Kesimpulan Saran Penelitian Terdahulu

86 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Gaya kepemimpinan dan pembagian kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pembagian kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan pembagian kerja merupakan hal yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. 3. Hasil dari pengujian koefisien determinan menunjukkan hubungan antara variabel Gaya kepemimpinen X 1 dan Pembagian Kerja X 2 terhadap variabel Kinerja Y sebesar 75,2 artinya hubungannya erat.

5.2 Saran

Jika dilihat dari indikator kinerja yang membahas hubungan atasan dan bawahan, sebaiknya pimpinan PT.Tirta Sibayakindo Berastagi lebih memperhatikan lagi aspirasi bawahannya, salah satunya adalah dengan lebih membuka diri lagi dengan bawahannya karena mayoritas responden menyatakan bahwa mereka tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasannya. Hal ini perlu diperhatikan oleh pimpinan area produksi PT.Tirta Sibayakindo karena Universitas Sumatera Utara 87 bukan tidak mungkin dengan lebih membuka diri dan memperbaiki hubungan dengan bawahannya, para karyawan lebih terpacu lagi dalam bekerja. Perusahaan juga sebaiknya lebih memperhatikan beban kerja yang diberikan kepada karyawan. Jika ditinjau dari indikator pembagian kerja yang membahas tentang beban kerja, mayoritas responden menyatakan bahwa mereka memiliki beban kerja yang berat. Hal ini lah yan perlu diperhatikan dan sebaiknya segera diperbaiki oleh perusahaan jika ingin karyawannya memiliki kinerja yang lebih baik lagi. Jika masalah hubungan atasan-bawahan dan beban kerja tersebut dapat diperbaiki oleh perusahaan dan para pimpinannnya, maka kemungkinan besar karyawan bisa meningkatkan kinerjanya secara pribadi dan hal itu akan diikuti dengan kinerja perusahaan yang juga akan meningkat. Universitas Sumatera Utara 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan

Menurut Robbins 2008:93 kepemimpinan menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan- rintangan. Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauh mana kepemimpinan didalamnya dapat bekerja secara efektif. Menurut Hasibuan 2006:170 kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1 Ciri – Ciri Kepemimpinan

Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko 2003:290-291 ciri- ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah : 1. Kecerdasan Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih timggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda. 2. Kedewasaan, Sosial, dan Hubungan Sosial yang luas. Universitas Sumatera Utara 11 Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas. 3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik. 4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan 2005:83, gaya kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai organisasi kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan kelompokorganisasi. Gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman kegiatan yang sudah dilakukannya, background keluarga, lingkungan tempat dia tinggal dan seterusnya. Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang di inginkan bersama. Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapai tujuan bersama tersebut Safaria, 2004: 4 . Universitas Sumatera Utara 12 Menurut Robbins 2008 : 58 menyatakan bahwa, salah satu faktor utama bagi kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seorang individu. Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda dalam suatu perusahaan yaitu: 1. Gaya Otokratis Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Pemimpin tipe ini biasannya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang meraka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan–kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah langsung kepada bawahan serta mendapat tanggung jawab penuh atas keputusan – keputusan yang diambilnya. 2. Gaya Demokratis Gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Disini pemimpin seperti moderator atau koordinator yang medorong bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan – tujuan dan metode – metode serta menyokong ide – ide dan saran – saran. 3. Gaya Laissez Faire Dalam gaya laissez faire, pemimpin umumnya memberi kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan meyelesaikan pekerjaan Universitas Sumatera Utara 13 dengan cara apa saja yang dianggap sesuai. Gaya ini berasumsi suatu tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik – teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai sasaran – sasaran dan kebijakan organisasi

2.1.3 Fungsi Utama Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan 2005:107 ada 2 dua fungsi gaya kepemimpinan yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan atau mempengaruhi bawahan yaitu: 1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas Task Oriented Style. Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manejer akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya secara ketat agar mereka bekerja sesuai dengan harapannya. Manejer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan pekerjaan daripada pengembangan kemampuan bawahan. 2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja Employee Oriented Style. Manejer dengan gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi bawahannya untuk bekerja dengan baik. Mereka mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut tugaspekerjaan bawahan. Di sini hubungan pemimpin dan bawahan terasa sangat akrab, saling percaya, dan saling menghargai. Universitas Sumatera Utara 14

2.1.4 Dimensi Indikator Gaya Kepemimpinan

Ada tiga tipe gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan, yaitu: 1. Gaya Otokratis Kepemimpinan dengan gaya otokratis memiliki empat indikator, yaitu: -Memusatkan wewenang -Mendiktekan metode kerja -Membuat keputusan unilateral -Membatasi partisipasi karyawan 2. Gaya Demokrasi Kepemimpinan dengan gaya demokrasi memiliki tiga indikator, yaitu: -Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. -Mendelegasikan wewenang. -Mendorong pasrtisipasi karyawan. 3. Gaya Laissez-Faire Kepemimpinan dengan gaya laissez-faire memiliki dua indikator, yaitu: -Membebaskan bawahan dalam memnyelesaikan pekerjaan -Tidak ada aturan baku dalam penyampaian tujuan organisasi Universitas Sumatera Utara 15

2.2. Pembagian Kerja

Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai dengan status jabata yang disandangnya. Deskripsi pekerjaan job description merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Manullang 2005:73, di dalam organisasi, pembagian kerja adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi struktur organisasi tugas dan fungsi masing-masing unit dalam organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi. Menurut Baedhowi 2007: 121, pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yang menjelaskan mengenai kewajiban dan kualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaan berdasarkan analisis pekerjaan.Pembagian kerja ini biasanya mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum mengenai posisi karyawan pada pos pekerjaan tertentu serta kepada siapa harus bertanggung jawab. Universitas Sumatera Utara 16 Menurut Wibowo 2007:40, pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan- kegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilannya dalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan.

2.2.1 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu: Universitas Sumatera Utara 17 1. Perincian tugas Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya. 2. Jumlah tugas Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri. 3. Beban tugas Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih Universitas Sumatera Utara 18 maka ia akan merasa lebih senang, tetapi kebanyakan justru kebalikannya. 4. Penggolongan tugas Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau sifatnya dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas kepada bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya dalam sebuah rapat eksternal.

2.2.2 Manfaat Pembagian Kerja

Menurut Rivai 2005:126, manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan: 1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas job summary and duties 2. Situasi dan kondisi kerja working codition 3. Persetujuan Approvals Sedangkan menurut Siswanto 2006:86 manfaat pembagian kerja adalah: 1. Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan, dimutasi atau mangkir. Universitas Sumatera Utara 19 2. Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut.

2.2.3 Menyusun Pembagian Kerja

Menurut Manullang 2006:46, pembagian kerja dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu: 1. Sifat pekerjaan yang bersangkutan. 2. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu. Menurut Hasibuan 2009:33 pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut: 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan. 2. Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. 3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas. 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. Universitas Sumatera Utara 20 6. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas dipromosikan.

2.2.4 Pentingnya Pembagian Kerja

Menurut Wursanto 2003:230, pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena: 1. Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks. 2. Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama. 3. Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang sama. 4. Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain. Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Universitas Sumatera Utara 21 Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak tercapainya tujuan perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.2.5 Dimensi Indikator Pembagian Kerja

Menurut Wibowo 2007:40, pembagian Kerja berhubungan dengan pengelompokan jenis-jenis pekerjaan, dimana indikatornya adalah: 1. Perincian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 2. Beban pekerjaan yang ditanggung setiap karyawan 3. Jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan 4. Penggolongan pekerjaan Universitas Sumatera Utara 22

2.3 Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni membandingkan hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi Dessler, 2006: 322 Menurut Rivai 2005:309 Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya Sastrohadiwiryo, 2005:235.

2.3.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sutrisno 2011 : 176 faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1. Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam oerganisai yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan Universitas Sumatera Utara 23 wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. 3. Disiplin Kerja Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disipilin kerja yang tinggi dari para karyawan dalam melaksanakan tugas. 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Menurut Simanjuntak 2005:10 Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: 1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan, yaitu: a. Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihgan dan pengalaman kerja. Universitas Sumatera Utara 24 b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang menganggap pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 2. Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. 3. Dukungan Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja. Universitas Sumatera Utara 25

2.3.2 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy2008:264 metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut: 1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat Metode penilaian kerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dalam sumber- sumber eksternal. 2. Metode Skala Penelitian Metode penilaian kinerja yang melihat para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan 3. Metode Insiden Kritis Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen- dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. 4. Metode Esai Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. 5. Metode Standard Kerja Metode Penilaian Kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Universitas Sumatera Utara 26 6. Metode Peringkat Metode Penilaian Kinerja dimana penilai menempatkan seluruh kayawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. 7. Metode Distibusi Paksa Metode Penilaian Kinerja dimana penilai diharuskan membagi orang- orang dalam sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal. 8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan Metode Penilaian Kinerja yang menggabungkan unsur - unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing - masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan. 9. Sistem Berbasis – Hasil Metode penilaian kinerja dimana manajer dan bawahan secara bersama – sama menyepakati tujuan – tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler 2006:325 tujuan dari penilaian kerja antara lain sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara 27 3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja kartawan sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawan. 5. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

2.3.4 Dimensi Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson 2006:378 pada dasarnya dimensi yang berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas Hasil Indikator dari kuantitas hasil, yaitu: Pemenuhan target dan penyelesaian pekerjaan dengan efisien. 2. Kualitas Hasil Indikator dari kualitas hasil, yaitu: Melakukan pekerjaan dengan rapi, teliti, dan sesuai dengan standard yang ditetapkan. 3. Ketepatan Waktu Indikator dari ketepatan waktu, yaitu: pemanfaatan waktu dan penyelesaian pekerjaan dengan efektif. 4. Kerja Sama Indikator dari kerja sama, yaitu : kemampuan membina hubungan dengan atasan dan sesama rekan kerja. Universitas Sumatera Utara 28

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Metode Hasil Antari 2011 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Parta Kencana Tohpati Analisis linier Berganda Hasil penelitian ini adalah variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan motivasi adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR Partakencana Tohpati. Binfor et all. 2013 The Effect Of Leadership Style And Motivation On Empolyee Performance In Public Institutions: Evidence In Ghana Teknik Analisis Deskriptif Hasil dari penelitian ini adalah kepemimpinan manajemen dan motivasi membantu untuk mengembangkan kerja tim dan integrasi individu, kelompok dan tujuan. Hal ini membantu motivasi intrinsik dengan menekankan pentingnya pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sartika Dyah Pangastuti 2013 Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN Analisis regresi berganda Kesimpulan dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja Universitas Sumatera Utara 29 SURAKARTA karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapat interaksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Iqbal N et all 2015 Effect of Leadership Style on Employee Performence Teknik Analisis Deskriptif Hasil dari penelitian ini adalah bahwa gaya Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga gaya kepemimpinan, yaitu : gaya otokratis, demokrasi, dan bebas kendali akan memberikan dampak yang positif jika di tempatkan pada situasi yang tepat.

2.5 Kerangka Konseptual