28 7.
Lingkungan Lingkungan atau situasi ialah faktor-faktor tertentu yang dapat mempengarhui
jalannya komunikasi. Faktor ini dapat digolongkan atas empat macam, yakni lingkungan fisik, lingkungan sosial budaya, lingkungan psikologis dan dimensi waktu.
Lingkungan fisik menunjukkan bahwa suatu proses komunikasi hanya bisa terjadi kalau tidak terdapat rintangan fisik, misalnya geografis. Lingkungan sosial
menunjukkan faktor sosial budaya, ekonomi dan politik yang bisa menjadi kendala terjadinya komunikasi. Dimensi waktu menunjukkan situasi yang tepat untuk
melakukan kegiatan komunikasi.
II.2. Teori S-O-R
Teori S-O-R sebagai singkatan dari Stimulus-Organism-Response semula berasal dari psikologi. Tetapi kemudian selanjutnya teori ini menjadi teori ilmu komunikasi
adalah karena objek materil dari dua bidang ilmu pengetahuan ini sama, yaitu manusia yang jiwanya meliputi komponen-komponen sikap, opini, perilaku, kognisi, afeksi
dan konasi. Menurut teori ini, efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus terhadap stimulus khusus, sehingga seseorang dapat mengharapkan dan memperkirakan
kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan Effendy, 2003:254. Dalam proses perubahan sikap, tampak bahwa sikap dapat berubah hanya jika stimulus yang
menerpa benar-benar melebihi semula. Perubahan sikap bergantung pada proses yang terjadi pada individu.
Proses komunikasi menurut teori S-O-R dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2. 2 Model Teori S-O-R
Unsur-unsur dalam model teori ini adalah : Organism :
• Perhatian
• Pengertian
• Penerimaan Stimulus
Response
Universitas Sumatera Utara
29 •
Pesan Stimulus, S adalah kegiatan Internal Public Relations •
Komunikan Organism, O adalah karyawan yang bekerja di HO Medan •
Efek Response, R adalah pengaruh dalam hal motivasi kerja yang ditimbulkan melalui kegiatan Internal Public Relations.
Ketika komunikan menaruh perhatian terhadap stimulus atau pesan yang diterimanya, ini berarti bahwa proses komunikasi sedang berlangsung. Jika
komunikan mampu mengerti stimulus atau pesan tersebut dan kemudian menerima dan mengolahnya, maka akan terjadi kesediaan untuk mengubah sikap.
II.3. Organisasi
Menurut Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo S.H Abdurrachman, 1995:45-46 mengatakan bahwa organisasi itu dapat diartikan :
a Dalam arti dinamis. Organisasi terdiri atas kegiatan-kegiatan memperinci tugas-
tugas dan tanggung jawab secara terperinci, membagi-bagi pekerjaan menjadi bidang-bidang atau kotak-kotak tertentu dan membagikan kepada pejabat-pejabat,
memerinci hubungan antara bagian-bagian dan menentukan cara-caranya untuk menempati jabatan-jabatan yang telah ditentukan.
b Dalam arti statis. Organisasi adalah wadah, rangka dasar daripada manajemen.
Tinjauan Prof. Dr. Abdurrachman terhadap organisasi adalah sebagai berikut : a
Sebagai perkumpulan atau perhimpunan, ikatan atau badan, seperti organisasi politik, organisasi tani, organisasi buruh dan sebagainya.
b Sebagai rangka strukturil dalam mana pekerjaan dari banyak orang dilakukan
untuk merealisasi tujuan bersama. Dengan demikian, organisasi merupakan suatu sistem pembagian pekerjaan, pembagian tugas dan kewajiban antara orang-orang
atau groups.
Universitas Sumatera Utara
30 Banyak definisi organisasi yang diutarakan oleh para ahli, dan dari semuanya itu,
terdapat unsur-unsur di dalam pengertian organisasi, antara lain : a
Adanya kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. b
Adanya persekutuan yang lebih dari dua orang. c
Adanya pembagian tugas pekerjaan dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan yang sama.
d Adanya rangka strukturil untuk meletakkan wewenang dan tanggung jawab.
Menurut Goldhear Wiryanto, 2005:55, yang namanya organisasi sekurang- kurangnya meliputi empat pendekatan, yaitu pendekatan ilmiah, pendekatan
hubungan antarmanusia, pendekatan sistem dan pendekatan budaya. 1.
Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah menganggap bahwa organisasi harus menggunakan metode-
metode ilmiah dalam meningkatkan produktivitas. Studi pengendalian secara ilmiah akan memungkinkan manajemen mengidentifikasi cara-cara atau alat untuk
meningkatkan produktivitas, dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan. 2.
Pendekatan Hubungan antarmanusia Pendekatan hubungan antarmanusia berkembang sebagai reaksi terhadap perhatian
eksklusif faktor fisik dalam mengukur keberhasilan organisasi. Salah satu asumsi dasar dari pendekatan hubungan antarmanusia adalah kenaikan kepuasan kerja akan
mengakibatkan kenaikan produktivitas. Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif. Oleh karena itu, fungsi manajemen adalah menjaga agar
karyawan terus merasa puas. Pemimpin menciptakan norma-norma dan para anggota kelompok mengikutinya.
Pengendalian kepemimpinan dianggap cara terbaik untuk meningkatkan kepuasan dan produksi. Manajemen berusaha untuk mempengaruhi para pemimpin, yang pada
Universitas Sumatera Utara
31 gilirannya mempengaruhi pekerja, sehingga mereka merasa senang dan akan menjadi
produktif. Pendekatan hubungan antarmanusia sangat menghargai pemimpin demokratis. Pemimpin tipe ini mendorong anggotanya untuk berpartisipasi dalam
menjalankan organisasi dengan memberikan saran-saran, umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka sendiri. Semua anggota organisasi harus
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, yang pada akhirnya mempengaruhi mereka. Komunikasi merupakan salah satu alat penting manajemen dalam usaha
mencapai hasil tersebut. Pendekatan hubungan antarmanusia, mengakui pentingnya kelompok sosial, informal di dalam organisasi dan memberikan pertimbangan khusus
kepada komunikasi antarpribadi di dalam sub-kelompok organisasi itu. 3.
Pendekatan Sistem Pendekatan sistem mengkombinasikan unsur-unsur terbaik dari pendekatan ilmiah
dengan pendekatan hubungan antarmanusia. Pendekatan ini memandang manusia sebagai suatu sistem, dimana semua bagian berinteraksi dan setiap bagian
mempengaruhi bagian lainnya. Organisasi dipandang sebagai suatu sistem yang terbuka terhadap informasi baru, responsive terhadap lingkungan, bersifat dinamis dan
selalu berubah. Pendekatan sistem menganggap bahwa kedua faktor, yakni faktor fisik dan
psikologis sebagai pendekatan manajemen ilmiah, dan faktor sosial serta psikologis sebagai pendekatan hubungan antarmanusia adalah penting. Setiap faktor
mempengaruhi faktor lainnya. Semua harus dipertimbangkan jika menginginkan organisasi dapat berfungsi dengan baik. Dalam pendekatan ini, komunikasi membuat
sistem tersebut vital dan tetap hidup. Bila suatu sistem harus bertahan, maka semua bagian-bagiannya harus dikoordinasikan dan semua kegiatannya disinkronkan.
Universitas Sumatera Utara
32 Komunikasi akan menghubungkan berbagai bagian lainnya dan menghasilkan ide-ide
baru. 4.
Pendekatan Budaya Pendekatan budaya adalah pendekatan kontemporer tentang organisasi.
Pendekatan budaya beranggapan bahwa perusahaan harus dipandang sebagai suatu kesatuan sosial atau budaya.
Pada umumnya suatu kelompok atau kultur sosial selalu memiliki peraturan, seperti : perilaku, peran dan nilai-nilai. Demikian pula halnya suatu organisasi. Oleh
karena itu organisasi harus mengidentifikasi jenis kultur, norma-norma, atau nilai- nilai yang dianutnya. Tujuan dari analisis ini adalah untuk memahami bagaimana
organisasi berfungsi, bagaiman organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh anggotanya dalam budaya organisasi tersebut.
Perspektif budaya memandang organisasi dan para pekerjanya memiliki seperangkat nilai-nilai dan tujuan yang sama. Seperti halnya warga Negara di dalam
sebuah Negara. Demikian pula halnya para pekerja menyumbangkan pertumbuhan dan kemakmuran organisasi. Bagaimana pun juga para pekerja akan menikmati
pertumbuhan dan kemakmuran tersebut. Moral dan produktivitas pekerja berkaitan erat satu sama lain. Keduanya tidak merupakan tujuan yang terpisah, tetapi secara
integral berkaitan. Perusahaan sebagai sebuah organisasi yang berhasil harus memiliki delapan
persyaratan, sebagai berikut : 1.
Mereka memiliki bias untuk bertindak Perusahaan membiasakan diri melakukan tindakan yang sudah lama diteliti,
dilaporkan, dan dirapatkan dalam suatu komite. 2.
Mereka berusaha dekat dengan pelanggan.
Universitas Sumatera Utara
33 Perusahaan membiasakan diri mendengarkan para pelanggannya dan mencoba untuk
menyuguhkan kualitas dan pelayanan yang diinginkan pelanggannya. 3.
Mereka mendorong pemimpin yang mandiri dan berjiwa wirausaha Perusahaan mendorong para pekerjanya mengambil risiko dan kreatif dalam bekerja.
4. Mereka mencapai produktivitas melalui orang
Perusahaan harus menganggap bahwa para anggotanya sebagai sumber produktivitas. Perbedaan tajam antara manajemen dengan pekerja sangat dihindari.
5. Mereka mendorong manajemen yang transparan
Di dalam perusahaan, manajemen mengetahui apa yang sedang terjadi, sebab manajemen tetap dekat dengan kegiatan operasi perusahaan, seperti mengunjungi
bagian-bagian dan melakukan inspeksi ke pabrik. 6.
Mereka tetap berpegang pada apa yang mereka ketahui Perusahaan mengetahui apa bisnis yang digelutinya, tidak berusaha untuk terlibat
dalam kegiatan dimana mereka tidak ahli. 7.
Mereka memiliki struktur organisasi yang sederhana dan bersandar pada puncaknya.
Perusahaan dibentuk dengan struktur yang sederhana, tanpa struktur organisasi yang rumit, dengan staf yang relatif sedikit pada puncak hierarkinya.
8. Mereka bersifat desentralisasi longgar dan sentralisasi ketat
Perusahaan pada umumnya terdesentralisasi, dalam arti pekerjanya relatif memiliki otonomi, tetapi sangat tersentralisasi dalam arti tujuan dan nilai-nilainya.
II.3.1 Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
tertentu. Di dalam sebuah organisasi, secara khusus fungsi komunikasi meliputi
Universitas Sumatera Utara
34 pesan-pesan mengenai pekerjaan, pemeliharaan, motivasi, integrasi dan inovasi.
Komunikasi organisasi dapat dilihat sebagai “proses mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi
berfungsi.” Terdapat dua dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi perusahaan, yaitu
komunikasi internal dan komunikasi eksternal. 1.
Komunikasi internal adalah pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya
perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas organisasi dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan atau
jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung operasi dan manajemen Effendy, 2006:122.
Komunikasi internal terdiri dari komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. a.
Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah downward communication dan dari bawah ke atas upward communication, adalah komunikasi
dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk,
informasi-informasi, penjelasan-penjelasan, dan lain-lain kepada bawahannya. Dan di sisi lain, bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan
dan sebagainya kepada pemimpin. b.
Komunikasi horizontal ialah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan sesama karyawan, dan sebagainya.
Komunikasi internal terdiri dari dua jenis, yaitu komunikasi persona Personal Communication dan komunikasi kelompok Group Communication. Rumanti,
2002:89-90
Universitas Sumatera Utara
35 Komunikasi persona ialah komunikasi antara dua orang dan dapat berlangsung
dengan cara tatap muka face to face communication dan dengan menggunakan media mediated communication. Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara
seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka. 2.
Komunikasi eksternal ialah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Komunikasi ekternal terdiri dari komunikasi dari
organisasi kepada khalayak dan komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Kegiatan Internal public relations tergolong dalam komunikasi internal. Sesuai
dengan tujuan internal public relations yakni membina hubungan yang harmonis antara publik yang ada di dalam organisasiperusahaan, yaitu dengan cara membina
komunikasi dua arah antara pimpinan dan karyawan atau antara sesama karyawan yang bersifat persuasif dan informatif, yang dapat dilaksanakan dengan cara tertulis,
yakni menggunakan surat-surat, papers, bulletin, brosur; dengan cara lisan, yakni mengadakan briefing, rapat-rapat, diskusi, ceramah; dan dengan cara conseling, yakni
dengan menyediakan beberapa anggota staf yang telah mendapat latihan atau pendidikan untuk memberikan nasehat-nasehat kepada para karyawan, turut
memecahkan masalah-masalah pribadi mereka, atau mendiskusikannya bersama- sama.
Komunikasi organisasi dapat bersifat formal dan informal. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi
kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Komunikasi informal
adalah komunikasi yang disetujui secara social yang berorientasi kepada anggotanya secara individual Wiryanto, 2005: 54.
Universitas Sumatera Utara
36
II.3.2 Arus Komunikasi Dalam Organisasi
1. Komunikasi Ke Atas
Komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hierarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi Wiryanto, 2005: 56.. Jenis komunikasi ini
mencakup : •
Kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, yang berarti bahwa apa yang sedang terjadi dalam pekerjaan, seberapa jauh pencapaiannya, apa yang masih
harus dilakukan, dan masalah lain yang serupa. •
Masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab.
• Berbagai gagasan untuk perubahan dan saran-saran perbaikan.
• Perasaan yang berkaitan dengan pekerjaan mengenai organisasi, pekerjaan itu
sendiri, pekerja lainnya dan masalah lain yang serupa.
Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi. Komunikasi memberikan umpan balik kepada manajemen. Umpan balik
diperlukan untuk mengetahui semangat kerja para pekerjanya dan berbagai ketidakpuasan yang terjadi. Komunikasi penting untuk membuat bawahan merasa
memiliki dan sebagai bagian dari organisasi. Di samping itu juga memungkinkan manajemen memiliki kesempatan untuk memperoleh berbagai gagasan baru dari para
pekerjanya. Komunikasi ke atas penting bagi organisasi, namun sulit dikendalikan. Salah satu
masalahnya adalah pesan yang mengalir ke atas seringkali merupakan pesan yang perlu didengar oleh hierarki yang lebih tinggi. Para pekerja sering enggan mengirim
pesan yang negatif, karena khawatir dianggap sebagai trouble maker. Pesan yang dikirim ke atas, terutama yang menyangkut ketidakpuasan para pekerja, tidak
Universitas Sumatera Utara
37 didengar atau ditanggapi oleh manajemen, karena bisa menganggu produktivitas.
Apabila pesan itu diabaikan, para karyawan pun merasa tidak perlu mengirim pesan ke atas.
Ketidakpuasan yang semakin memburuk akan menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Kadang kala pesan itu tidak sampai karena para penjaga gerbang mungkin
menyaring pesan-pesan tertentu. Apabila masalahnya menyangkut kejelasan penugasan pekerjaan, kebanyakan karyawan lebih menyukai untuk menghubungi
rekan lainnya daripada menghubungi manajemen, karena mereka khawatir dianggap tidak mampu.
Masalah lain menyangkut komunikasi ke atas adalah manajemen telah menjejali arus pesan ke bawah, sehingga kehilangan kapasitas untuk menerima pesan. Para
manajer terlalu banyak menjadi sumber pesan, mengakibatkan pekerja menjadi pendengar yang kurang baik. Hambatan lain adalah hambatan fisik. Manajemen
biasanya secara fisik terpisah dari para pekerjanya. Dengan demikian, situasinya menjadi sulit bagi manajemen untuk mengetahui masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan yang memerlukan perhatian segera. 2.
Komunikasi Ke Bawah Komunikasi ke bawah merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hierarki yang
lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Perintah seringkali merupakan contoh untuk komunikasi ke bawah Rumanti, 2002:92. Bersamaan dengan pemberian perintah
tersebut biasanya diikuti dengan penjelasan prosedur, tujuan dan sejenisnya. Para manajer juga bertanggung jawab memberikan penilaian kepada karyawannya dan
memotivasi mereka. Semuanya mengatasnamakan produktivitas dan demi kebaikan organisasi secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
38 3.
Komunikasi Lateral Komunikasi lateral adalah pesan antara sesama, yakni manajer ke manajer,
karyawan ke karyawan. Pesan semacam ini biasa bergerak di bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antarbagian. Komunikasi lateral ini memperlancar
pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode dan masalah. Hal ini membantu organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan masalah lainnya,
serta membangun semangat kerja dan kepuasan pekerja. Hubungan yang baik dan komunikasi yang bermakna di antara para pekerja merupakan sumber utama
kepuasan. Komunikasi lateral dapat membantu mengkoordinasikan berbagai kegiatan di dalam organisasi dan memungkinkan berbagai divisi untuk mengumpulkan
pengalaman serta keahliannya. Komunikasi lateral efektif sebagai pertukaran dalam mengumpulkan pengalaman dan sumberdaya, tempat kita bekerja di organisasi yang
kompetitif. Apabila hanya terdapat satu tempat promosi, dan promosi itu didasarkan pada kualitas pekerjaan yang dicapai, maka sulit bagi para pekerja untuk berbagi
pengalaman satu dengan yang lainnya.
II.4. Motivasi
Motivasi adalah dorongan atau keinginan untuk mencapai tujuan tertentu atau faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaannya, secara lebih
bersemangat sehingga akan memperoleh prestasi yang lebih baik Gitosudarmo, 2006:28 . Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Faktor intrinsik, yaitu faktor-faktor yang memuaskan dan timbul dari dirinya
sendiri. Indikator intrinsik yaitu keinginan untuk berprestasi, untuk maju, memiliki kehidupan pribadi.
2. Faktor ekstrinsik, yaitu faktor-faktor dari luar diri seseorang yang mempengaruhi
semangat seseorang dalam bekerja. Indikator ekstrinsik yaitu pekerjaan itu sendiri,
Universitas Sumatera Utara
39 status kerja, tempat pekerjaan, keamanan pekerjaan, gaji, atau penghasilan yang
layak, pengakuan dan penghargaan kepercayaan melakukan pekerjaan, kepemimpinan yang baik dan adil, dan kebijaksanaan administrasi.
Masing-masing orang dalam suatu organisasi mempunyai tujuan individu. Antara tujuan individu dan tujuan organisasi harus ada kesinambungan. Sehingga aktivitas
yang dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi tidak jauh menyimpang dari aktivitas organisasi. Sebaliknya, jika terjadi kesenjangan antara tujuan individu
dengan tujuan organisasi, maka hal ini tidak akan memberikan keuntungan bagi organisasi.
Teori motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan berhubungan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang
memotivasinya, sedangkan teori proses adalah bagaimana motivasi itu terjadi. Drs. Indriyo Gitosudarmo 2006 dalam bukunya yang berjudul “Perilaku Keorganisasian”
memberikan penjelasan tentang beberapa teori motivasi. II.4.1
Teori Kepuasan
1. Teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow
2
dan teori ERG oleh Clayton Alderfer
3
Menurut teori ini, manusia di tempat kerjanya di motivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya. Teori ini juga
mengatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki dimulai dari kebutuhan paling dasar sampai ke kebutuhan yang komplek atau paling tinggi
tingkatannya. Selain itu, menurut teori ini, kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mendorong seseorang untuk berperilaku. Ketika kebutuhan yang awal sudah
terpenuhi, maka seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi lagi hierarkinya.
2
Indriyo Gitosudarmo I Nyoman Sudita, Perilaku Keorganisasian, BPFE Yogyakarta. Yogyakarta, 2006, hal 30-34
3
ibid
Universitas Sumatera Utara
40 Tingkatan atau hierarki kebutuhan manusia pada umumnya sebagai berikut :
1 Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Eksistensi, yakni kebutuhan untuk dapat hidup
seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur, dan lain sebagainya. 2
Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Eksistensi, yakni keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja 3
Kebutuhan Sosial Kebutuhan Akan Keterikatan, yakni kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
sebagainya. 4
Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Pertumbuhan, yakni kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang 5
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Pertumbuhan, yakni kebutuhan yang berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari
seseorang. 2.
Teori Dua Faktor oleh Herzberg Teori ini menyatakan ada dua faktor yang mempengaruhi karyawan dalam
bekerja. 1
Terdapat sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan, yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan.
4
2 Terdapat sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada,
dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
5
Tetapi jika kondisi atau faktor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan adanya ketidakpuasan. Faktor tersebut antara lain prestasi,
4
ibid, hal 35
5
ibid
Universitas Sumatera Utara
41 pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan,
pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
II.4.2 Teori Proses
1. Teori Keadilan oleh J Stacy Adam
6
Menurut teori ini, manusia di tempat kerja menilai tentang inputnya dalam hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia peroleh. Input
meliputi tingkat pendidikannya, keahliannya, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas, sedangkan hasil outcomes adalah semua imbalan yang dihasilkan dari
pekerjaan seseorang, seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status. 2.
Teori Pengharapan oleh Kurt Levin dan Edward Tolman, serta Victor Vroom
7
Menurut teori ini, motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan diperoleh seseorang sebagai akibat dari tindakannya. Teori ini juga menyatakan bahwa orang
akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif imbalan. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu
pada masing-masing individu. 3.
Teori Penguatan Menurut teori ini, perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan
dengan perilaku tersebut. Suatu kondisi kerja tertentu yang dibentuk oleh sebuah organisasi sebagai stimulus, kemudian karyawan bertindak seperti yang diinginkan
organisasi tanggapan, seterusnya organisasi memberi imbalan yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya konsekuensi dari perilaku. Dari sudut pandang motivasi,
melalui penggunaan stimulus dan konsekuensi atau imbalan, karyawan termotivasi untuk melakukan perilaku yang diinginkan organisasi.
6
Indriyo Gitosudarmo I Nyoman Sudita, op cit., hal 40-41
7
Indriyo Gitosudarmo I Nyoman Sudita, op cit., hal 42-44
Universitas Sumatera Utara
42 Beberapa jenis penguatan yang dapat digunakan manajer untuk memotivasi
karyawan, yaitu penguatan positif, penguatan negatif dan hukuman. Penguatan positif dilakukan dengan memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan sehingga
perilaku tersebut akan diulangi kembali, dengan kata lain, pimpinan tidak hanya memberikan penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan. Penguatan negatif adalah
mencegah atau menghilangkan akibat yang tidak diharapkan. Hukuman diterapkan untuk menghilangkan kemungkinan perulangan kembali perilaku yg tidak diinginkan.
4. Teori Penetapan Tujuan oleh Edwin Locke
Menurut teori ini, bahwa karyawan yang memahami tujuan atau apa yang diharapkan organisasi terhadapnya akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Tujuan
yang jelas akan menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dari pada tujuan yang abstrak.
II.5. Public Relations PR
Gejala PR sudah dirasakan sejak manusia pertama ada, tetapi istilah Public Relations sendiri ada sejak awal abad 20 dan diperkenalkan oleh Ivy Ledbetter Lee
pada tahun 1906. Ivy Lee menampilkan gagasan Declarations of Principles, yang memuat asas bahwa khalayak tidak dapat diabaikan oleh pihak manajemen dan
dianggap bodoh oleh pers. Khalayak berhak mengetahui kebenaran informasi melalui pers tanpa harus disembunyikan oleh pihak manajemen Effendy, 1989 : 106.
Istilah Public Relations terdiri dari dua kata, yakni public sekelompok orang yang menaruh perhatian pada sesuatu hal yang sama, mempunyai minat dan
kepentingan yang sama pula dan relations hubungan-hubungan. Banyak ahli yang mengemukakan pendapatnya tentang definisi Public Relations diantaranya sebagai
berikut Abdurrachman, 1995 : 42-45 : a
Menurut J.C. Seidel, Public Relations Director, Division of Housing, State of New York, Public Relations adalah proses yang kontinu dari usaha-usaha
Universitas Sumatera Utara
43 manajemen untuk memperoleh good will dan pengertian dari para langganannya,
pegawainya dan publik pada umumnya; kedalam dengan mengadakan analisa dan perbaikan-perbaikan terhadap diri sendiri, keluar dengan mengadakan
pernyataan-pernyataan. b
Menurut W.Emerson Reck, Public Relations Director, Colgate University, Public Relations adalah kelanjutan dari proses penetapan kebijaksanaan, penentuan
pelayanan dan sikap yang disesuaikan dengan kepentingan orang-orang atau golongan agar orang atau lembaga itu memperoleh kepercayaan dan good will
dari mereka. Kedua, pelaksanaan kebijaksanaan, pelayanan dan sikap adalah untuk menjamin adanya pengertian dan penghargaan yang sebaik-baiknya.
c Menurut Howard Bonham, Vice Chairman, American National Red Cross, Public
Relations adalah suatu seni untuk menciptakan pengertian publik yang lebih baik, yang dapat memperdalam kepercayaan publik terhadap seseorang atau suatu
organisasi atau badan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa di dalam Public
Relations terdapat suatu kegiatan untuk menanamkan dan memperoleh pengertian, good-will, kepercayaan, penghargaan pada dan dari publik suatu organisasi khususnya
dan masyarakat umumnya. Dalam Public Relations terdapat suatu usaha untuk mewujudkan hubungan yang harmonis antara suatu badan dengan publiknya, usaha
untuk memberikan atau menanamkan kesan yang menyenangkan, sehingga akan timbul opini publik yang menguntungkan bagi kelangsungan hidup organisasi itu.
Manajemen organisasi melakukan fungsi public relations untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pelaksanaan public relations bertumpu
pada ketrampilan membina hubungan antar manusia di dalam dan di luar organisasi. Ini dapat dilaksanakan dengan menunjukkan hal-hal yang positif tentang apa yang
Universitas Sumatera Utara
44 telah dilaksanakan dan direncanakan. Memberikan keterangan-keteranganpenjelasan-
penjelasan kepada publik dengan jujur sehingga publik merasa well-informed dan diikutsertakan dalam usaha suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka
kegiatan Public Relations harus dikerahkan ke dalam, disebut Internal Public Relations dan keluar, disebut External Public Relations.
Internal Public Relations bertujuan membina hubungan yang harmonis antara publik yang ada di dalam organisasiperusahaan, yaitu dengan cara membina
komunikasi dua arah yang bersifat persuasif dan informatif, yang dapat dilaksanakan dengan cara tertulis, yakni menggunakan surat-surat, papers, bulletin, brosur; dengan
cara lisan, yakni mengadakan briefing, rapat-rapat, diskusi, ceramah; dan dengan cara conseling, yakni dengan menyediakan beberapa anggota staf yang telah mendapat
latihan atau pendidikan untuk memberikan nasehat-nasehat kepada para karyawan, turut memecahkan masalah-masalah pribadi mereka, atau mendiskusikannya bersama-
sama. External Public Relations bertujuan membina hubungan yang harmonis antara
publik yang ada di luar organisasiperusahaan, yaitu dengan cara membina komunikasi efektif yang bersifat timbal balik, persuasif dan informative. Komunikasi
dengan pihak eksternal dapat dilakukan dengan cara Personal Contact, Press Releases, Press Relations, Press conference press briefings, Publicity, Radio dan
televisi, film, media komunikasi dan informasi lainnya, misalnya kartu pos bergambar, kalender, telepon, dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Wilmar Group didirikan pada tahun 1991 sebagai sebuah perusahaan perdagangan kelapa sawit. Perusahaan ini bergerak di bidang agribisnis dengan
kegiatan usaha yang meliputi perkebunan kelapa sawit, pabrik kelapa sawit, penyulingan minyak nabati, pengemasan dan pengolahan minyak nabati, pupuk,
biodiesel, dan sebagainya. Unit wilmar tersebar hampir di semua pulau di Indonesia. Untuk wilayah
Indonesia, Head Office nya berada di Jl. Putri Hijau No. 10 Medan. Sedangkan secara international, Head Office Wilmar berada di Singapura.
Wilmar terkenal sebagai produsen minyak goreng di Indonesia. Perusahaan ini memproduksi minyak goreng Sania. Saat ini, selain Sania, Wilmar juga memproduksi
minyak goreng bermerek Fortune. Perlahan tapi pasti, bisnis Wilmar terus berkembang. Di 1996 Wilmar ekspansi ke
Malaysia. Saat ini, Wilmar punya tiga wilayah operasional terbesar, yaitu Indonesia, Malaysia dan China. Sejak akhir tahun lalu, Wilmar juga mulai merangsek ke Afrika.
III.1.1 Sejarah Perusahaan
Tabel 3. 1 Sejarah Perusahaan
Tahun Uraian
1 Agustus 1979 Pendirian PT.Karya Prajona Nelayan KPN
sebagai pabrik es 1 Juli 1981
Pabrik es mulai beroperasi 1983
Masuk ke bisnis minyak kelapa sawit dan mulai membangun pabrik PKO KPN – Paya
Pasir
1987 – 1988 Mulai mengekspor Palm Kernel Oil PKO
keluar negeri dengan Perusahaan Trading di Hongkong
1989 – 1990 •
Membangun Pabrik PKO Bukit Kapur Reksa BKR – Dumai
• Membeli Sinar Alam Permai SAP,pabrik
Universitas Sumatera Utara
