pada komitmen untuk bertanggung-jawab terhadap penyusunan anggaran tersebut. Dengan demikian, semakin jelas sasaran anggaran aparat pemerintah daerah dan
dengan didorong oleh komitmen yang tinggi, akan mengurangi senjangan anggaran pemerintah daerah.
2.1.6. Motivasi Kerja
Menurut Mitchell 1982 bahwa motivasi merupakan suatu derajat, di mana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Sedangkan Dhanim 2004 menjelaskan bahwa motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu
untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan apa yang diinginkan. Dalam arti afeksi, motivasi merupakan sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseoang atau
sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak. Lebih lanjut Dhanim 2004, menyatakan bahwa terdapat 3 tiga unsur
esensial yang melekat dalam pengertian motivasi, yaitu pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, kedua, tujuan yang ingin
dicapai, dan ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar
Universitas Sumatera Utara
individu, yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.
Dalam kaitannya dengan penelitian ini, teori motivasi yang digunakan adalah teori harapan expectancy theory yang dikemukakan oleh Vroom 1964 dan
dikembangkan oleh Ronen dan Livingstone dalam Lyne 1995. Esensi teori ini adalah bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan
eksternal. Dalam teori ini dijelaskan bahwa motivasi adalah proses pilihan diantara beberapa alternative kegiatan sukarela. Menurut pandangan Vroom 1964, sebagian
besar individu dianggap berada dibawah pengendalian orang dan karenanya perlu dimotivasi. Ia menganjurkan untuk menerapkan prinsip kompensasi reward yang
berkaitan dengan perilaku dan harus dilaksanakan secara konsisten. Siagian 2004 mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang
bertindak dengan cara tertentu tergantung pada besarnya harapan bahwa tindakan tersebut akan menghasilkan sesuatu dan adanya daya tarik dari hasil tersebut bagi
orang yang bersangkutan. Expectancy theory
ini mengandung 3 tiga variable, antara lain : 1.
Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.
2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan
seseorang tentang hubungan anggaran tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang diterima.
Universitas Sumatera Utara
3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentang
kemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan prestasi kerja.
Dhanim 2004 menemukan 2 dua konsep pemikiran yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan dan nilai. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa
usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya, tugas
individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kesempatan untuk meningkatkan karir yang diterima berbeda
pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.
Perrek 1985 mengemukakan 6 enam indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu deadline yang ketat yang harus dipenuhi,
seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika
Universitas Sumatera Utara
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat
dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang
berada dilingkungan kerjannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada
bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja.
Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik
karena membantu penyelsaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
Universitas Sumatera Utara
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar
sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling
membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja. Brownel dan Mclnness 1986 menguji motivasi karyawan sebagai vairabel
intervening dalam hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.
Penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya hubungan positif antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial secara langsung, tidak melalui motivasi. Disisi
lain, Murray 1990 menjelaskan hasil penelitian Brownell dan Mclnness yang menggunakan perspektif expectancy theory dalam penelitiannya, tidak menjelaskan
peranan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitiannya menunjukkan hasil yang berbeda dengan penelitian sebelumnya Kenis, 1979; dan Merchant, 1981 yang
menemukan hubungan positif antara partisipasi anggaran dengan motivasi.
2.1.7. Budaya Organisasi
