1.7 Promosi, Mutasi dan Demosi... 12

2.1.8 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ... 13

2.2 Penelitian Terdahulu ... 14

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 18

3.1.1 Sistem Informasi Manajemen ... 18

3.1.2 Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 19

3.1.3 Pengembangan Sistem Informasi Manajemen... 20

3.1.4 Peralatan Dokumentasi Sistem ... 22

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ... 27

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29

4.2 Jenis dan Sumber Data ... 29

4.3 Metode Pengumpulan Data ... 30

4.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 30

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan... 32

5.2 Visi, Misi, dan Tujuan ... 33

5.3.1 Struktur Organisasi Utama ... 35

5.3.2 Struktur Organisasi Divisi Bioplant ... 38

5.4 Divisi Bioplant PT. Teknokultura ... 43

5.4.1 Fasilitas dan Kapasitas ... 43

5.4.2 Produk dan Pemasaran ... 44

5.5 Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan... 46

BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Investigasi Sistem ... 48

6.1.1 Sistem Yang Sedang Berjalan ... 48

6.1.1.1 Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 48

6.1.1.2 Perekrutan dan Seleksi ... 50

6.1.1.3 Pelatihan dan Pengembangan ... 55

6.1.1.4 Penilaian Kinerja ... 57

6.1.1.5 Kompensasi ... 62

6.1.1.6 Promosi dan Mutasi ... 65

6.1.1.7 Pemutusan Hubungan Kerja ... 68

6.1.2 Permasalahan Sistem Yang Sedang Berjalan ... 70

6.1.3 Ruang Lingkup ... 73

6.1.4 Kelayakan Sistem ... 74

6.2 Analisa Sistem ... 76

6.2.1 Kebutuhan Informasi ... 76

6.2.2 Persyaratan Sistem ... 78

6.2.3 Diagram Konteks ... 79

6.2.4 Diagram Nol ... 81

6.2.5 Diagram Rinci ... 81

6.2.6 Algoritma Sistem ... 89

6.2.7 Kamus Data ... 93

6.3 Desain Sistem ... 94

6.3.1 Spesifikasi Sistem ... 94

6.3.2 Entity Relation-Diagram ... 96

6.3.3 Struktur Data ... 98

6.4 Implementasi ... 99

6.4.1 Pemrograman Visual ... 99

6.4.2 Pengembangan Komponen ... 100

6.4.3 Integrasi Sistem ... 102

6.4.4 Penggunaan Sistem ... 103

6.4.4.1 Informasi Deskripsi dan Spesifikasi Kerja ... 107

6.4.4.2 Informasi Data Pribadi Pelamar ... 107

6.4.4.3 Informasi Data Pribadi Karyawan ... 108

6.4.4.4 Informasi Jumlah Karyawan ... 109

6.4.4.5 Informasi Perencanan Sumberdaya Manusia 110 6.4.4.6 Informasi Perekrutan dan Seleksi ... 111

6.4.4.7 Informasi Pelatihan dan Pengembangan... 113

6.4.4.8 Informasi Penilaian Kinerja... 114

6.4.4.9 Informasi Pindah Jabatan... 115

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan ... 118

7.2 Saran ... 120

DAFTAR PUSTAKA ... 121

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Distribusi Pendidikan ... 47 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Distribusi Usia... 47 3. Sumber dan Saluran Perekrutan Divisi Bioplant PT.

Teknokultura ... 52 4. Kebutuhan Informasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 77

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Metodologi System Development Life Cycle ... 27

2. Struktur Organisasi PT. Teknokultura ... 36

3. Struktur Organisasi Divisi Bioplant PT. Teknokultura ... 39

4. Proses Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 50

5. Proses Perekrutan dan Seleksi ... 54

6. Proses Pelatihan dan Pengembangan ... 57

7. Proses Penilaian Kinerja Karyawan ... 62

8. Proses Kompensasi ... 65

9. Proses Promosi ... 67

10. Proses Mutasi ... 68

11. Proses Pemutusan Hubungan Kerja ... 70

12. Diagram Konteks Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 80

13. Diagram Nol Sistem Informasi Sumberdaya Manusia... 82

14. Diagram Rinci 1 ... 83

15. Diagram Rinci 2 ... 84

16. Diagram Rinci 3 ... 85

17. Diagram Rinci 4 ... 86

18. Diagram Rinci 5 ... 87

19. Diagram Rinci 6 ... 88

20. Diagram Rinci 7 ... 89

21. Spesifikasi Sistem Informasi Sumberdaya Manusia ... 95

21. Entity Relation-Diagram Sistem Informasi PT. Teknokultura ... 97

22. Komponen Data ... 100

23. Komponen Text Box ... 100

24. Komponen Combo Box ... 100

25. Komponen Option Button ... 101

26. Komponen Input Box ... 101

27. Komponen Page Frame ... 101

28. Komponen Command Dialog ... 101

29. Tampilan Awal SisfoSDM ... 104

30. Tampilan Password ... 105

31. Fasilitas Menu ... 106

32. Informasi Deskripsi dan Spesifikasi Kerja ... 107

33. Informasi Data Pribadi Pelamar ... 108

34. Informasi Data Pribadi Karyawan ... 109

35. Informasi Jumlah Karyawan ... 110

36. Informasi Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 111

37. Informasi Perekrutan dan Seleksi ... 112

38. Informasi Pelatihan dan Pengembangan ... 113

39. Informasi Penilaian Kinerja ... 115

40. Informasi Pindah Jabatan ... 116

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Tabel Persyaratan Input dan Persyaratan Output ... 123 2. Struktur Data pada Sistem Informasi Sumberdaya Manusia

yang Diusulkan ... 124 3. Kamus Data pada Sistem Informasi Sumberdaya Manusia

1.1 Latar Belakang

Kondisi perekonomian dunia yang semakin menyatu dan hampir tanpa batas telah menciptakan persaingan antar perusahaan yang semakin tajam. Satu demi satu perusahaan tumbuh dan berkembang, sedangkan di sisi lain satu demi satu perusahaan runtuh dan tumbang. Ditambah lagi dengan semakin kompleksnya persaingan bisnis dan akselerasi perkembangan teknologi yang sangat cepat, hanya perusahaan yang jeli melihat situasi dan kemampuan manajemen tinggi yang dapat unggul dan memenangkan persaingan. Akibatnya masing-masing perusahaan akan dipacu secara terus-menerus untuk meningkatkan posisi daya saingnya di pasar domestik maupun internasional.

Untuk meningkatkan posisi daya saingnya di kancah persaingan global, perusahaan harus memanfaatkan seluruh sumberdaya yang ada demi mendapatkan hasil yang maksimal. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terpenting bagi organisasi perusahaan. Hal itu disebabkan aktivitas dan perkembangan perusahaan tergantung pada sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang kuat akan menguasai persaingan dan mempermudah untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya perusahaan dengan sumberdaya manusia yang lemah akan menjadi luruh, kerdil dan akhirnya mati.

Sumberdaya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi tulang punggung perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kemajuan perusahaan. Agar sumberdaya manusia dapat diandalkan perusahaan dalam memperoleh kemajuan dan peningkatan profit serta unggul dalam berkompetisi dengan perusahaan lain yang sejenis, maka perusahaan perlu memanajemen sumberdaya manusianya secara terarah dan terpadu dengan manajemen yang baik dan modern.

PT. Bumi Teknokultura Unggul, Tbk. (selanjutnya disebut sebagai PT. Teknokultura) merupakan perusahaan bioteknologi berskala besar yang berorientasi pada teknik kultur jaringan. Perusahaan ini terdiri dari 2 divisi, yaitu : (1) divisi bioplant yang menangani kultur jaringan tanaman hutan dan kayu, dan (2) divisi bioflora yang menangani kultur jaringan tanaman hias. PT. Teknokultura memiliki cakupan pasar dan produksi yang cukup luas, sehingga menyerap jumlah tenaga kerja yang juga cukup besar yaitu ± 70 karyawan tetap dan ± 200 karyawan kontrak. Aktivitas manajemen sumberdaya manusia yang selama ini diterapkan di PT. Teknokultura terdiri dari : (1) perekrutan dan seleksi karyawan, (2) pelatihan karyawan, (3) penilaian kinerja, (4) promosi dan mutasi, (5) kompensasi, serta (6) pemutusan hubungan kerja.

Namun terdapat permasalahan yang dialami oleh Corporate HRD PT. Teknokultura (Departemen Sumberdaya Manusia perusahaan). Diantaranya adalah ketimpangan antara jumlah staf Corporate HRD dan total keseluruhan karyawan. Saat ini Corporate HRD hanya memiliki dua staf yaitu satu manajer dan satu asisten manajer, sehingga dinilai kurang dapat memenuhi kebutuhan pengelolaan tenaga kerja yang berjumlah besar. Ditambah lagi aktivitas

manajemen sumberdaya manusia perusahaan adalah suatu hal yang beraneka ragam dan sangat kompleks, sehingga sangatlah berat bagi Corporate HRD untuk dapat mengemban banyak pekerjaan sekaligus.

Dalam beberapa kasus juga ditemukan bahwa alur informasi manajemen sumberdaya manusia belum terbentuk secara integrity dan computerized. Ketidakintegrasian ini dapat dilihat dari tidak terhubungnya alur informasi antar aktivitas manajemen sumberdaya manusia, dimana masing-masing aktivitas berdiri sendiri. Alur informasi juga belum terkomputerisasi karena data yang dikumpulkan melalui proses manual yang menyebabkan menumpuknya lembaran-lembaran arsip. Kedua kelemahan ini menyebabkan format penyajian laporan, surat dan data-data lainnya menjadi kurang efektif dan kurang komunikatif. Hal ini juga menjadikan roda aktivitas manajemen sumberdaya manusia berjalan begitu lambat.

Oleh karena itu diperlukan suatu sistem yang dapat mengolah dan memberikan data yang cepat dan akurat kepada HRD Corporate yang dapat membantu pengelolaan sumberdaya manusia, serta dapat menggantikan beberapa tugas HRD Corporate yang rutin dilakukan terutama dalam kegiatan surat-menyurat dan pendataan karyawan. Upaya pembangunan sistem ini dapat berjalan efektif jika tersedia informasi yang tepat, cepat, akurat dan berkelanjutan mengenai kebutuhan sumberdaya manusia yang diperlukan oleh perusahaan. Dengan memanfaatkan sistem informasi sumberdaya manusia, diharapkan dapat menunjang sistem-sistem lainnya yang ada pada perusahaan, sehingga PT. Teknokultura dapat terus mempertahankan bahkan meningkatkan eksistensinya dalam posisi daya saing perusahaan di kancah nasional dan internasional.

1.2 Perumusan Masalah

Permasalahan yang dihadapi oleh Corporate HRD (Departemen Sumberdaya Manusia) PT. Teknokultura adalah bagaimana menerapkan sistem informasi sumberdaya manusia yang efektif dan efisien untuk menunjang aktivitas manajemen sumberdaya manusia. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Divisi Bioplant sebagai bahan kajian penelitian, yang dapat mewakili berbagai permasalahan di PT. Teknokultura. Selain karena memenuhi persyaratan kelengkapan data dan struktur sumberdaya manusia yang diperlukan, divisi Bioplant merupakan unit usaha utama perusahaan. Berdasarkan kondisi tersebut di atas terdapat beberapa permasalahan yang perlu dikaji, yaitu :

1. Apakah kebutuhan informasi perusahaan yang akan digunakan pada masing-masing subsistem sistem informasi sumberdaya manusia pada divisi Bioplant PT. Teknokultura?

2. Bagaimana model sistem informasi sumberdaya manusia yang dapat mengatasi permasalahan dalam aktivitas sumberdaya manusia pada divisi Bioplant PT. Teknokultura?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem informasi sumberdaya manusia pada divisi Bioplant PT. Teknokultura. 2. Menganalisis kebutuhan informasi yang digunakan untuk sistem

3. Membuat prototipe sistem informasi sumberdaya manusia melalui tahapan-tahapan pengembangan sistem berdasarkan pola sistem yang sudah ada di perusahaan.

1.4 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian hanya dibatasi untuk suatu model data yang dibangun pada sistem informasi sumberdaya manusia, yang meliputi proses-proses yang berhubungan dengan aktivitas manajemen sumberdaya manusia pada divisi Bioplant PT. Teknokultura, mulai dari tahap investigasi sistem hingga tahap analisis sistem. Proses-proses tersebut terdiri dari :

1. Sistem informasi perencanaan sumberdaya manusia 2. Sistem informasi perekrutan dan seleksi karyawan 3. Sistem informasi pelatihan dan pengembangan 4. Sistem informasi penilaian kinerja

5. Sistem informasi kompensasi

6. Sistem informasi promosi dan mutasi 7. Sistem informasi pemutusan hubungan kerja

2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia

2.1.1 Definisi dan Ruang Lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia menurut Simamora (1995) diartikan sebagai suatu pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa dan pengelolaan terhadap individu atau organisasi atau kelompok kerja, juga menyangkut desain dan implem entasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, penggajian karvawan dan hubungan industrial. Pada dasarnya manajemen sumberdaya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumberdaya manusia. Manajemen sumberdaya manusia diciptakan untuk membentuk kultur perusahaan yang layak, dan memasukkan program-program yang menggambarkan dan mendukung nilai-nilai pokok dari perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilannya (Cahyono, 1996).

Lingkup manajemen sumberdaya manusia meliputi semua fungsi yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi. Fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk memperoleh, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, memelihara dan menahan karyawan demi teracapainya tujuan sumberdaya manusia. Menurut Simamora (1995), fungsi sumberdaya manusia terdiri dari : (1) Perencanaan sumberdaya manusia, (2) Perekrutan dan seleksi, (3)

Pelatihan dan pengembangan. (4) Penilaian kinerja, (5) Pemberian penggajian dan (6) Hubungan karyawan. Cahyono (1996) menambahkan fungsi lain yang terkait dengan tujuan diatas adalah (7) Promosi, mutasi dan demosi serta (8) Pemutusan hubungan kerja.

2.1.2 Perencanaan Sumberdaya Manusia

Perencanaan sumberdaya manusia adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut (Handoko, 1996). Hasibuan (1986) mengartikan perencanaan dengan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Di samping itu perencanaan dapat pula diartikan sebagai proses untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga manusia sesuai dengan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi, dalam waktu dan tempat yang tepat, serta melakukan tugas-tugasnya sesuai yang diharapkan (Cahyono, 1996).

Pada dasarnya dalam proses perencanaan tenaga manusia terdiri dari tiga sub-proses, yaitu :

1. Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisa dan simulasi, dimana pada prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan sumberdaya manusia saat ini, dan juga dari segi availabilitas sumberdaya manusia tersebut.

2. Proses pengadaan sumber daya manusia (recruitment), yang pada prinsipnya hampir sama seperti pada pengumpulan biodata, tapi dalam ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti oleh cara penilaian/kriteria penerimaan.

3. Proses alokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeployment, yang mana dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat dianalisa informasi kebutuhan penempatan atau realokasi seorang personel ke tempat yang lebih tepat.

Kegiatan perencanaan sumberdaya manusia terfokus ke masa depan, yaitu bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumberdaya manusianya saat ini untuk mencapai tujuan sumberdaya manusianya. Melalui perencanaan sumberdaya manusia organisasi memastikan bahwa kegiatan sumberdaya manusia selalu konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi.

2.1.3 Perekrutan dan Seleksi

Jika perencanaan karyawan memperlihatkan adanya kekurangan karyawan, maka harus dicari orang-orang yang diperlukan oleh perusahaan. Kegiatan yang dirancang untuk mendapatkan pelamar yang memenuhi persyaratan perusahaan disebut dengan perekrutan. Menurut Simamora (1995), perekrutan adalah serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja, dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.

Seleksi menurut Dessler (1998) adalah menemukan orang yang tepat untuk tempat yang tepat dan mengangkatnya. Stoner (1996) menjelaskan bahwa seleksi

adalah serangkaian kegiatan dengan menggunakan formulir data riwayat hidup, wawancara, pengujian keterampilan dan mencocokkan informasi dari referensi untuk mengevaluasi dan menyaring calon karyawan bagi manajemen. Seleksi juga adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan padanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumberdaya manusia biasanya menyaring pelamar melalui serangkaian wawancara dan test.

2.1.4 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan menurut Cahyono (1996) merupakan salah satu rangka dalam keberhasilan personel dalam menunjang strategi departemen di unit organisasinya. Pelatihan juga merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori (Sastrohadiwiryo, 2002). Pengembangan adalah suatu usaha atau setiap usaha dari pemimpin/atasan untuk menambah keahlian dan efisiensi kerja dari bawahannya di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan menempatkan ia pada jabatan yang setepat-tepatnya (Cahyono, 1996).

Pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, kemampuan dan kinerja individu, kelompok, atau seluruh organisasi. Kegiatan ini ditujukan untuk

membantu karyawan mempelajari keahlian baru atau memperbaiki keahlian yang sudah ada. Berdasarkan tempat pelaksanaan ada 2 metode pelatihan dan pengembangan, yaitu (Tulus, 1996) :

1. Metode On Site. Suatu pelatihan yang diberikan pada saat dan situasi kerja sehari-hari. Ciri utamanya yaitu peserta melakukan aktivitas belajar sambil bekerja dan instrukturnya berasal dari perusahaan yang bersangkutan.

2. Metode Off Site. Ciri utamanya instruktur berasal dari tenaga-tenaga yang kompeten di luar perusahaan dan dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan baru bagi karyawan.

2.1.5 Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo (2002) memberi batasan penilaian kinerja sebagai suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Handoko (1996) merumuskan bahwa penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja juga adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2002).

Sistem penilaian yang baik dalam menilai kinerja personel adalah pengkajian dan umpan balik. Dimana dalam melakukan pengkajian, digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh manajemen. Dan juga berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan oleh suatu tim. Karyawan

diberi umpan balik positif dan imbalan atas kinerja yang baik serta diarahkan bagaimana memperbaiki kinerja yang masih kurang baik. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan bersama dengan personel tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam melaksanakan pekerjaan.

Menurut Werther dan Davis (1997), kegunaan dari penilaian kinerja adalah :

1. Perbaikan kinerja. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan, supervisor dan manajer untuk merancang tindakan spesifik untuk meningkatkan kinerja dalam usaha memenuhi tuntutan.

2. Kompensasi. Informasi penilaian pekerjaan dapat dijadikan alat bantu dalam menentukan karyawan yang patut mendapatkan kenaikan kompensasi.

3. Penempatan. Promosi dan penempatan biasanya ditetapkan berdasarkan penilaian kinerja karyawan tersebut.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dari hasil penilaian karyawan dapat teridentifikasi adanya kebutuhan pengembangan pada area kompetensi spesifik dari karyawan.

5. Identifikasi kesalahan desain pekerjaan. Kinerja rata-rata yang buruk dapat merupakan tanda dari buruknya desain pekerjaan tersebut sehingga penilaian karyawan membantu untuk mengidentifikasi hal tersebut.

2.1.6 Kompensasi

Salah satu masalah yang dihadapi dalam manajemen sumberdaya manusia adalah antara menentukan kriteria jenis pekerjaan dan pembayaran yang diterima personil dan fasilitas lain non-operasional seperti medikal dan pensiun. Pada umumnya hal tersebut sangat variatif tergantung dari banyak hal, seperti besarnya organisasi, pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, lokasi geografis penempatan, masa kerja dan juga tanggungan keluarga.

Bagi seorang pekerja, kompensasi merupakan pendapatan dari hasil jerih payahnya di dalam menggunakan pengetahuan, keterampilan dan tenaganya. Disini kompensasi tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan materi saja, tetapi juga menyangkut harkat dan martabat manusia. Bagi perusahaan, kompensasi dipandang sebagai biaya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan (Cahyono, 1996). Sistem kompensasi yang efektif adalah faktor penting untuk menghindari tingkat peputaran karyawan yang berlebihan dan adanya ketidakpuasan kerja.

2.1.7 Promosi, Mutasi dan Demosi

Promosi. Siagian (1996) mengemukakan bahwa promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih tinggi. Promosi merupakan perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang memiliki fungsi, wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dari sebelumnya. Promosi merupakan imbalan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja dan dedikasi fungsi pada perusahaan.

Mutasi. Menurut Siagian (1996), mutasi adalah penempatan seorang karyawan pada fungsi baru dengan tanggung jawab hirarki jabatan. Mutasi juga

merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002). Sebenarnya hal itu timbul karena lemahnya manajemen tenaga kerja dalam menempatkan tenaga kerja ke posisi yang tepat atau adanya perubahan lingkungan kerja yang menyebabkan perubahan psikologis pada tenaga kerja. Mutasi merupakan pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain sehingga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja maksimum dan dapat memberikan keluaran yang produktif.

Demosi. Siagian (1996) mengutarakan bahwa demosi adalah jika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat/jabatan dan tanggung jawab yang semakin kecil. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sangsi disiplin, karena berbagai alasan, seperti :

1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan.

2. Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

2.1.8 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pada akhirnya, diperlukan pula sebuah proses yang bertujuan untuk menangani hal-hal yang berhubungan dengan selesainya masa kerja personil, baik secara normal, ataupun dikarenakan hal lainnya. Oleh sebab itu, sistem menangani

pula penyimpanan informasi dari seluruh personil yang pernah bekerja pada perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak yang harus dikeluarkan oleh perusahaan, seperti uang pensiun, pesangon dan sebagainya.

PHK adalah mengembalikan karyawan yang bekerja pada suatu unit perusahaan kembali ke masyarakat dalam kondisi sebaik mungkin (Tulus, 1996). PHK bisa terjadi karena kemauan karyawan, perusahaan atau kedua belah pihak. Sebenarnya PHK itu sendiri dapat menimbulkan kerugian, akan tetapi tidak sebesar bila hubungan kerja berlanjut. Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa PHK merupakan suatu proses pelepasan keterikatan kerjasama antara perusahaan dengan tenaga kerja, baik antara permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan perusahaan yang karenanya tenaga kerja teresbut dipandang sudah tidak mampu memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan. PHK merupakan penghentian kerjasama antara perusahaan dengan tenaga kerja berdasarkan alasan tertentu.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Helenizar, Maysaroh, dan Tutik Setya Handayani (2003) dengan judul “Analisa dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT Wahana Ottomitra Multiartha”, menggunakan pendekatan System Development Life Cycle (SDLC) dengan DAD, struktur data,

flowchart, formulir, laporan dan database system sebagai disain basis datanya. Penerapan pendekatan ini dengan menggunakan program Microsoft SQL Server 2000. Penelitian ini dilakukan karena terdapat keterbatasan sistem yang sedang

berjalan pada perusahaan tersebut, diantaranya setiap data belum memilki kode tersendiri dan masih dalam bentuk file, serta sistem informasi sumberdaya manusia masih dikelola secara manual sehingga memerlukan prosedur yang sangat panjang dan sulit. Dengan metode ini, pengembangan sistem dapat

di-manage dengan baik berdasarkan siklus perusahaan antar periode. Setelah

dibangun sistem informasi sumberdaya manusia yang terkomputerisasi, proses manajemen sumberdaya manusia dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

Penelitian Evianti (2001) mengkaji Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Sumberdaya Manusia pada kasus di Universitas Indonesia Analisis dilakukan dengan menggunakan metode discovery prototyping dengan data-data kepegawaian, kinerja, skill inventory, renumerasi, rekrutmen, job profile, pengembangan karir dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) sebagai basis datanya. Dalam mengembangkan sistem ini, Evianti menggunakan program

Microsoft Visual Basic 6.0 Enterprise dan menggabungkannya dengan bahasa

database SQL. Dengan metode ini, pelaksanaan pembangunan sistem hanya didasarkan atas analisis kebutuhan sistem oleh sistem analis saja, tanpa melibatkan pengguna dalam mengetahui kebutuhan pengguna yang sebenarnya. Baru setelah prototipe dibentuk, pengguna kemudian dilibatkan. Pendekatan ini memang lebih efisien, namun sulit untuk dapat mengembangkan sistemnya dalam mengatasi berbagai permasalahan manajemen sumberdaya manusia yang dinamis.

Penelitian yang dilakukan oleh Erlina, Welli Cendrawati, Yunita (2003) dengan judul “Analisa dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

pada PT Miller Weldindo”, menggunakan pendekatan refinery prototyping

sumberdaya manusia, dan DAD sebagai basis datanya. Penerapan pengembangan sistem ini menggunakan program Microsoft Access XP. Dari analisa kebutuhan informasi dapat ditemukan beberapa permasalahan antara lain : (1) proses manajemen sumberdaya manusia masih banyak dilakukan secara manual, (2) penilaian kinerja hanya sampai masa percobaan, (3) tidak adanya proses promosi mutasi, (4) laporan yang penting tidak lengkap, seperti laporan turnover dan pengangkatan karyawan tetap, (5) surat-surat tidak lengkap, seperti tidak ada surat tolakan lamaran dan surat gagal tes, (6) proses pelatihan karyawan hanya diusulkan oleh divisi terkait dan (7) pelanggaran yang berat langsung di PHK, tidak diusulkan terlebih dahulu ke direktur. Hal ini menjadi alasan diperlukannya sistem informasi sumberdaya manusia terkomputerisasi, yang berguna untuk menyimpan data supaya tidak hilang/rusak dan dapat diambil manakala dibutuhkan. Di samping itu juga diperlukan sistem penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara berkala untuk mengevaluasi kinerja karyawan dalam pertimbangan dalam melakukan promosi mutasi.

Ririn Rianti (1999) yang menganalisis dan merancang Prototipe Sistem Informasi Perekrutan dan Seleksi Sumberdaya Manusia Eksternal pada PT Goodyear, Bogor, menggunakan pendekatan Structured Rapid Prototyping

dengan ERD dan struktur data sebagai desain basis datanya serta Microsoft Access 7 sebagai bahasa pemrogramannya. Permasalahan yang ada tidak lain adalah pengelolaan data masih bersifat manual sehingga menyebabkan pencarian dan penyediaan suatu informasi menjadi sulit dan lambat, keterbatasan kemampuan dalam pengelolaan data, yang menyebabkan volume kerja dan waktu kerja semakin meningkat, penyimpanan informasi/arsip memerlukan banyak tempat dan

format penyajian informasi (laporan) yang kurang baik dan kurang komunikatif. Dengan structured rapid prototyping, kebutuhan informasi bersama-sama disusun oleh pengguna dan pihak manajemen perusahaan sehingga apa yang diinginkan oleh perusahaan tertampung dalam sistem yang dikembangkan. Hal ini merupakan pendekatan pengembangan sistem yang cukup baik, karena sistem ini adalah perpaduan dari refinery prototyping dan SDLC.

3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Sistem Informasi Manajemen

Sistem informasi menurut Davis dan Leitch (1983) adalah suatu sistem di dalam organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. O’Brien (1999) mendefinisikan sistem informasi sebagai suatu kombinasi yang terorganisir antara manusia, perangkat keras, perangkat lunak, jaringan komunikasi dan sumber daya data yang dikumpulkan, ditransformasikan dan didistribusikan dalam organisasi. Penerapan sistem informasi dalam organisasi untuk mendukung informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan menyeluruh dikenal dengan sistem informasi manajemen.

James A. Senn (1990) menempatkan Sistem Informasi Manajemen sebagai bagian dari sistem informasi. Ia mengatakan bahwa sistem informasi terdiri dari 6 jenis, yaitu Transaction Processing System, Management Information System,

Decision Support System, Executive Support System, Workgroup Support System

dan Expert Support System. Sistem Informasi Manajemen sendiri didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi untuk keadaan dimana kebutuhan informasi dapat diidentifikasikan (biasanya berhubungan dengan keputusan yang sering terjadi). Menurut Murdick dan Ross (1986), sistem informasi manajemen

adalah suatu sistem yang bertujuan untuk menyajikan informasi guna pengambilan keputusan atau perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pelaksanaan kegiatan organisasi untuk mencapai sinergetic benefit. Davis dan Leitch (1993) mendefinisikan sistem informasi manajemen sebagai sistem manusia atau mesin yang menyediakan informasi untuk mendukung operasi, manajemen dan fungsi pengambilan keputusan dari suatu organisasi.

3.1.2 Sistem Informasi Sumberdaya Manusia

Ketika perusahaan semakin berpengalaman dalam menerapkan rancangan sistem informasi manejemen yang mencakup seluruh perusahaan, manajer di area-area tertentu mulai menerapkan konsep sesuai kebutuhan mereka. Sistem informasi yang dirancang untuk digunakan oleh para eksekutif dikenal dengan nama sistem informasi eksekutif. Selanjutnya ada sistem informasi yang digunakan untuk berbagai area fungsional, seperti sistem informasi pemasaran, sistem informasi produksi, sistem informasi keuangan dan sistem informasi sumberdaya manusia (McLeod, 1999).

Sistem informasi sumberdaya manusia merupakan salah satu subsistem dari sistem informasi manajemen yang diterapkan oleh perusahan untuk menangani kegiatan yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Sistem informasi sumberdaya manusia adalah suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumberdaya manusianya (Handoko, 1996). Selain itu sistem informasi sumberdaya manusia juga merupakan pendekatan terorganisasi untuk memperoleh

informasi yang relevan dan tepat waktu dimana keputusan-keputusan sumberdaya manusia didasarkan (Simamora, 1995).

Sistem informasi sumberdaya manusia terdiri dari subsistem input, basis data dan subsistem output. Subsistem input dari sistem tersebut adalah sistem informasi akuntansi, subsistem penelitian sumberdaya manusia, dan subsistem intelijen sumberdaya manusia, sedangkan subsistem output terdiri dari subsistem perencanaan angkatan kerja, subsistem perekrutan dan seleksi, subsistem manajemen angkatan kerja, subsistem penggajian, subsistem benefit, dan subsistem pelaporan lingkungan (McLeod, 1999).

3.1.3 Pengembangan Sistem Informasi Manajemen

Dalam merancang bangun suatu sistem informasi berbasis komputer, dikenal adanya beberapa pendekatan, yaitu (Suroso, 1998) :

1. Code dan Fix

2. System Development Life Cycle (SDLC)

3. Prototyping

4. Spiral

5. Case Tools

Pendekatan prototyping merupakan proses untuk menghasilkan sebuah prototipe. Prototipe memberikan ide bagi pembuat maupun pemakai potensial tentang cara sistem akan berfungsi dalam bentuk lengkapnya. Prototyping

merupakan metodologi pembangunan sistem yang cepat dan interaktif untuk aplikasi besar maupun kecil. Ide dasar prototipe adalah seperti layaknya pembuatan maket bangunan dalam arsitektur (Suroso, 1998). Dibandingkan

dengan SDLC penggunaan prototyping menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Keuntungan penggunaan prototyping adalah (Suroso, 1998) :

1. Prototipe dapat dibuat dengan cepat dengan sebuah paket program dan pengguna dapat langsung melihat dan memberikan umpan balik (feed back) tentang kebenaran dari sistem informasi yang dikehendaki.

2. Memudahkan analisis untuk memperbaiki sistem tersebut sehingga memenuhi kebutuhan dan keinginan pengguna.

3. Pengguna dapat menggunakan paket perangkat lunak tertentu untuk dapat membuat prototipe sendiri.

Pada dasarnya ada dua jenis prototyping, yaitu (Suroso, 1998):

1. Discovery prototyping

Pada discovery prototyping pelaksanaan pembangunan sistem hanya didasarkan atas analisis kebutuhan sistem oleh sistem analis saja, tanpa benar-benar melibatkan pengguna dalam mengetahui kebutuhan pengguna yang sebenarnya. Pengguna dilibatkan setelah prototipe terbentuk. Kelemahan dari pendekatan ini adalah bila ukuran yang ditangani sistem ini membesar, sehingga tidak tertangani lagi dan adanya kemungkinan perbaikan sistem yang berulang-ulang (Suroso, 1998).

2. Refinery prototyping

Pendekatan refinery akau menunjukkan hasil yang lebih baik, karena dalam proses pembangunannya sudah melibatkan pengguna sejak awal pembatasan masalah. Dapat dikatakan bahwa refinery prototyping ini telah mendekati SDLC. Apabila dirasakan perlu dapat dilakukan penggabungan antara metodologi System Development Life Cycle (SDLC) dengau

prototyping yang disebut sebagai Structured Rapid Prototyping (Suroso, 1998).

Dalam pengembangan structured rapid prototyping, langkah-langkah yang perlu ditempuh adalah sebagai berikut (Suroso, 1998) : ( l ) Perencanaan proyek, (2) Analisis cepat, (3) Pembuatan prototyping (menu dan fungsi-fungsi), (4) Iterasi protoyping, (5) Persetujuan pengguna, (6) Desain, (7) Penerapan, serta (8) Operasi dan Pemeliharaan.

3.1.4 Peralatan Dokumentasi Sistem

Saat mengembangkan suatu sistem, baik data maupun prosesnya perlu didokumentasikan atau dibuat dalam suatu model. Penggunaan peralatan pembuatan model dalam mengembangkan sebuah sistem sangat diperlukan oleh analis sistem karena alasan berikut ini (Yourdon, 1989) :

1. Perhatian dapat lebih dipusatkan pada bentuk sistem yang penting dan mengurangi perhatian pada bentuk sistem yang kurang penting.

2. Untuk mendiskusikan perubahan dan perbaikan sesuai dengan kebutuhan pemakai dengan biaya yang rendah dan resiko minimal.

3. Untuk menjelaskan bahwa kita mengerti mengenai lingkungan pemakai dan mendokumentasikannya sehingga dapat dibangun suatu sistem.

Peralatan pembuatan model data dan proses yang biasa digunakan dalam pengembangan sistem tersebut adalah (McLeod, 1999) :

1. Diagram arus data (Data Flow Diagram)

DAD digunakan pada tahap analisis sistem untuk menggambarkan suatu sistem yang telah ada atau sistem baru yang akan dikembangkan secara

logika tanpa mempertimbangkan lingkungan fisik dimana data tersebut mengalir (misalnya melalui telepon atau surat) atau lingkungan fisik dimana data tersebut akan disimpan (misalnya file, hard disk, atau disket). DAD adalah suatu gambaran grafis dari suatu sistem yang menggunakan sejumlah bentuk-bentuk simbol untuk menggambarkan bagaimana data tersebut mengalir melalui suatu proses yang saling berkaitan (McLeod, 1999). Beberapa simbol digunakan di DAD untuk maksud mewakili (Jogiyanto, 1990) : (1) Kesatuan luar atau batas sistem, (2) Arus data, (3) Proses, dan (4) Penyimpanan (storage).

Kesatuan luar merupakan kesatuan (entity) di lingkungan luar sistem yang dapat berupa orang, organisasi atau sistem lainnya yang berada di lingkungan luarnya yang akan memberikan input atau menerima output dan sistem. Suatu kesatuan luar dapat disimbolkan dengan suatu notasi kotak dan diberi identifikasi.

Proses menunjukkan bagian dari suatu sistem yang berfungsi mentransformasikan berbagai input menjadi output. Notasi proses diwakili oleh bentuk lingkaran atau notasi empat persegi panjang.

atau

Nama Kesatuan

Identifikasi Nama proses

Arus data di DAD diwakili oleh bentuk garis panah (Æ). Arus data mengalir diantara proses, simpanan data dan kesatuan luar. Arus data ini menunjukkan arus dari data yang dapat berupa masukan untuk sistem atau hasil dari proses sistem.

Penyimpanan (storage) menunjukkan tempat/bagian dimana sekelompok data disimpan. Simpanan data di DAD dinotasikan oleh dua garis sejajar.

Nama Simpanan Data 2. Kamus Data

Kamus data (data dictionary) adalah suatu penjelasan tertulis mengenai data yang berada di dalam basis data (McLeod, 1999). Kamus data merupakan peralatan pembuatan model data secara terinci. Dengan menggunakan kamus data, analis sistem dapat mendefinisikan data yang mengalir di dalam sistem dengan lengkap. Kamus data dibuat pada tahap analisis sistem dan digunakan baik pada tahap analisis sistem maupun tahap perancangan sistem (Jogiyanto, 1990). Pada tahap analisis sistem, kamus data dapat digunakan sebagai alat komunikasi antara analisis sistem dengan pemakai sistem mengenai data yang mengalir di sistem, yaitu tentang data yang masuk ke sistem dan tentang informasi yang dibutuhkan oleh pemakai sistem. Pada tahap perancangan sistem, kamus data digunakan untuk merancang input, merancang laporan-laporan dan basis data (Jogiyanto, 1990).

3. Diagram Hubungan Entitas (ERD)

Diagram hubungan entitas atau ERD merupakan peralatan pembuatan model data yang dilaksanakan secara ringkas dalam tahap desain sistem.

ERD menggambarkan hubungan diantara simpanan data pada DAD yang hanya dapat dilihat dalam spesifikasi proses. ERD mendokumentasikan data perusahaan dengan mengidentifikasikan jenis entitas dan hubungannya. Jenis entitas (entity type) dapat berupa : (1) elemen lingkungan, (2) sumberdaya dan (3) transaksi. Jenis entitas didokumentasikan dalam ERD dengan segi euipat. Tiap segi empat diberi label nama dari jenis enaitas tersebut (McLeod, 1999).

Hubungan (relationship) adalah suatu asosiasi yang ada antara beberapa entitas. Hubungan digambarkan dengan bentuk belah ketupat. Tiap belah ketupat diberi label kata kerja. Banyaknya suatu entitas berhubungan dengan entitas lain disebut keterkaitan (connectivity). Jenis-jenis keterkaitan dalam entitas adalah sebagai berikut (O’Brien, 1999) :

1. Satu-ke-satu. Satu entitas A dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B, demikian sebaliknya.

2. Satu-ke-banyak. Satu entitas A dihubungkan dengan beberapa entitas B, dan satu entitas B dapat dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas A.

3. Banyak-ke-satu. Satu entitas B dapat dihubungkan dengan beberapa entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B.

4. Banyak-ke-banyak. Satu entitas B dapat dihubungkan dengan beberapa entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan dengan beberapa entitas B.

5. Satu-ke-satu atau nol-ke-satu. Satu entitas A dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B, demikian sebaliknya. Atau nol entitas A dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B.

6. Banyak-ke-satu atau nol-ke-satu. Satu entitas B dapat dihubungkan dengan beberapa entitas A, dan satu entitas A dapat dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B. Atau nol entitas A dihubungkan dengan tepat oleh satu entitas B.

4. Struktur Data

Struktur data digunakan untuk menguraikan setiap atribut yang terdapat dalam suatu entitas yang digambarkan dalam ERD. Struktur data merupakan peralatan pembuatan model data secara terinci yang digunakan pada tahap desain sistem. Dalam struktur data, satu atribut didefinisikan berdasarkan tipe, lebar dan keterangan.

3.2 Kerangka Pemikiran Operasional

Kerangka pemikiran operasional pengembangan sistem informasi sumberdaya manusia secara garis besar dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Metodologi SDLC Sumber : O’Brien, 1999

Pada tahap investigasi sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah mengidentifikasi secara keseluruhan mengenai sistem yang sedang berjalan, berikut permasalahan yang timbul pada sistem tersebut dan kemungkinan peluang yang dapat dimanfaatkan. Hal-hal yang yang diindentifikasi meliputi keseluruhan aktivitas sumberdaya manusia, mulai dari tahap perencanaan sumberdaya manusia hingga tahap masa akhir kerja.

Pada tahap analisa sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah menganalisis kebutuhan informasi pemakai, lingkungan organisasi dan sistem yang saat ini dipakai mengembangkan persyaratan fungsional dari sistem, yang dapat dipertemukan dengan kebutuhan pemakai. Hasil yang didapat disajikan dalam bentuk diagram hubungan, diagram nol, diagram rinci, dan kamus data.

Tahap desain sistem merupakan tahap dimana seluruh konsep yang sudah ditemukan pada tahap investigasi dan analisa sistem diterapkan dalam bentuk desain. Kegiatan utama yang dilakukan adalah membuat perencanaan sistem secara cepat dengan menghasilkan ide dan kreativitas suatu sistem melalui desain

ER-diagram dan struktur data. Desain sistem pada pendekatan structured rapid prototyping dilakukan setelah terdapat persetujuan oleh pengguna.

Pada tahap implementasi sistem, kegiatan utama yang dilakukan adalah pembangunan dan pengembangan sistem melalui pembuatan prototipe. Pembuatan prototipe meliputi pembuatan basis data menu dan fungsi-fungsi dari prototipe sistem informasi sumberdaya manusia tersebut. Setelah prototipe terbentuk kemudian dilakukan proses peralihan dari sistem yang sedang berjalan ke sistem baru.

Tahap pemeliharaan bertujuan untuk melihat dan mengevaluasi apakah sistem yang baru diterapkan mampu bekerja lebih baik dan dapat memenuhi kebutuhan sistem informasi pengguna. Jika diperlukan, akan dilakukan modifikasi sistem sehingga hasil yang didapat lebih optimal. Dalam penelitian ini tahap pemeliharaan tidak dilakukan karena keterbatasan waktu penulis.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Teknokultura, yang terletak di Jl. Raya Otonom Pasar Kemis Desa Pasir Gadung, Cikupa Tanggerang Km 30, Banten. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT. Teknokultura adalah perusahaan bioteknologi berbasiskan kultur jaringan berskala besar yang memiliki lahan pertanian luas, serta baru saja terjun ke pasar modal (terbuka). Untuk tetap mempertahankan kinerjanya diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas serta penerapan dan pengembangan sistem informasi sumberdaya manusia yang baik. Penelitian dilaksanakan selama dua bulan yaitu bulan Februari sampai dengan Maret 2005.

4.2 Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data hasil observasi dan wawancara langsung dengan manajer sumberdaya manusia perusahaan. Data sekunder diperoleh dari studi literatur mengenai materi-materi yang berkaitan dengan masalah penelitian. Data sekunder juga didapatkan dari perusahaan, berupa laporan-laporan internal manajemen dan informasi tertulis lainnya yang berhubungan dengan perusahaan.

4.3 Metode Pengumpulan Data

Data-data mengenai gambaran umum perusahaan adalah meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, misi dan tujuan perusahaan, lokasi, lingkup operasi, struktur organisasi dan tugas-tugasnya, serta manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Data tersebut diperoleh data sekunder yaitu dari literatur yang dimiliki perusahaan, serta data primer melalui wawancara dengan Corporate HRD Manager.

Data-data mengenai tahapan alur informasi sumberdaya manusia perusahaan meliputi proses perekrutan dan seleksi, proses pelatihan dan pengembangan, proses penilaian kinerja, proses kompensasi, proses promosi dan mutasi, serta proses pemutusan hubungan kerja. Data tersebut akan diperoleh melalui data primer dan data sekunder sesuai dengan kebutuhan. Data primer yakni melalui wawancara dengan Corporate HRD Manager dan pihak-pihak yang terkait secara langsung dan benar-benar mengetahui permasalahan dalam aktivitas sumberdaya manusia, serta pengamatan langsung di lapang sesuai dengan informasi yang dibutuhkan. Data sekunder yang berhubungan dengan alur informasi sumberdaya manusia dibagi menjadi dua, yaitu aliran data masukan dan aliran data keluaran. Aliran data masukan adalah surat, memo, form dan laporan yang diterima oleh Corporate HRD, sedangkan aliran data keluaran adalah surat, memo, form dan laporan yang dikeluarkan oleh Corporate HRD.

4.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data

Pengembangan sistem informasi perekrutan dan seleksi sumberdaya manusia yang akan dilaksanakan di PT. Bumi Teknokultura Unggul akan

menggunakan tahapan structured rapid prototyping. Pada penelitian ini, pengembangan sistem dilakukan hanya sampai pada tahap pembuatan prototipe (pembuatan basis data, menu dan fungsi). Secara lengkap proses pengolahan dan analisis data sistem informasi manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :

1. Mula-mula seluruh data yang diperoleh yang terdiri dari berbagai prosedur, formulir, surat, memo, form pegawai dan laporan akan diteliti dan dianalisa. Kemudian hasil penelitian dan analisa ini akan dibandingkan dengan sistem yang sedang digunakan oleh perusahaan untuk mencari suatu alternatif terbaik yang dapat diterapkan oleh perusahaan.

2. Melakukan analisis terhadap permasalahan dan berbagai kebutuhan pada sistem baru yang akan dikembangkan.

3. Merancang/mendesain sistem informasi sumberdaya manusia yang dapat mengatasi berbagai permasalahan pada sistem lama dan dapat memenuhi kebutuhan akan sistem yang memberikan berbagai fitur seperti yang telah disebutkan di bagian pendahuluan. Analisis dan perancangan yang dilakukan menerapkan pendekatan terstruktur berorientasi aliran data. 4. Mengembangkan suatu sistem informasi sumberdaya manusia baru dengan

membuat sebuah program komputer berbasis Windows berdasarkan desain sistem yang dilakukan. Selain itu juga dilakukan proses translasi analisis dan perancangan ke bahasa pemrograman yang akan digunakan.

5.1 Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan

Perusahaan ini berdiri sejak bulan Juni 2001 dengan nama PT. Bumi Teknokultura Unggul, baru kemudian pada bulan Februari 2004 PT. Teknokultura melakukan ‘go public’ dengan kepemilikan saham terbuka (Tbk.). PT. Teknokultura bertujuan untuk menjadi perusahaan bioteknologi unggulan nasional yang dapat memberikan peran nyata dari berpengalaman lebih dari 15 tahun pada bidangnya bagi perekonomian bangsa di dunia internasional.

Sebagai jaminan kesinambungan pengembangan usaha, PT. Teknokultura melakukan berbagai penelitian dan pengembangan. Pengembangan usaha dirancang mulai dari program penelitian sampai dengan persiapan sistem produksi komersial yang diperankan secara terintegrasi dalam 2 divisi yaitu :

1. Divisi Bioplant

Divisi Bioplant mengelola pengembangan bioteknologi kultur jaringan untuk tanaman hutan dan kayu. Divisi ini mengandalkan teknologi perbanyakan kultur jaringan serta rekayasa genetika tanaman untuk menghasilkan berbagai bibit tanaman berkualitas prima.

2. Divisi Bioflora

Divisi Bioflora mengelola pengembangan bioteknologi kultur jaringan untuk tanaman hias, yang dilengkapi dengan fasilitas nurseri modern dan dirancang untuk dapat menjadi produsen tanaman hias tropis unggulan.

Pengembangan produk unggulan dirancang melalui berbagai kerjasama dengan institusi penelitian unggulan nasional seperti PAU ITB, UGM, LIPI, Puslitbang Deptan, maupun Dephut yang berbasis pada kekayaan sumber plasma nuftah nasional dengan aspek berkesinambungan.

Selain itu pengembangan klon juga dilaksanakan dengan membangun kerjasama dan kemitraan dengan pihak Perum Perhutani sebagai salah satu perusahaan yang telah melakukan penelitian beberapa jenis tanaamn kehutanan secara intensif. Program penelitian dirancang dengan melihat potensi pasar jauh kedepan, memacu penciptaan berbagai klon unggulan maupun produk.

5.2 Visi, Misi, dan Tujuan

Visi PT. Teknokultura adalah dengan penguasaan dan pengembangan bioteknologi maka PT Teknokultura memiliki tujuan untuk dapat mendukung peningkatkan kualitas hidup masyarakat yang diiringi dengan peningkatkan produktifitas lahan secara nasional melalui peningkatan kualitas produk.

Misi PT. Teknokultura adalah sebagai berikut :

1. Mendukung pembangunan ketahanan pangan, kecukupan sandang dan kemandirian panan dengan membangun industri bibit unggulan dalam mendorong percepatan pembangunan pertanian yang berkelanjutan secara utuh dengan menghasilkan bahan tanaman berkualitas prima.

2. Mendukung kelestarian hutan tropika bangsa sebagai paru-paru dunia yang memberikan peran optimal bagi perkuatan ekonomi nasional selain hutan Indonesia merupakan elemen penting bagi lingkungan global.

3. Mengembangkan Industri Nursery Tropika Unggulan yang dapat memberikan manfaat secara optimal potensi Indonesia sebagai pemilik mega-biodiversity ke-dua terbesar di dunia melalui aspek pemberdayaan secara lestari.

4. Mengembangkan Industri Bioteknologi Kedokteran untuk menghasilkan produk biomedika prima yang dapat terjangkau serta dapat melayani kebutuhan masyarakat umum.

Produk teknokultura dirancang untuk dapat memberikan manfaat optimal dalam memenuhi kebutuhan dasar masyarakat secara umum yaitu kebutuhan sandang, pangan, dan papan, selain juga untuk peningkatan kualitas hidup melalui peningkatan kesehatan masyarakat. Sebagaimana diketahui cetak biru dari seluruh kebutuhan pokok manusia adalah bibit unggul yang dibutuhkan bagi pembangunan areal tanaman. Dengan peningkatan daya dukung alam melalui optimalisasi hasil pertanian dan kehutanan diharapkan peran PT. Teknokultura dapat menjadi kekuatan nasional dalam menghadapi era globalisasi dengan mencapai kemandirian ekonomi bangsa.

5.3 Struktur Organisasi dan Tugas-tugasnya

Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing elemen yang ada dalam organisasi. Bentuk struktur organisasi yang diterapkan pada PT. Teknokultura adalah struktur fungsional, yaitu struktur yang tersusun dari fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi.

5.3.1 Struktur Organisasi Utama

Pimpinan tertinggi dalam struktur organisasi PT Teknokultura adalah Dewan Direksi yang dikepalai oleh seorang Direktur Utama, dimana keanggotaan Dewan Direksi dibentuk dan diatur oleh Dewan Komisaris. Dalam melaksanakan tugasnya, Dewan Direksi dibantu oleh Board of Advisor, yang bertindak sebagai konsultan perusahaan serta Sekretaris Direktur, yang bertanggung jawab atas kegiatan kearsipan dan administrasi perusahaan. Dewan Direksi membawahi tiga divisi, yaitu Corporate Secretary, Bioplant Vice President, dan Bioflora Vice President. Corporate Secretary bertanggung jawab atas administrasi dan umum perusahaan, serta membawahi Corporate HRD, Corporate Finance, Corporate

G.A./Legal, Q.C. Manager, dan Maintenance Manager. Untuk selengkapnya,

struktur organisasi utama PT. Teknokultura dapat dilihat pada gambar 2.

Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan adalah sebagai berikut (PT. Teknokultura, 2005) :

1. Dewan Komisaris : bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan atau kebijakan Direksi dalam menjalankan perusahaan serta memberikan nasihat kepada Direksi, serta bertanggung jawab atas terlaksananya akuntabilitas. 2. Dewan Direksi : bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya

untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai maksud dan tujuannya. Dewan Direksi juga bertanggung jawab dalam menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perusahaan.

3. Sekretaris Direksi : bertanggung jawab terhadap kegiatan surat-menyurat yang dilakukan oleh Direksi, kearsipan dan segala hal yang berhubungan dengan administrasi perusahaan.

KEPUTUSAN Character 1 Nilai pengambilan keputusan

MANDIRI Character 1 Nilai kemandirian

INISIATIF Character 1 Nilai inisiatif

TANGGUNG Character 1 Nilai tanggung jawab

KERJASAMA Character 1 Nilai kerjasama

PELIHARA Character 1 Nilai kemampuan memelihara

ULET Character 1 Nilai keuletan usaha

PEMIMPIN Character 1 Nilai kepemimpinan

MINAT Character 20 bidang peminatan

KOMPUTER Character 20 keahlian komputer

LULUS Character 15 Status kelulusan

Struktur Data Absensi Pelamar

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Regular Nomor urut data

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap pelamar

KEPERLUAN Character 100 Keperluan pelamar

Struktur Data Surat Panggilan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NO Integer 4 Regular Nomor urut pelamar

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap pelamar

SURAT Character 30 Jenis surat panggilan

HARI Character 2 Hari psikotes/tes/wawancara dilakukan TANGGAL Date 8 Tanggal psikotes/tes/wawancara dilakukan

WAKTU Date 8 Jam psikotes/tes/wawancara dilakukan

TEMPAT Character 30 Tempat psikotes/tes/wawancara dilakukan

PENILAI Character 30 Penilai psikotes/tes/wawancara

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Panggilan Kerja

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NO Integer 4 Regular Nomor urut pelamar

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap pelamar

TG_WWNCR Date 8 Tanggal wawancara

TG_MASUK Date 8 Tanggal mulai bekerja

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Pemberitahuan Penolakan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NO Integer 4 Regular Nomor urut pelamar

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap pelamar

SURAT Character 30 Jenis surat pemberitahuan penolakan

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Perjanjian Kerja

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NO Integer 4 Regular Nomor urut karyawan baru (pihak kedua) NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan baru

NIK_HRD Character 7 Regular NIK staff HRD (pihak pertama ) STATUS Character 10 Status karyawan (tetap/kontrak)

KONTRAK Character 10 Lamanya masa kontrak

TG_MASUK Date 8 Tanggal mulai bekerja

TG_KELUAR Date 8 Tanggal selesai bekerja

GAJI Character 10 Jumlah gaji karyawan baru

INSENTIF Character 10 Jumlah insentif karyawan baru

POTONG Character 10 Jumlah potongan insentif

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NO Integer 4 Regular Nomor urut karyawan baru

TG_MASUK Date 8 Tanggal mulai bekerja

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Form Permohonan Pelatihan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

KD_DEPT Character 3 Kode departemen

KD_BAGIAN Character 3 Kode bagian

ATASAN Character 30 Atasan langsung bagian yang membutuhkan

NIK Character 7 NIK karyawan yang mengikuti pelatihan

NAMA Character 10 Nama karyawan yang mengikuti pelatihan

JNS_PLTHN Character 30 Jenis pelatihan

NM_PLTHN Character 50 Nama pelatihan

SBR_PLTHN Character 30 Sumber pelatihan

TG_FORM Date 8 Tanggal form dikeluarkan

Struktur Data Surat Penawaran Kerjasama Pelatihan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

LEMBAGA Character 50 Regular Lembaga pelatihan

MATERI Character 50 Nama/materi pelatihan

JUMLAH Character 2 Jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Pemberitahuan Tempat dan Jadwal Pelatihan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

ATASAN Character 10 Regular Atasan langsung bagian yang membutuhkan

LEMBAGA Character 50 Lembaga pelatihan

ALAMAT Character 100 Alamat lembaga pelatihan

NIK Character 7 NIK karyawan peserta pelatihan

NAMA Character 30 Nama karyawan peserta pelatihan

MATERI Character 100 Materi pelatihan

TG_MULAI Date 8 Tanggal pelatihan dimulai

TG_USAI Date 8 Tanggal pelatihan selesai

TM_PLTHN Character 30 Tempat pelatihan

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Form Izin Meninggalkan Pekerjaan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

NIK Character 7 Regular Nomor induk karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

ALASAN Character 15 Alasan meninggalkan pekerjaan

HARI Character 5 Hari meninggalkan pekerjaan

TANGGAL Character 12 Tanggal meninggalkan pekerjaan

JAM_MULAI Character 30 Jam mulai meninggalkan pekerjaan

JAM_USAI Date 8 Jam selesai meninggalkan pekerjaan

Struktur Data Form Izin Sakit

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

NIK Character 7 Regular Nomor induk karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

TG_MULAI Date 8 Tanggal mulai izin sakit

TG_USAI Date 8 Tanggal selesai izin sakit

LAMA Character 2 Lamanya izin sakit

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Form Permohonan Cuti

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

NIK Character 7 Regular Nomor induk karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

ALASAN Character 100 Alasan cuti

TG_MULAI Date 8 Tanggal mulai cuti

TG_USAI Date 8 Tanggal selesai cuti

LAMA Character 2 Lamanya cuti

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Perintah Lembur

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

KD_DEPT Character 7 Regular Kode departemen

KD_BAGIAN Character 30 Regular Kode bagian

KD_SUBBAG Date 8 Kode sub-bagian

HARI Date 8 Hari lembur

TANGGAL Character 2 Tanggal lembur

WAKTU Character 10 Jam lembur

NIK Character 7 NIK karyawan lembur

NAMA Character 30 Nama lengkap karyawan lembur

TUGAS Character 100 Uraian tugas karyawan lembur

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Laporan Absensi Karyawan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Charcter 7 Regular Nomor induk karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

KD_BAGIAN Character 3 Regular Kode bagian

BULAN Character 2 Periode (bulan)

PER1_ALPA Character 30 Jumlah alpa pada periode 1 (tgl 26 - 28) PER1_SAKIT Character 2 Jumlah sakit pada periode 1 (tgl 26 - 28) PER1_IZIN Character 2 Jumlah izin pada periode 1 (tgl 26 - 28) PER2_ALPA Character 2 Jumlah alpa pada periode 2 (tgl 29 - 5) PER2_SAKIT Character 2 Jumlah sakit pada periode 2 (tgl 29 - 5) PER2_IZIN Character 2 Jumlah izin pada periode 2 (tgl 29 - 5) PER3_ALPA Character 2 Jumlah alpa pada periode 3 (tgl 6 - 12) PER3_SAKIT Character 2 Jumlah sakit pada periode 3 (tgl 6 - 12) PER3_IZIN Character 2 Jumlah izin pada periode 3 (tgl 6 - 12) PER4_ALPA Character 2 Jumlah alpa pada periode 4 (tgl 13 - 19) PER4_SAKIT Character 2 Jumlah sakit pada periode 4 (tgl 13 - 19) PER4_IZIN Character 2 Jumlah izin pada periode 4 (tgl 13 - 19) PER5_ALPA Character 2 Jumlah alpa pada periode 5 (tgl 20 - 25) PER5_SAKIT Character 2 Jumlah sakit pada periode 5 (tgl 20 - 25) PER5_IZIN Character 2 Jumlah izin pada periode 5 (tgl 20 - 25)

JML_KERJA Character 2 Jumlah hari kerja karyawan

JML_ABSEN Character 2 Jumlah absen karyawan

Struktur Data Penilaian Kinerja Karyawan Tetap

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Charcter 7 Regular Nomor induk pegawai

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

PENILAI Character 30 Penilai kinerja (atasan langsung)

HADIR Character 2 Nilai kehadiran

TAHU Character 2 Nilai pengetahuan tentang pekerjaan

AWAS Character 2 Nilai pengawasan

KUANTITAS Character 2 Nilai kuantitas pekerjaan

KUALITAS Character 2 Nilai kualitas pekerjaan

ADAPTASI Character 2 Nilai kemampuan menyesuaikan diri

WAKTU Character 2 Nilai manajemen waktu

KERJASAMA Character 2 Nilai kerjasama

RENCANA Character 2 Nilai perencanaan

ATUR Character 2 Nilai pengaturan dan pengorganisasian

NILAI Character 2 Nilai rata-rata keseluruhan

KOMPENSASI Character 2 Penyesuaian kompensasi

PROMOSI Character 2 Promosi karyawan

MUTASI Character 2 Mutasi karyawan

DEMOSI Character 2 Demosi karyawan

Struktur Data Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Charcter 7 Regular Nomor induk karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

PENILAI Character 2 Penilai kinerja (atasan langsung)

HADIR Character 2 Nilai kehadiran

DISIPLIN Character 2 Nilai kedisiplinan

NILAI Character 2 Nilai keseluruhan berdasarkan bobot

Struktur Data Form Usulan Pindah Jabatan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO Integer 4 Candidate Nomor urut data

KD_DEPT Character 3 Regular Kode departemen

KD_BAGIAN Character 3 Regular Kode bagian

KD_SUBBAG Character 3 Kode sub-bagian

ATASAN Character 30 Atasan langsung

NIK Character 7 NIK karyawan

NAMA Character 30 Nama lengkap karyawan

KINERJA Character 20 Kinerja karyawan

SYARAT Character 10 Syarat jabatan (ada/tidak)

USULAN Character 10 Jenis usulan (promosi/mutasi/mutasi)

KD_JABATAN Character 3 Jabatan lama

KD_JABATAN2 Character 3 Jabatan baru

TG_FORM Date 8 Tanggal form dikeluarkan

Struktur Data Surat Keputusan Promosi

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NIK Character 3 Regular NIK karyawan yang dipromosikan NAMA Character 3 Regular Nama lengkap karyawan yang dipromosikan

TG_MULAI Character 3 Tanggal mulai promosi

KD_JABATAN Character 30 Kode jabatan lama

KD_JABATAN2 Character 7 Kode jabatan baru

ATASAN Character 30 Atasan langsung lama

ATASAN2 Character 20 Atasan langsung baru

GOLONGAN Character 10 Golongan baru

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Keputusan Mutasi

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NIK Character 3 Regular NIK karyawan yang dimutasikan NAMA Character 3 Regular Nama lengkap karyawan yang dimutasikan

TG_MULAI Character 3 Tanggal mulai mutasi

KD_JABATAN Character 30 Kode jabatan lama

KD_JABATAN2 Character 7 Kode jabatan baru

ATASAN Character 30 Atasan langsung lama

ATASAN2 Character 20 Atasan langsung baru

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Keputusan Demosi

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NIK Character 3 Regular NIK karyawan yang dipromosikan NAMA Character 3 Regular Nama lengkap karyawan yang didemosikan

TG_MULAI Character 3 Tanggal mulai demosi

KD_JABATAN Character 30 Kode jabatan lama

KD_JABATAN2 Character 7 Kode jabatan baru

ATASAN Character 30 Atasan langsung lama

ATASAN2 Character 20 Atasan langsung baru

GOLONGAN Character 10 Golongan baru

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Pengaduan Pelanggaran

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Character 7 Regular NIK karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

JUMLAH Character 2 Jumlah pelanggaran

PLGRN Character 100 Deskripsi pelanggaran

TG_PLGRN Date 8 Tanggal pelanggaran

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Pengunduran Diri

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Character 7 Regular NIK karyawan

ALASAN Character 100 Alasan pengunduran diri

TG_UNDIR Date 8 Tanggal mulai mengundurkan diri

KEPUTUSAN Character 20 Keputusan (setuju/tidak setuju)

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Pemberitahuan Non-Aktif

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NO_SURAT Character 24 Candidate Nomor surat

NIK Character 7 Regular NIK karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

JNS_SURAT Character 50 Jenis surat (bebas tugas/PHK)

TG_KELUAR Date 8 Tanggal keluar dari perusahaan

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Surat Referensi Kerja (surat keterangan kerja yang diberikan kepada karyawan yang keluar dari perusahaan)

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

NIK Character 7 Regular NIK karyawan

NAMA Character 30 Regular Nama lengkap karyawan

TG_MASUK Date 8 Tanggal muali perusahaan

TG_KELUAR Date 8 Tanggal keluar dari perusahaan

TG_SURAT Date 8 Tanggal surat dikeluarkan

Struktur Data Bantuan

Field Name Type Width Dec Key Keterangan

CONTEXID Numeric 10 Regular Nomor urut data

TOPIK Character 70 Topik bantuan

DETAIL Memo 4 Penjelasan topik bantuan

Lampiran 3. Kamus Data pada Sistem Informasi Sumberdaya Manusia yang

Diusulkan

A. Aliran Data Masukan

1.

Form Data Identitas Pelamar = @no + nama + alamat + kota + kodepos + telp + tmlahir

+ tglahir + kelamin [laki-laki/perempuan] + nikah + agama + pddkn + kd_dept + nm_dept

+ kd_bagian + nm_bagian + kd_subbag + nm_subbag + kd_jabatan + nm_jabatan

2.

Form Data Identitas Karyawan = @nik + nama + alamat + kota + kodepos + telp +

tmlahir + tglahir + kelamin [laki-laki/perempuan] + nikah + agama + pddkn + kd_dept +

nm_dept + kd_bagian + nm_bagian + kd_subbag + nm_subbag + kd_jabatan +

nm_jabatan + tg_masuk

3.

Form Kebutuhan Tenaga Kerja = @no + tg_butuh + kd_dept + kd_bagian + kd_subbag +

atasan + jumlah + kelamin + posisi + usia + status + pddkn + pglmn + alasan + ktrmpln +

setuju + tg_form

4.

Penilaian Tes Umum = @no + nama + penilai + verbal + numerik + perseptual + spatial +

teknikal + berpikir1 + berpikir2 + analitik + nilai + grade + lulus

5.

Penilaian Wawancara Dasar = @no + nama + penilai + tampil + sikap + bicara +

kerjasama + pglmn + pgthn + hubungan + efektif + nilai + grade + lulus

6.

Penilaian Tes Lanjutan = @no + nama + cerdas + tangkap + ingat + sikap + teliti + tekun

+ cepat + motivasi + emosi + konsisten + sosial + rencana + keputusan + mandiri +

inisiatif + tanggung + kerjasama + pelihara + ulet + pemimpin + minat + komputer +

lulus

7.

Absensi Pelamar = @no + nama + keperluan

8.

Form Permohonan Pelatihan = @no + kd_dept + kd_bagian + atasan + nik + nama +

jns_plthn + nm_plthn + sbr_plthn + tg_form

9.

Form Izin Meninggalkan Pekerjaan = @no + nik + nama + alasan + hari + tanggal +

jam_mulai + jam_usai

10.

Form Izin Sakit = @no + nik + nama + tg_mulai + tg_usai + lama + tg_surat

11.

Form Permohonan Cuti = @no + nik + nama + alasan + tg_mulai + tg_usai + lama + cuti

+ tg_surat

12.

Surat Perintah Lembur = @no_surat + kd_dept + kd_bagian + kd_subbag + hari + tanggal

+ waktu + nik + nama + tugas + tg_surat

13.

Laporan Absensi Karyawan = @no + kd_bagian + bulan + nik + nama + per1_alpa +

per1_sakit + per1_izin + per2_alpa + per2_sakit + per2_izin + per3_alpa + per3_sakit +

per3_izin + per4_alpa + per4_sakit + per4_izin + per5_alpa + per5_sakit + per5_izin +

jml_kerja + jml_absen

14.

Penilaian Kinerja Karyawan Tetap = @no + nik + nama + penilai + hadir + tahu + awas +

kuantitas + kualitas + adaptasi + waktu + kerjasama + rencana + atur + nilai +

kompensasi + promosi + mutasi + demosi

15.

Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak = @no + nik + nama + penilai + hadir + disiplin +

prestasi + nilai

16.

Form Usulan Promosi/Mutasi/Demosi = @no + kd_dept + kd_bagian + kd_subbag +

atasan + nik + nama + kinerja + syarat + usulan + kd_jabatan + kd_jabatan2 + tg_form

17.

Surat Pengaduan Pelanggaran = @no_surat + nik + nama + jumlah + plgrn + tg_plgrn +

tg_surat

18.

Surat Pengunduran Diri = @no + nik + nama + alasan + tg_undir + keputusan + tg_surat

B. Aliran Data Keluaran

1.

Laporan Jumlah Karyawan = @no + tahun + bulan + tetap + kontrak + harian + borong +

tg_lap

2.

Laporan Distribusi Pendidikan Karyawan = @no + tahun + kd_dept + nm_dept +

kd_bagian + nm_bagian + kd_subbag + nm_subbag + kd_jabatan + nm_jabatan + sd +

smp + smu + d1d3 + s1 + s2 + tg_lap

3.

Laporan Distribusi Usia Karyawan = @no + periode + kd_dept + nm_dept + kd_bagian +

nm_bagian + kd_subbag + nm_subbag + kd_jabatan + nm_jabatan + u1822 + u2832 +

u3337 + u3842 + u4347 + u4852 + u5355 + tg_lap

4.

Surat Panggilan = @no_surat + no + nama + surat + hari + tanggal + waktu + tempat +

penilai + tg_surat

5.

Surat Panggilan Kerja = @no_surat + no + nama + tg_wwncr + tg_masuk + tg_surat

6.

Surat Pemberitahuan Penolakan = @no_surat + no + nama + surat + tg_surat

7.

Surat Perjanjian Kerja = @no_surat + no + nama + nik_hrd + status + kontrak +

tg_masuk + tg_keluar + gaji + insentif + potong + tg_surat

8.

Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap = @no_surat + no + nama + tg_masuk +

tg_surat

9.

Surat Penawaran Kerjasama Pelatihan = @no_surat + lembaga + materi + jumlah +

tg_surat

10.

Surat Pemberitahuan Tempat dan Jadwal Pelatihan = @no_surat + atasan + lembaga +

alamat + nik + nama + materi + tg_mulai + tg_usai + tm_plthn + tg_surat

11.

Surat Keputusan Promosi = @no_surat + nik + nama + tg_mulai + kd_jabatan +

kd_jabatan2 + atasan + atasan2 + golongan + tg_surat

12.

Surat Keputusan Mutasi = @no_surat + nik + nama + tg_mulai + kd_jabatan +

kd_jabatan2 + atasan + atasan2 + tg_surat

13.

Surat Keputusan Demosi = @no_surat + nik + nama + tg_mulai + kd_jabatan +

kd_jabatan2 + atasan + atasan2 + golongan + tg_surat

14.

Surat Pemberitahuan Non-Aktif = @no_surat + nik + nama + jns_surat + tg_keluar +

tg_surat

15.

Surat Referensi Kerja = @no_surat + nik + nama + tg_masuk + tg_keluar + tg_surat

C. Penyimpanan Data

1.

Dept = @kd_dept + nm_dept

2.

Bagian = @kd_bagian + nm_bagian

3.

Subbag = @kd_subbag + nm_subbag

4.

Jabatan = @kd_jabatan + nm_jabatan

5.

Pengguna = @id_user + nama + password + akses

6.

Deskripsi dan Spesifikasi Kerja = @no + kd_jabatan + nm_jabatan + deskripsi +

spesifik