20 tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan
perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulanberkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. Administrasi merupakan
faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek
perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
4. Komponen-komponen sistem penghargaan
a. Kenaikan Gaji
Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja
yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti Hasibuan, 2003:117.
Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan
Panggabean, 2002:77 Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah
balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan
21 secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa
yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Dengan demikian
pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri
merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.
Sistem penggajianpengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan 2003:122 antara lain:
1. Sistem Waktu
Besarnya gajiupah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini
biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya. 2.
Sistem Hasil Out Put Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap sistem
waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
22 seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini
memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil
sehingga kurang manusiawi. 3.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada
sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya.
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah gaji yang kompetitif menurut Nawawi
1999:374 adalah: a.
Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.
b. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi
serta tenaga kerja langka, maka upahgaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.
c. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upahgaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan
berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.
23 d.
Kemampuan Membayar Kedua faktor diatas sebenarnya sangat bergantung pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan
penggajian para pekerja. e.
Produktifitas Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upahgaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan
dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan.
f. Biaya Kehidupan
Faktor ini disebut tingkat kecukupan upahgaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar minimum para
karyawan sebagai manusia. g.
Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan
faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan
martabatnya sebagai manusia. Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau
kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk
24 melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang
optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni : 1.
Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan. 2.
Komponen hasil kinerja performace, untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan.
Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan.
Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek
kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.
b. Bonus
